Мотивация на успех у руководящих работников
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
Введение
В настоящее время, особенно на западе, руководство многих компаний пришло к пониманию того, что основным капиталом организации являются не столько деньги и материальные ресурсы компании, сколько люди, которые создают эти деньги и материальные ресурсы.
Сотрудники компании - это важный ресурс, который отличается от других ресурсов тем, что является самовозрастающей ценностью.
Вопросами мотивации персонала занимались многие ученые. Все они сходятся на том, что мотивация - комплексное явление и необходимо рассматривать ее с разных сторон. В настоящее время наиболее активно используются следующие теории:
. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Согласно этой теории, на рабочем месте, существуют 2 вида факторов, оказывающих влияние на степень удовлетворенности от работы: факторы, удерживающие на работе (гигиенические) и факторы, мотивирующие к работе.
. Теория мотивации персонала Доктора Шейна, согласно которой выделяют 8 мотивирующих факторов, т.н. якоря карьеры. Это технико-функциональный фактор, общее руководство, независимость, чувство безопасности, творчество, стремление быть полезным, испытание сил (вызовы) и стиль жизни. Также вопросами мотивации к труду занимались Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Ш. Ричи и П .Мартини. Согласно теории Макклеланда мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня: потребность власти, потребность достижения (успеха) и потребность причастности (присоединения) [17].
Много общего с этой теорией имеет теория мотивации К. Альдерфера, согласно которой люди, при выполнении трудовой деятельности опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии): потребность роста (развития), потребность связи (причастности) и потребность существования.
В теории мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина выделяют двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотивирующие к труду. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль. Таким образом, вопрос мотивации является центральным при выборе стратегии управления человеческими ресурсами компании. Многие компании стараются определить в линейных сотрудниках будущих возможных руководителей, формируя из них кадровый резерв. Есть ли различия в мотивационных профилях руководителей и линейных сотрудников? Можно ли на основании данных о мотивации сотрудников формировать кадровый резерв компании?
Цель данной работы - исследовать особенности мотивации на успех у руководящих работников.
Объект исследования - мотивация на успех.
Предмет исследования - взаимосвязь между уровнем занимаемой работником должности и мотивацией на успех.
Задачи исследования:
1.Рассмотреть различные подходы к вопросам определения мотива и мотивации в психологии, сформулировать понятие мотив достижения.
2.Рассмотреть мотивационные свойства личности.
.Организовать и провести исследование мотивации на успех у руководящих работников.
.На основании полученных данных проанализировать особенности мотивации на успех у руководящих работников.
Методы и методики исследования: теоретические - анализ литературы по теме исследования; эмпирические - психодиагностическое исследование.
Исследование проводилось среди сотрудников компании А-100.
Глава 1. Теоретические основы проблемы мотивации
.1 Понятие мотивов и мотивации
Впервые слово мотивация употребил А. Шопенгауэр в статье Четыре принципа достаточной причины (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен; Ж. Годфруа), в другом случае - как совокупность мотивов (К. К. Платонов), в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас).
Таким образом, можно выделить два подхода к вопросу определения, что такое мотивация. Первый подход рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. По мнению В. Д. Шадрикова мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм [5].
И в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализ?/p>