Менеджмент

3521. Модель системы менеджмента качества
Информация пополнение в коллекции 22.12.2009
2. В обязательном порядке внедрить внутренние отношения клиентпоставщик. Необходимо создать единый процесс, в котором каждый работник ощущал бы свою ответственность не только за свой участок работы, но и за весь процесс в целом. Основа такого процесса это внутренняя цепочка: процесс клиент поставщик. Каждый работник в процессе является поставщиком работы-продукта следующему по цепочке сотруднику-клиенту. В то же время этот же работник является клиентом предыдущего в цепочке работника. Работники передают друг другу работу, и каждый вносит в нее свою лепту. Каждый одновременно является и клиентом и поставщиком. В основе такой модели лежат следующие принципы:
- каждая деятельность это процесс, в конце которого находится продукт, причем продукт: это не только материальные объекты детали, машины и т.д., но и информация, сообщения и т.д.;
- получатель этих продуктов это клиент, то есть каждый продукт на предприятии имеет своего получателя, который работает с ним дальше;
- для каждой деятельности необходимы поставки. Поставщик это тот, чей продукт находит получателя-клиента. Поставщик обязан действовать так, чтобы получатель-клиент был доволен;
- между клиентами и поставщиками происходит обмен информацией относительно пожеланий и результатов работы;
- каждая деятельность подвержена влиянию окружения или даваемых указаний;
- отношения «клиент-поставщик» протекают в обоих направлениях;
- пожелания и замечания внутренних клиентов должны восприниматься, так же как и пожелания и замечания внешних клиентов.
3522. Модель современного менеджера
Информация пополнение в коллекции 02.07.2010

Происходивший в последние пятьдесят лет рост IQ сопровождался ослаблением эмоциональных способностей и навыков. В общем сегодняшний человек хуже руководит как самим собой, так и другими. В то время как средний показатель IQподскочил на целых 25 пунктов, EQ подростков и людей среднего возраста заметно снизился. Если период «технологического созревания» сократился во много раз (время между появлением новой технологии и ее распространением или пересмотром сегодня составляет уже не годы, а недели), то время «человеческого созревания» осталось практически тем же. На развитие поведенческих навыков и умений сегодня уходит столько же времени сколько и раньше. И поныне нет методик или средств, которые позволили бы сократить этот период, эмоциональные способности и навыки общения формируются все так же медленно. Развитие методов управления чрезвычайно отстает от технологического прогресса, что ставит менеджеров в крайне непростое положение. Выход из него в создании такой системы управления людьми в организациях, которая бы способствовала постоянному их совершенствованию, прежде всего в части эмоционального интеллекта.
3523. Моделювання управлінських систем
Информация пополнение в коллекции 25.01.2010
Вивчаючи систему управління також необхідно виділяти вимоги, що пред'являються до систем управління, за якими можна оцінювати ступінь організованості систем. До таких вимог відносяться:
- детермінованість елементів системи;
- динамічність системи;
- наявність у системі керуючого параметра;
- наявність у системі контролюючого параметра;
- наявність у системі каналів (принаймні, одного) зворотного зв'язку. У системах управління детермінованість (перша ознака організованості системи) проявляється в організації взаємодії підрозділів органів управління, за якої діяльність одного елемента позначається на інших елементах системи. Якщо в організаційній структурі управління, наприклад, є відділ, дії якого не впливають на інші підрозділи, то такий відділ не реалізує жодну з цілей функціонування організації і є зайвим у системі управління. Другою вимогою системи управління є динамічність, тобто здатність під впливом зовнішніх і внутрішніх збурень залишатися певний час у певному незмінному якісному стані. Будь-які зміни в навколишньому середовищі можуть вивести систему з рівноваги. У самій системі також можуть з'явитися фактори, які прагнуть зруйнувати її «зсередини». Наприклад, в організації немає достатньої кількості кваліфікованих кадрів, відсутній з різних причин ряд відповідальних працівників, погані умови роботи і т.д. До зовнішніх збурень слід віднести укази вищестоящих організацій, зміни ситуацій на ринку, економічні та політичні чинники.
3524. Модернизация бизнес-стратегии через брендинговые проекты
Информация пополнение в коллекции 03.05.2010

Российский рынок масложировой продукции всегда отличался высокой конкуренцией, особенно в нижнем и среднем ценовом сегменте, в который в 2000г. компания «Натуральный продукт» и запланировала вывести новую марку майонезов, соусов и кетчупов. Название «Пиканта», разработанное брендинговой компанией ArtGraphics.ru в 2001г., победило в конкурсе, в котором наряду с внешними разработчиками участвовали и сотрудники компании. Несмотря на локально поставленную задачу создание словесного товарного знака для майонезов, соусов и кетчупов, брендинговая стратегия, предложенная ArtGraphics.ru, предполагала создание марки-лидера, с которой «невозможно встать рядом» и которая без буквального описания продукта имела бы хороший потенциал для будущей экспансии в другие товарные категории. Название «Пиканта» было утверждено заказчиком, успешно зарегистрировано в Федеральном институте промышленной собственности (ФИПС) и активно использовалось на рынке, вызывая зависть других российских FMCG-компаний. В отличие от появившегося позже нее «Пикадора» и других марок-конкурентов, марка «Пиканта» никогда не рекламировалась по телевидению, а продвигалась благодаря брендингу и дистрибуции. На начальном этапе под этой маркой производились только майонез, соусы и кетчупы по собственной рецептуре, однако в название «Пиканта» был заложен такой большой коммерческий потенциал, что в дальнейшем было налажено производство овощной консервации и фруктовых сиропов. Этот шаг позволил компании стать одним из лидеров российского рынка плодоовощной консервации. С тех пор другие компании не раз просили сделать что-то похожее на «Пиканту» или даже подделать ее с помощью похожего названия, но эта марка неповторима. По уровню дистрибуции «Пиканта» уверенно занимает второе место в Москве и Московской области с 35,3% присутствия в торговых сетях, а в некоторых товарных категориях (например, «Кабачковая икра») является явным лидером рынка [4]. Таким образом, проект по разработке названия торговой марки для майонеза и кетчупа закончился созданием бренда, коммерческий потенциал которого позволил скорректировать изначальную бизнес-стратегию в аспекте ассортимента производимой продукции. С 2004г. бренд «Пиканта» стал так популярен, что компания «Натуральный продукт» сменила свое название на группу компаний «ПИКАНТА». Сегодня под зонтичным брендом «ПИКАНТА» продается более 90 наименований различной продукции, большинство из которых компания даже не планировала. Во всяком случае в брифе 2001г. на разработку бренда их не было, в то время компания планировала выпускать только майонез, кетчуп и, в перспективе, соусы. Лидерство бренда было достигнуто только за счет самого бренда, а также продуктов и дистрибуции.
3525. Модернизация информационной системы управления на ОАО "RONEe'S"
Курсовой проект пополнение в коллекции 03.04.2010
На предприятии существует три типовые варианта построения систем:
- иерархический вариант (рис.8) характеризуется тем, что выбранные технологические данные или realtime-данные поднимаются с уровня технологических систем на интеграционный уровень. Далее часть realtime-данных и выбранные product- и maintenance-данные поднимаются на уровень бизнес-приложений. Аналогичным образом через интеграционный уровень должны осуществляться управляющие воздействия на технологические приложения со стороны бизнес-уровня;
- централизованный вариант ориентирован на постоянное сохранение всей технологической информации на интеграционном уровне: приложения верхнего (бизнес-уровня) и нижнего (технологического уровня) при необходимости обращаются к данным, хранящимся в инфраструктуре интеграционных систем, при этом, не обязательно сохраняя обработанную информацию на своем уровне. Соответствующее приложение, например, бизнес-уровня по известному алгоритму всегда может получить результат, запросив данные с интеграционного уровня. По конфигурации централизованная система аналогична иерархической, но направления информационных потоков и потоков управления отличаются;
3526. Модернизация системы управления документами Еврокомиссии
Информация пополнение в коллекции 26.06.2010

Удивительно, но в нашей стране никто не поднимает вопрос о разработке законодательства, позволяющего переводить бумажные документы на другие носители с правом уничтожения бумажных оригиналов. А ведь именно отсутствие такого закона не позволяет в полной мере получать отдачу от внедрения современных информационных технологий в делопроизводстве и документообороте. В зарубежной практике расходы на внедрение СЭД, электронных архивов, систем микрофильмирования окупаются как раз за счет сокращения расходов на ведение бумажного делопроизводства и на архивное хранение бумажных документов: за счет высвобождения дорогостоящей офисной площади, отводимой под бумажные архивы, за счет сокращения числа сотрудников, занятых в бумажном делопроизводстве.
3527. Модифицированная матрица Бостонской консультативной группы
Контрольная работа пополнение в коллекции 14.08.2010
Компания Stern Stewart рекомендует своим клиентам выделение структурных подразделений в отдельные компании по следующим мотивам:
- Отделение инновативной, легко узнаваемой деятельности от неузнаваемой, не имеющей отличий от проводимой конкурентами (commodity)
- Отделение творческой работы по развитию рынка от владения физическими активами и их эксплуатации
- Отделение малорискованных прибылей от спекулятивных инвестиционных возможностей
- Разделение видов деятельности, для успеха которых необходимы различные факторы или неодинаковая культура
- Вертикальная деинтеграция
- Разделение различных стадий жизненного цикла продуктов и компаний
- Отсечка потребителей денежных средств от их источников
- Отделение активов, под залог которых при необходимости можно привлекать долговое финансирование, от активов, требующих акционерного капитала
3528. Мой любимый менеджер
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Тогда же - в октябре 1964 года - Мацусита принял еще одно принципиальное решение, вызвавшее немало споров. Он неожиданно объявил о прекращении работ по выпуску больших компьютеров , хотя "Мацусита дэнки" вела их уже пять лет и вложила в этот проект более миллиарда иен. Это решение нанесло компании изрядный материальный и моральный ущерб, спровоцировав разговоры об отсутствии у Мацуситы совершенной технологии. Но Мацусита твердо был уверен в том, что делать компьютеры в Японии должны 2-3 специализированные фирмы. Это решение оказалось самым спорным. Через несколько лет после его принятия оно - выглядело мудрым - избежав распыления сил, "Мацусита дэнки" смогла максимально использовать бум в области электротоваров для дома, но сейчас, в эпоху конвергенции компьютерной техники и бытовой электроники, его вновь можно подвергнуть сомнению. Но что не вызывает никакого сомнения, так это безграничная душевная энергия Мацуситы. Он действительно всегда чувствовал себя молодым, о чем свидетельствует написанное им в 1963 году (Мацусите исполнилось 70 лет) посвящение юности. Невозможно не поразиться работоспособности и ясному уму этого великого предпринимателя, начавшего свою карьеру мальчиком на побегушках. Равно как и его скромности. Старик Мацусита летал из Осаки в Токио на рейсовых самолетах, хотя без сомнения, мог позволить себе личный самолет. Ярким проявлением этого качества Мацуситы стал пятидесятилетний юбилей компании "Мацуситы дэнки", который был отмечен в 1968 году. Удивительно, но это был первый широко отмечавшийся юбилей. Мацусита вспоминал, что собирался отпраздновать пятилетие фирмы, но потом передумал, а вдруг не дотянем до десятилетия. По таким же соображениям были пропущены 10- и 20- летние юбилеи. Затем была война и сложный послевоенный период, когда было не до праздников. Скромно и с опозданием было отмечено 35-летие компании, потому что Мацусита побывал в Европе и понял, что радоваться еще рано. И только полувековой юбилей был встречен с должным размахом. И все же… "Будем считать, что эти 50 лет наша "Мацусита дэнки" находилась в стадии во чреве матери, и лишь теперь раздался первый крик новорожденного. Следовательно, лишь с нынешнего дня начинается ее истинная деятельность", - сказал Мацусита своим сотрудникам.
3529. Молва на службе маркетинга
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Метод ключевого информанта. Ключевые информанты люди, вовлеченные в частые внутригрупповые коммуникации, но они не обязательно лидеры мнений. Этих людей исследователь просит идентифицировать лидеров мнений группы, к которой принадлежит сам ключевой информант. Тем самым выявляются лидеры мнений в небольшой группе. Иногда фокусом исследования служит многоэтажное здание или микрорайон. В таких ситуациях метод ключевых информантов предпочтителен в силу большей простоты использования. Метод ключевого информанта, так же как и социометрический метод, не универсален, поскольку применим для небольшой и конкретной социальной группы. Оба метода не могут быть использованы для целого ряда маркетинговых исследований, требующих выборки, т.е. репрезентативного образца из популяции потребителей, включающей много различных групп.
3530. Молодежная занятость: проблемы и перспективы
Информация пополнение в коллекции 22.12.2009

Осуществляемый переход к рыночным отношениям в России в конце двадцатого века, связан с массой проблем возникших в различных слоях общества и сферах деятельности. Одной из социально-экономических проблем и по сей день, остаётся: проблема молодёжной занятости. Этот вопрос не перестаёт быть актуальным, ведь далеко не каждый молодой специалист после окончания учебной деятельности может благополучно трудоустроиться. Именно поэтому проблема молодёжной занятости зачастую является объектом политических и экономических дискуссий и споров. Виной тому ещё одна социально - экономическая проблема нашего времени: проблема рынка труда. А началось всё совсем, казалось бы, недавно в 1991 году, когда государство сняло с себя роль единственного монопольного работодателя. Ведь на протяжении более семидесяти лет в СССР действовал закон о всеобщей занятости, по которому каждый гражданин должен быть трудоустроен и работать на пользу общества, иначе он преследовался по закону и нес ответственность. А после упразднения этого закона государство оставило за собой лишь право содействия в трудоустройстве. Кроме того, право найма и увольнение работников, оставалась за руководителями. В общем, страна стала жить по принципам рыночной экономики, где каждый сам за себя. Надо ли говорить о том, что народу тоже надо было к привыкнуть к новым переменам, и успешными в трудовой деятельности оказались те, кто смог быстро смог быстро адоптироваться к новым условиям.
3531. Мониторинг и контроллинг принятого решения
Курсовой проект пополнение в коллекции 21.06.2012

В 2008 г. акционеры сформулировали стратегию развития банка, уделив особое внимание его конкурентоспособности на рынке. Это в свою очередь привело к пересмотру множества сторон деятельности банка: работы с кадрами, маркетинговой активности и, конечно, информационных технологий. Без адекватной и современной ИТ-системы бизнес-процессы банка реализовать трудно, что подталкивает банк к модернизации информационной банковской системы. Старая система с ним уже не справлялась: после открытия новых дополнительных офисов и, соответственно, прибавления работы, скорость операций начала «тормозить», обслуживали клиента происходило медленнее, что недопустимо при высокой конкуренции, которая сейчас существует в банковском деле. К тому же, чтобы успешно конкурировать с другими банками, для привлечения клиентов нужно внедрять сложные банковские продукты и услуги. Сделать это в предыдущей системе было практически невозможно, приходилось подстраивать продукты под систему. Кроме того при развитии филиальной сети, у головного офиса появляется «головная боль» - контролировать и управлять, и в то же время обеспечивает безопасность. Появляются естественные вопросы: сколько денег приносит то или иное структурное подразделение? И в этой ситуации недостаточно видеть прибыль по филиалу или динамику прибыли, нужно иметь возможность легко увидеть, из чего сложилась эта цифра, что на нее повлияло. То есть стало очевидно, что одной из основных задач новой ИТ-системы будет оперативное управление и контроль. Поэтому стали искать новую, более гибкую систему. В результате выбор пал на автоматизированную банковскую систему «Омега» (АБС) - с максимально долгим сроком жизни, которая направлена на решение «задач завтрашнего дня» для банка.
3532. Мониторинг первичного документального потока по информационной культуре
Дипломная работа пополнение в коллекции 09.05.2010
1. АндриановаТ.В.Методологические проблемы организации информации в области общественных наук. М.: Наука, 1980. с.1030.
2. АрсеноваИ.О. О характере информационных потоков в области биотехнологий// НТИ. Сер 1. 1990. №2. с.25 27.
3. БабкинаН.А, СудариковаЕ.П.Проблемы изучения тематической структуры документального потока по философским проблемам биологии// Теория и практика общественно-научной информации. 1990. №1. с.172182.
4. БелоозеровВ.Н., МалаховА.А., РозинаИ.А.Новое применение информационных классификаций в задачах управления наукой// Автоматизир. и соврем. технологии. 1998. №10. с.40 44.
5. БерналДж.Д.Социальная функция науки// Наука в истории общества. М.: 1956. с.1825.
6. БорисоваО.Б., ТютюникВ.М.Документально-информационный поток по библиотековедению с позиции наукометрии// Библиотековедение. 1994. №6. с.7778.
7. БорисоваО.Б.Тенденция интеграции в библиотековедении: наукометрический анализ профессиональной печати// Научные и технические библиотеки. 1998. №12. с.20 23.
8. ВанеевА.Н.Проблемы методического мониторинга// Библиотечное дело 2000: проблемы форимрования открытого информационного общества: Тез. док. 5-й Межд. науч. конф. (Москва, 2526 апр. 2000г.). М., 2000. с.207 208.
9. Воверене О. Библиометрия структурная часть методологии информатики// НТИ. Сер. 1. 1985. №7. с.15.
10. ВоробьёвГ.П.Твоя информационная культура. М.: Молодая гвардия, 1988. 288с.
11. ГедримовичГ.В.Изучение документальных потоков для оценки библиографических пособий// Документальные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр.// ЛГИК им. Н.К.Крупской. Л. 1983. с.26 66.
12. ГендинаН.И.Концептуальные основы формирования информационной культуры личности// Подготовка учителя основ информационной культуры в пед. колледже: Науч.-метод. сб. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2002. с.5 15.
13. ГендинаН.И., КолковаН.И., СтародубоваГ.А.Формирование информационной культуры школьников как неотъемлемая составная часть учебной деятельности: программа и результаты исследования// Инф-я культура в структуре новой парадигмы образования: сб. ст. Кемерово. 1999. с.1130.
14. ГладковЮ.А., ЕпифановаВ.В.Исследование документального потока по носителям магнитной записи// НТИ Сер. 1. 1986. №12. с.17 18.
15. ГоловкоГ.В.Статистический анализ документального потока по научно-методической работе в библиотечном деле// Научные и технические библиотеки. 1990. №6. с.610.
16. ГордукаловаГ.Ф.Документальный поток социальной тематики как объект библиографической деятельности: Учеб. Пос. Л. 1990. 108с.
17. ГордукаловаГ.Ф.Информационная диагностика объекта: истоки, методы, перспективы// Современное библиотечно-информационное образование: Учеб. тетради. Вып. 6. Спб: Спб ГУК. 2001. с.89103.
18. ГордукаловаГ.Ф.Информационный мониторинг в области общественных наук// Теория и практика общественно-научной информации. М., 1990. №4. с.3551.
19. ГордукаловаГ.Ф., ЮдинаЛ.В.Мониторинг документального потока для информационной диагностики прогнозируемых объектов: Учеб. пос. / ИПКИР. М.: ИПКИР, 1991. 110с.
20. ГорьковаВ.И.Информетрия// Итоги науки и техники. Сер. Информатика / ВИНИТИ. М., 1988. т. 10. с.12 17.
21. ГорьковаВ.И.Информетрия: Количественные методы в НТИ. М., 1988. 327с.
22. ГорьковаВ.И.Системно-структурный анализ документальных информационных потоков: Автореферат диссертации. М.: ВИНИТИ, 1970. 48с.
23. ГорьковаВ.И.Слежение за тенденциями развития науки по данным научно-технической информации// Науковедение и информатика. Киев: Науковадумка, 1971. Вып. 4. с.93 102.
24. ГрихановЮ.А.Информационное обеспечение мониторинга отечественной культуры// Крым 2000. Б-ки и ассоциации в меняющ. мире: новые технол. и новые формы сотруд.: 7-я Межд. конф. (Судак, 311 июня 2000г.). Симферополь, 2000. с.6062.
25. ДворкинаМ.Я.Культура чтения и информационная культура// Проблемы формирования культуры чтения: Мат-лы Всерос. науч. конф. 25 27 ноября, 1994. Тамбов, 1994. с.11 13.
26. ДобровГ.М.Наука о науке: Введение в общее наукознание. Киев: Науковадумка, 1966. 271с.
27. ЕгереваТ.А.Информационные характеристики технической литературы как индикаторы ценностных свойств// Док-ные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр. / МГИК. 1983. с.123 140.
28. ЕфременковаВ.М., ЧёрныйА.И.Анализ структуры и содержания мировой научной литературы по информатике. М., 1999. 41с.
29. ЗапольскаяТ.И., Щербинина-СамойловаИ.С.Анализ динамики информационного потока как метод изучения развития астрономии и её разделов// НТИ Сер. 1. 1979. №9. с.23 30.
30. ЗиновьеваН.Б.Документоведение: Учеб.-мет. пос. М.: Профиздат, 2001. 208с.
31. ЗубовЮ.С.Информатизация и информационная культура// Проблемы информационной культуры: Сб. ст. М., 1994. с.5 12.
32. ЗусьманО.М.Библиографические исследования науки: Учеб. пос. Спб: СПб ГУКИ, 2000. 215с.
33. ЗусьманО.М.Изучение особенностей информационных потребностей специалистов на базе потока цитируемой литературы// Документальные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр. / ЛГИК им. Н.К.Крупской. Л., 1983. с.87 105.
34. ЗусьманО.М., ЗахарчукТ.В.Интеграция России в мировое научное сообщество: библиометрический анализ международных связей учёных Санкт-Петербурга// Науковедение. 1999. №4. с.184 196.
35. ЗусьманО.М.Научные сотрудники как потребители результатов библиометрических (наукометрических) исследований// НТИ Сер. 1. 2000. №3. с.1117.
36. ЗусьманО.М., ЗахарчукТ.В.Мир науки не знает границ// Мир библиографии. 1999. №2. с.1316.
37. ЗусьманО.М.Оценка первичных документов на основании научно-технического потенциала их создателей// Отраслевая библиография как средство стимулирования творческой активности специалистов: Сб. научн. тр.. СПб., 1992. с.123139.
38. ЗусьманО.М., ЗахарчукТ.В. О чём пишут специалисты// Мир библиографии. 1996. №6. с.1923.
39. РедькинаН.С.Использование мониторинговых технологий в изучении актуальных вопросов науки и культуры// Б-ка и духовная культура нации: мат. Рег. Науч.-практ. Конф. (Новосибирск, 2327 сент. 2002г.). Новосибирск, 2002. 55 60.
40. РусьманО.М., ЗахарчукТ.В.Социолого-науковедческие индикаторы и методы оценки характера научной деятельности и её результатов// НТИ Сер. 1. 2001. №5. 17 20.
41. КаширскихТ.А.Сущность и задачи диагностико-мониторинговых исследований// Библиотечное дело 2001: Российские библиотеки в мировом инф-ном и интеллектуальном пространстве. М., 2001. с.223224.
42. КеллеВ.Ж.Наука как компонент социальной системы. М.: Наука, 1988. с.109.
43. КлимовЮ.Н., КоноваловЮ.В.Моделирование, прогнозирование роста документальных информационных потоков и оценка перспективности научных направлений в наукометрии, библиометрии и информетрии// НТИ Сер. 2. 1997. №4. с.3235.
44. КлимовЮ.Н., МахотенкоЮ.А. О применении информационной модели оценки перспективности научных направлений// Межотраслевая информационная служба. 1992. №2. с.12 15.
45. КлюченкоТ.И.Изучение документальных потоков с целью определения Функционально-генетических особенностей их формирования// Документальные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр. / ЛГИК им. Н.К.Крупской. Л., 1983. с.77 87.
46. КобелевА.И.Когнитивная оценка современного украинского библиотековедения: результаты библиометрического анализа монографий// Научные и технические библиотеки. 2001. №3. с.119129.
47. КазачковЛ.С.Система потоков научной информации. Киев: Науковадумка, 1973. 199с.
48. КаниС.К.Анализ статистики доступов как средство управления библиотечным сайтом// Информационное общество, инф-ные ресурсы и технологии, телекоммуникации: 5-я Междунар. Конф. (Москва, 2224 ноября, 2000г.). М., 2000. с.185187.
49. КолпаковН.В., ЗолотарёвВ.М.Исследование динамики и направлений развития оптических технологий и оптического приборостроения на основе анализа информационных потоков// НТИ Сер. 1. 2001. №1. с.2731.
50. Контент-анализ текстов и проблемы идентификации / Е.А.Каневский, Е.Н.Клименко// Информационные технологии в гуманитарных и общественных науках. СПб., 1995. с.3539.
51. КореннойА.А.Информетрическое моделирование и прогнозирование развития науки// Вопросы информационной теории и практики. 1986. №56. с.1933.
52. КортневА.В., ЛогиновВ.И., ПетровскийСистема мониторинга и анализа научно-исследовательской деятельности// Информ. технологии и вычисл. системы. 1997. №1. с.6171.
53. КрапивинВ.Ф.Проблемы мониторинга. М.: Знание, 1991. 64с.
54. КрылёваО.Д.Некоторые особенности методики формирования краеведческих предметных рубрик в списке предметных рубрик электронного каталога Кемеровской ОНБ им. В.Фёдорова// Фонды и каталоги Кузбасса: Опыт. Проблемы. Решения. Кемерово, 2001. с.29 33.
55. КузнецоваЛ.П.Методологические основы прогнозирования выпуска книжной продукции// Книга. Исследования и материалы. 1983. №46. с.23 39.
56. КуштанинаЛ.И.Информационная культура специалиста: гуманитарные проблемы// Библиотечное дело и библиография: Мир библиотек сегодня. Информ. Сборник. Вып. 1. М., 1994. с.5866.
57. ЛастовкаЕ.В.Структура научного информационного потока по биологии// НТИ Сер. 1. 1975. №11. с.15 20.
58. ЛукашинаМ.И.Отраслевая библиографическая подготовка работников центров правовой информации// Библиотечное дело 2000: проблемы формирования открытого инф-ного общ-ва: Тез. докл. 5-й Междунар. Науч. конф. (Москва, 2526 апр. 2000г.). М., 2000. с.103105.
59. МаркусоваВ.А.Ещё раз об оценках в науке с помощью статистических данных// НТИ Сер. 1. 2000. №8. с.1720.
60. МаркусоваВ.И.Институты РАН-лидеры научного сотрудничества России и США: (библиометрический анализ по базам данных SCI за 19931997гг.)// Сер. 1. 1999. №6. с.1822.
61. МаркусоваВ.А., РодионовА.Я.Использование цитирования и импат-факторов российских журналов для оценки деятельности учёных в РАН// НТИ. Сер. 1. 1997. №12. с.11 15.
62. Маршакова-ШайкевичИ.В.Вклад России в развитие науки: Библиометрический анализ. М., 1995. 248с.
63. МаршаковаИ.В.Выявление тенденций развития науки и техники путём анализа документальных массивов// НТИ. Сер. 2. 1982. №2. с.15.
64. МаршаковаИ.В.Система цитирования как средство слежения за развитием науки. М.: Наука, 1988.
65. МеньшиковВ.А., ВонинГ.Г., МакаровМ.И.Концепция построения интегрированной системы государственного мониторинга важнейших технико-экономических объектов, источников природных ресурсов и социально-экономических процессов в России// НТИ. Сер. 1. 2001. №1. с.19.
66. МинкинаВ.А.Изучение документальных потоков для целей слежения за развитием отраслей и проблем// Документальные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр. / ЛГИК им. Н.К.Крупской. Л., 1983. с.111123.
67. МининВ.А., ЛибкиндА.И.Страна РФФИ в зеркале научных публикаций// Мир библиографии. 2001. №4. с.3033.
68. МининВ.А.Фундаментальная наука в зеркале публикаций// Мир библиографии. №1. с.24 28.
69. НалимовВ.В., МульченкоЗ.М.Наукометрия: Изучение развития науки как информационного процесса. М.: Наука, 1969. 192с.
70. ОбразцоваО.Н.Вопросы реферирования источников по общественным наукам: на материалах анализа некоторых серий ИНИОН// НТИ. Сер. 1. 1979. №4. с.12 18.
3533. Мониторинг профессионального роста персонала
Курсовой проект пополнение в коллекции 13.10.2010
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Качества сотрудника (заполняет психолог) ____________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Стиль управления (заполняет психолог)________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Участие в принятии решений _________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Отчет по теме самообразования( где когда дата)____________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Обобщение опыта (тема, где дата)________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Система работы (заполняет руководитель )
- Продуктивность
- Результаты работы
- Карьерный рост
- Перспективы деятельности
3534. Московский гостиничный бизнес
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

трехзвездочных отелей, то номера в них не простаивали бы при правильном управлении. Ведь сейчас есть множество фирм, частных лиц, которые хотели бы снять офис или апартаменты в отеле среднего класса. Это не должно быть дороже, чем покупка и отделка среднего офиса (особенно если он необходим на достаточно короткий срок), ну а удобства очевидны. И охрана, и сервис, и удобные подъезды и стоянки, словом, весь комплекс гостиничного обслуживания. Это очень перспективное направление развития гостиничного бизнеса. А пока отметим, что гиганты строительного комплекса, занятые массовым строительством жилья, которое уже перестало быть дефицитом, проходят мимо огромных возможностей, которые открываются при строительстве двух- и трехзвездочных гостиниц. Кстати, аналогом стимулирования сбыта в торговле, в гостиничном бизнесе является такой прием “sales promotion”, как предоставление скидок постоянным клиентам, специальные предложения в дни праздников и каникул. Например, гостиничный комплекс “Нахабино Кантри Клаб” в дни новогодних праздников для своих клиентов устраивал концерт с участием звезд эстрады, предлагал бесплатную бутылку французского шампанского для снявших номер на двоих, услуги детского клуба “Пингвин”, где малыши, отдельно от взрослых, могли встретить праздник в кругу ровесников. А отель “Националь” ,для пребывающих в отеле в новогодние праздники, предлагал ужин с видом на Кремль, дискотеку на всю ночь с новогодними сюрпризами от Деда Мороза и бесплатный завтрак с икрой и шампанским.
3535. Мотивации
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
ПерсоналВознагражденияТорговая группа
- Индивидуальные комиссионные с объёмов продаж
- Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль
- Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год
- Групповая система долевого участия в прибыли
- Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатойПроизводственные рабочие
- Групповая сдельная система оплаты труда
- Премии за досрочное завершение работы
- Премии за сверхурочную работу
- Общая схема долевого участия в прибылиСекретарь
- Вознаграждение за сверхурочную работу
- Общая схема долевого участия в прибыли
- Повышение до управляющего офисомУправляющий производством
- Вознаграждение за сверхурочную работу
- Часть групповой производственной премии
- Общая схема долевого участия в прибыли
- Предложение о долевом участии в бизнесе
Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников
3536. Мотивации в ГУ "Борисовский спортивный комбинат №1"
Курсовой проект пополнение в коллекции 20.06.2012
Основными целями деятельности учреждения являются:
- проведение физкультурно-оздоровительной работы, направленной на улучшение здоровья населения, возрождение спортивных традиций, вовлечение жителей города Борисова и Борисовского района в регулярные занятия спортом и физической культурой
- осуществление деятельности, приносящей доходы, для удовлетворения экономических и социальных интересов работников учреждения и учредителя.
- Имущество учреждения составляют основные фонды и оборотные средства, а также другие материальные ценности и финансовые ресурсы, стоимость которых отражается на балансе учреждения.
- Источниками формирования имущества спортивного комбината являются:
- финансирование из местного бюджета;
- доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг;
- -безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования юридических и физических лиц.
- Расходование средств на содержание и иные нужды учреждения из всех источников финансирования производится в соответствии со сметами, утвержденными Борисовским исполкомом.
- Организационная структура управления ГУ «Борисовский спортивный комбинат № 1» представлена на рисунке 2.1.
- Руководство деятельностью спортивным комбинатом осуществляет директор. Директор нанимается по контракту исполкомом из числа лиц, обладающих необходимой квалификацией.
- Директор спортивного комбината:
- - обеспечивает выполнение планов деятельности учреждения;
- - нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями договоров (контрактов) и законодательными актами Республики Беларусь;
- представляет спортивный комбинат без доверенности в отношениях с государственными органами Республики Беларусь, юридическими и физическими лицами;
- в пределах, установленных Учредителем, распоряжается имуществом, в том числе денежными средствами спортивного комбината;
3537. Мотивационная гигиена
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

4. Каждый человек стремится выразить себя, доказать, что он может что-либо сделать. Лучше, если это «что-либо» получит имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе. Мотивация к труду значительно повышается, когда его результаты являются именными. Если это затруднительно, можно использовать следующее: дайте возможность подчиненному, успешно справившемуся с работой, самому доложить о результатах вышестоящему начальнику. Это хорошо стимулирует не только его, но и остальных. И, наоборот, очень плохо, когда руководитель присваивает результаты работы своих подчиненных. С точки зрения психологической, такие действия неоправданны. Как пишут В. Зигерт и Л. Ланг, если «руководитель украшает себя перьями, добытыми его подчиненными, это портит им кровь».
3538. Мотивационная направленность методов управления
Курсовой проект пополнение в коллекции 12.05.2010

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами управления являются комбинации основных методов. Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики. Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах: - взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации; дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства; - сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации; - сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы. Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах: - прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; - установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; - разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию; - контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников. Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач. В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы.
3539. Мотивационная система
Статья пополнение в коллекции 06.11.2010
В ходе разработки и реализации мотивационного проекта часто допускаются типичные ошибки:
1. Чем сложнее система, тем труднее ее реализовать (хотя, казалось бы, лучше все учесть, просчитать, продумать, внедрить раз и навсегда, и более не беспокоиться). Администрировать на постоянной основе уже принятую систему мотивации, поверьте, тоже очень непросто, для этого нужны дополнительные ресурсы люди и надежные финансовые инструменты. Даже самая привлекательная система не даст результатов, если линейные менеджеры, бухгалтерия (финансовый департамент) и служба персонала не смогут администрировать систему и контролировать выплаты, гарантируя полноту, периодичность и справедливость.
2. Сложную систему очень трудно объяснить каждому работнику, а ведь в некоторых компаниях их тысячи. Порой рядовому сотруднику нелегко запомнить и усвоить все элементы громоздкой программы, тем более самостоятельно рассчитать свое дополнительное вознаграждение. Поэтому чем проще и доступнее система, тем лучше. Каждый человек должен ее понять, оценить, "примерить" на себя и объяснить коллеге, ведь она разрабатывается в первую очередь для персонала.
3. Не советую внедрять все сразу тогда у эйчара ничего не останется "в рукаве". Составляющие элементы системы мотивации нужно постоянно менять, обновлять и дополнять, но (это важно!) не в сторону ухудшения, а исключительно в сторону увеличения "приманки". Любой элемент мотивации "живет" не более двух-трех месяцев, потом он становится нормой, а персонал нужно заинтересовывать постоянно. Следовательно, необходимо иметь что-то в запасе, "держать руку на пульсе", вовремя делать выводы и видоизменять систему. (Такие испытания серьезная угроза мотивации собственной деятельности эйчара.)
4. При разработке системы мотивации не следует основываться на слухах о том, какие методы применяют конкуренты: "Они внедрили, люди довольны, текучесть кадров отсутствует и мы так сделаем". Это неправильный подход. Конечно, изучить чужой опыт нелишне, но одну и ту же стратегию мотивации персонала далеко не всегда можно применить в разных компаниях, пусть и схожих по какому-либо параметру.
5. В деле построения системы мотивации не стоит идти на поводу у нескольких топ-менеджеров, которые настойчиво требуют изменений. Нужно учесть мнение не только самых "громогласных" руководителей, но и скрупулезно изучить потребности всех и каждого в коллективе. Чтобы выбрать оптимальные методы, советую провести прямые переговоры с руководителями структурных подразделений, анонимный опрос всех без исключения сотрудников, побеседовать с людьми, изучить "мнения" в коллективе. Увязать собранную информацию в единое целое дело не одного дня, такая работа требует определенных навыков, опыта руководства людьми и знания психологии человека.
6. Неопытные эйчары совершают ошибки, спрашивая непосредственно у работников, что их мотивирует, что для них на данном этапе более привлекательно. Результат предсказать несложно многие ответят: "Конечно же, деньги!" На поверку оказывается, что вовсе не деньги или не только деньги важны для того или иного сотрудника, и в жизни есть гораздо более значимые вещи, которые не заменишь купюрами. Многое зависит от возраста, воспитания, материального положения, психологических особенностей человека. Наши люди часто сами не понимают, что им на самом деле нужно, и поэтому, получив "желаемое", тут же разочаровываются. Во избежание таких проблем предлагаю изучать структуру мотивов (особенно их приоритетность) каждого сотрудника с помощью тестирования. Это позволит выявить, в чем же человек действительно нуждается, что для него ценно власть или творчество, деньги или уважение, помощь другим или личная карьера, корпоративный дух или собственное здоровье. (Полученная информация помогает не только разработать систему мотивации, но и адаптировать нового сотрудника в коллективе, особенно руководителя.)
7. Для развития каждой компании необходимы высококвалифицированные прирожденные менеджеры по продажам (на профессиональном сленге "продажники"), сотрудники фронт-офиса. Поэтому многие работодатели очень щедро их мотивируют. Да, правильно, но при этом зачастую из поля зрения упускается персонал, который непосредственно не занят в продажах (или вообще по роду своей деятельности не принимает участия в прямых продажах). Не следует забывать: работники миддл- и бэк-офисов, оформляющие и сопровождающие сделки "продажников", тоже вносят свой вклад в "борьбу за клиента".
8. Если сотрудники могут заработать премию, приложив дополнительные усилия, сверх своих основных обязанностей, то в погоне за "длинным рублем" они начинают смотреть на должностные обязанности как на нечто второстепенное. Непродуманная система мотивации, разрабатывавшаяся для стимулирования эффективности и качества работы, фактически может спровоцировать халатность.
3540. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне
Дипломная работа пополнение в коллекции 09.12.2008
1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.
3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. К.,-1999. с. 365.
4. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1998.
5. Атаманчук Г. В. Управление социальная ценность и эффективность. М., 2002.
6. Бех В.П. Социальный организм. Запорожье, 1998.
7. Бех В.П. Социальный организм учебной формы: теоретические и практические аспекты.\\ Культурологічний вісник Нижньої Наддніпрянщини. вип. 2. 2005. -С. 18-22.
8. Бородкин Ф.П., Коряк Н.М. Вниманиеконфликт. Новосибирск, 1989.
9. Брэддик У. Менеджмент организации. - М., 2004.
10. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці.\\ Економіка АПК. - № 7. 2003.- С 25-31.
11. Вершинин М.С. Конфликтология. Спб., 2000.
12. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1999.
13. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,1990.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006.
15. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М., 1992.
16. Вопросы совершенствования работы с кадрами // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып. 7. М., 2003.
17. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 2005.
18. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.. 1999.
19. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.
20. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2002.
21. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М., 1993.
22. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. К.,1996.
23. Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html
24. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2001.
25. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.
26. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.
27. Личность. Карьера. Успех. / Автор-составитель О. А Никитина. СПб., 1997.
28. Маккей X. Уцелеть среди акул: Деловой бестселлер; Технология успеха / Е. Ксенчук, М. Киянова: Гост В В Шарпило. Мн., 1997.
29. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в организации: Учебное пособие. М., 2005.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
31. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2004.
32. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.
33. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. М.,1990.
34. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М., 2004.
35. Общая теория управления / Под ред. Н.П. Пищулина. М , 1993.
36. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Генкина. М., 1996.
37. Паркинсон Н.К., Растомджи М.К., Сапре С.А. Эти невероятные японцы. Принципы японского управления. М., 1992.
38. Персонал: Словарь-справочник. М., 1994.
39. Персонал: Справочник / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К, Мительман Ю.П. и др. М., 1994.
40. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 2-е изд. М.: Педагогика-Пресс, 1996.
41. Романенко И.В. Управление персоналом. СПб., 2000.
42. Рынок, банки, биржи, маркетинг. Персонал: Словарь-справочник. М., 1993.
43. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.
44. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. М. ЮНВЕС.- 1995.
45. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом. М., 1995.
46. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 2002.
47. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1993.
48. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
49. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.
50. Хеккаузен Х. Экстринсивная и интринсивная мотивация http://www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm
51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.
52. Forward Look of Government-funded Sciences, Engineering and Technology, 1995 (Statistical Supplement).
53. Main Science and Technology Indicators. OECD, Paris, 1996, №1.
54. «Die Virtshcaftvissenschaftlichen Wessen» Die Welt, 5 Mai 2003.

Blog

Менеджмент