Менеджмент

3341. Методы оценки инновационного проекта
Курсовой проект пополнение в коллекции 04.07.2010

Объем продаж, представляющий собою одобрение потребителем продукции, выступает на самом деле в виде функции от цены предложения. Прибыль от реализации единицы продукции есть разность между ценой и издержками на изготовление. Если издержками фирма-производитель, в принципе, может полностью управлять, то при установлении цены следует учитывать уровень цен на конкурирующие продукты. Принципиальные пределы установления цены фирмой на новую продукцию включают себестоимость выпускаемой продукции в качестве нижнего предела цены, а верхний предел определяется ценой потребления, которая делает продукт для потребителя привлекательным по сравнению с имеющимися на рынке. Таким образом, верхний предел цены прямо определяется показателями технического качества продукта (его производительностью, качеством, надежностью, эксплуатационными затратами на его использование и т.д.). Выбирая цену вблизи нижнего предела, фирма-производитель увеличивает привлекательность товара, а в случае цены, приближающейся к верхнему пределу, фирма увеличивает свою прибыль, но уменьшает экономическую привлекательность товара для потребителя. По сути дела, цена для потребителя должна быть инструментом оценки экономического эффекта от использования продукции с учетом стоимости ее потребления (цена приобретения плюс текущие расходы за все время эксплуатации). Таким образом, фирма не может оценить проект по фактору ценообразования без учета рыночной ситуации и прогнозов допустимой цены потребления для потенциальных покупателей. Эта проблема тесно связана и с оценкой возможной степени конкуренции в момент начала коммерческой реализации товара, а не сегодняшней конкуренции, как это часто делается.
3342. Методы оценки персонала
Дипломная работа пополнение в коллекции 13.09.2011

В сущности ССП - это формат осмысления положения организации во все усложняющейся внешней среде и внутренних условиях деятельности, формат увязывания долгосрочных (стратегических) и краткосрочных (оперативных) результатов деятельности предприятий и фирм, это подход к более эффективному применению ранее разработанных и внедренных управленческих технологий, более грамотной их комбинации и последовательности их использования. Особенно хочется подчеркнуть тесную взаимосвязь ССП с управлением качеством и производительностью всех аспектов деятельности предприятия или фирмы: качеством продукции, услуг, производительностью операций, качеством и эффективностью управления, в том числе персоналом. Как и в управлении эффективностью производства и качеством в рамках ССП, основной акцент делается на правильном определении системы приоритетов: стратегических параметров бизнеса, достижение которых обеспечивает успешное развитие бизнеса. Необходимость возникновения и внедрения ССП была в значительной степени обусловлена возрастанием роли нематериальных активов в обеспечении конкурентоспособности бизнеса. Обычно в состав нематериальных активов включают стоимость интеллектуальной собственности бизнеса (патенты, лицензии и т.д.), известных товарных знаков (брендов) и так называемый «гудвилл» - весьма размытый и не всегда понятный набор всего того, что принято называть стоимостью фирмы (сюда могут включаться и долгосрочные контракты, и репутация ведущих менеджеров компании, и многое другое). На самом деле, 90% общей величины нематериальных активов современной компании составляет ее управленческий потенциал (системы управления, системы принятия решений, формы организации и стимулирования труда, организационные структуры управления и т.п.), который сегодня является главным фактором обеспечения конкурентоспособности компании на долгосрочной основе. Но если товарные знаки, интеллектуальная собственность хоть как-то поддаются количественной оценке, то оценка управленческого потенциала 90% - это кадры руководителей и специалистов, их количество и удельный вес, их профессиональный состав и квалификация, навыки и знания, опыт, эффективность и качество труда. Самым мощным управленческим потенциалом в мире сегодня как раз обладают американские компании.
3343. Методы оценки персонала
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:
1. количественные это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
2. качественные это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
3. комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
3344. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва
Информация пополнение в коллекции 12.09.2010

Наиболее актуальными для современных специалистов, проводящих оценку управленческого персонала, являются два вопроса: 1) что подлежит оценке, т.е. какие показатели нужно оценивать, чтобы сделать вывод о необходимости включения данного кандидата в кадровый резерв; 2) как оценивать? В самом начале развития практики формирования кадрового резерва в отечественных организациях широко использовалось психологическое тестирование. Оно имело ряд ограничений и недостатков, главный из которых связан с тем, что на основе результатов только психологических тестов, направленных на диагностику индивидуально-психологических и интеллектуальных особенностей человека, делались попытки прогнозирования успешности профессиональной и управленческой деятельности.
3345. Методы оценки профессиональных и личностных качеств персонала
Курсовой проект пополнение в коллекции 05.05.2012

Подводя итоги, можно говорить, что использование психодиагностических методик в комплексной оценке компетенций среди сотрудников становится все более популярным. Во-первых, тестирование является дешевым способом оценки персонала. Во-вторых, оно позволяет за ограниченный по времени срок (не более 2-х часов) получить информацию о компетенциях неограниченной по количеству группы участников, что позволяет применять их к сотрудникам любого звена и не наносить финансового ущерба компаний из-за отрыва работников от производства. В-третьих, при грамотном выборе тестов от менеджера по персоналу не будет требоваться специального психологического образования, достаточно научиться правильно описывать результаты. Безусловно, психодиагностические методики не ответят на все вопросы, поэтому они являются лишь дополнительными, вспомогательными инструментами при оценке кандидатов на ту или иную позицию. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования. Ведь, по большому счету, существует две цели оценки при подборе персонала - оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать в компании. И здесь рекрутера могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника. Поэтому в середине 90-х годов отделы персонала снова вернулись к вопросу тестирования, но выбор методик кардинально поменялся: теперь в пуле инструментов менеджера по персоналу лежат около десятка простых для кандидата и понятных для расшифровки рекрутером тестов, которые отвечают на конкретные вопросы и не занимают много времени у обоих.
3346. Методы оценки стоимости сырья, отпускаемого в производство
Контрольная работа пополнение в коллекции 15.02.2011
1. Шеремет А. Управленческий учет. Учебное пособие - М.: ФБК-Пресс, 2004 - 512с.
2. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. Пер. с англ. (под ред. Мабалиной С. А.) - М.: Аудит, Юнити, 1998. - 146с.
3. Николаева С.А. Принципы формирования и калькулирования себестоимости продукции Аналитика-Пресс - М.: 2000
4. Каверина О.Д. Управленческий учет: система, методы, процедуры-М.: Финансы и статистика. - 2003. - 350с.
5. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет. - Москва: ЗАО Финстатинформ. - 2000. - 365с.
6. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2007г., №234-III.
7. Радостовец В.К. и др. Бухгалтерский учет на предприятии. Издание 3 доп. и перераб. - Алматы: Центраудит, 2002. - 728с.
8. Мишин Ю.А. Управленческий учет: управление затратами и результатами хозяйственной деятельности. - М.: Дело и Сервис, 2002. - 175 с.
9. Радостовец В.К. Финансовый и управленческий учет на предприятии - Алматы: НАН "Центраудит", 1997г.
10. Ивашкевич В.Б. Организация управленческого учета по центрам ответственности и местам формирования затрат // Бухгалтерский учет. - 2000. - № 5. - С.56-59.
11. Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. - М.: Аудит, Юнити, 1999. - 350с.
12. Керимов В.Э. Управленческий учет. - Москва: Юнити, 2003. - 413с.
13. Нидлз Б., Андерсон Х., Колдуэлл Д. Принципы бухгалтерского учета. Пер. с англ. Под ред. Я.В. Соколова - 2-е изд., стереотип. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 496с.
14. Пашигорева Г.И., О.С. Савченко, Цели и задачи управленческого учета // Бухгалтерский учет, 2000, N 19, С.33.
15. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Состав и учет затрат в современных условиях. Москва - Санкт-Петербург. Издательский Торговый Дом "Герда" 2000.
3347. Методы оценки управленческого персонала
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008
1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995. 112 с.
2. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании. / Ломоносовские чтения 2003г. Аспиранты. Том №2. Секция социологии организаций и менеджмента. [http://lib.socio.msu.ru]
3. Бреддик У. Менеджмент в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М , 1997. 343с.
4. Быковыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.-368с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,стратегия,организация, процесс. М.:фирма "Гардарика", 1996.- 416с.
6. Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. М.:ИНФРА-М, Новосибирск: фирма "Экор", 1994.
7. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №3.
8. Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. М., 1992. 280с.
  Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2т. - М.: МНИИПУ, 1996, т.2 720с., т.1 752с.
9. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999. №4.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. М.: Приор, 1998. 512с.
11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998. №9.
12. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. М., 1998.
13. Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала». М.: Кадровый клуб, 2002.
14. Менеджмент организации / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. и др. М.: ИНФРА-М, 1996. 432с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
16. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997. №6.
17. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989.
18. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999. №1-2.
19. Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. М., 1976.
20. Система трудового потенциала работника. // Социс. 1999. №3.
3348. Методы оценки управленческого потенциала руководителей и роль центров оценки в современной организации
Информация пополнение в коллекции 18.09.2010

По результатам опроса был составлен рейтинг основных компетенций руководителя (рис. 1), в который соответственно вошли: 1) навык ведения переговоров (способность и стремление достигать результата на основе взаимопонимания в процессе непосредственного делового общения); 2) нацеленность на результат (способность четко представлять конечный результат и стремление к его достижению в процессе организации производственной деятельности); 3) динамичность мышления (способность быстро переключаться с одного вида деятельности на другой, умение устанавливать и структурировать связи между элементами информации, строить целостный образ анализируемой ситуации); 4) лидерские навыки (способность вдохновить других, побудить их к действиям, демонстрация высокого уровня активности, влияния, участия в принятии решений); 5) навык планирования (способность разрабатывать планы и графики для координации своих действий и работы коллектива подразделения); 6) ответственность (умение брать на себя определенные обязательства, самостоятельно принимать решения и отвечать за их выполнение); 7) аналитические способности (умение проводить анализ проблемы, выделять ее составляющие, делать логичные выводы, основанные на правильно отобранной информации); 8) коммуникабельность (способность выстраивать процесс общения с людьми независимо от их должности, социального статуса и личностных особенностей).
3349. Методы оценки условий труда
Контрольная работа пополнение в коллекции 16.09.2011

Рабочее место считается аттестованным, если на нем отсутствуют вредные или опасные производственные факторы или их значения соответствуют оптимальным или допустимым (при выполнении требований к средствам индивидуальной и коллективной защиты) величинам. Если фактические параметры условий труда не соответствуют санитарным нормам, рабочее место не отвечает требованиям безопасности, обеспеченность средствами индивидуальной защиты не соответствует нормативам, то при отнесении условий труда к третьему классу по вредности и (или) по опасности это рабочее место считается условие аттестованным, если будут внесены предложения по его совершенствованию в план организационно-технических мероприятий. При сертификации соответствия производственных объектов требованиям охраны труда такие рабочие места не учитываются как аттестованные.
3350. Методы оценки успешности развития организации
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Рассмотрим для примера единство подхода организации к формированию системы экономических показателей и организационных форм, которая переводит содержательно сформулированные цели в область реального практического управления объектами. Многоуровневость дерева целей требует адекватной системы показателей; каждый из них имеет собственное место и значение на конкретных участках деятельности организации; каждый показатель по-своему «работает» в общем управленческом процессе. При управлении текущей эффективностью имеют дело не с собственно целями, а с показателями, количественно характеризующими состояние и поведение наиболее важных для организации экономических объектов и позволяющими в связи с этим планировать, контролировать и регулировать работу многочисленных подразделений.
3351. Методы оценки эффективности инвестиционных проектов
Курсовой проект пополнение в коллекции 16.10.2006

финансированияДостоинстваНедостаткиВнутренние источники (собственные средства)Легкость, доступность и быстрота мобилизации. Снижение риска неплатежеспособности и банкротства. Более высокая прибыльность вследствие отсутствия дивидендных или процентных выплат. Сохранение собственности и управления учредителей.Ограниченность объемов привлечения средств. Отвлечение собственных средств из хозяйственного оборота. Ограниченность независимого контроля за эффективностью использования инвестиционных ресурсов.Внешние источники (привлеченные и заемные средства)Возможность привлечения средств в значительных масштабах. Наличие независимого контроля за эффективностью использования инвестиционных ресурсов Сложность и длительность процедуры привлечения средств. Необходимость предоставления гарантий платежеспособности. Повышение риска неплатежеспособности и банкротства. Уменьшения прибыли в связи с необходимостью дивидендных или процентных выплат. Возможность утраты собственности и управления компанией (при акционировании)
3352. Методы оценки эффективности управления
Информация пополнение в коллекции 14.01.2007
При оценке эффективности процесса управления используются показатели, которые могут оцениветься как количественно, так и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффективностии ограничений, когда организационная структура изменяется в напрвлении улучшения одного или группы показателей эффективности без изменения (ухудшения) остальных. К нормативным харакьеристикам аппарата управления могут быть отнесены следующие: производительность, экономичность, адаптивность, гипкость, оперативность, надёжность.
1. Производительность аппарата управления может определяться, как количество произведённой организацией конечной продукции или объёмы выработонной в процессе управления информации.
2. Под экономичностью аппарата управления понимаются относительные затраты на его функционирование. Для оценки экономичности могут использоваться такие показатели, как удельный вес затрат на содержание аппарата управления, удельный вес управленческих работников в численности промышленно-производственного персонала, стоимость выполнения единицы объёма отдельных видов работ.
3. Адаптивность системы управления определяется её способностью эффективно выполнять задачные функции в определённом диапазоне изменяющихся условий. Чем относительно шире этот диапазон, тем более адаптивной считается система.
4. Гипкость характеризует свойство органов аппарата управления изменять в соотведствии с возникающими задачами свои роли в процессе принятия решений и налаживеть новые связи, не нарушая присущей данной структуре упорядоченности отношений.
5. Оперативность принятия управленческих решений характеризует современность выявления управленческих прблем и такую скорость их решения, которая обеспечивает максимальное достижение поставленных целей при сохранении устойчивости налаженных производственных и обеспечивающих процессов.
6. Надёжность аппарата управления в целом характеризует его безотказным функционированием. Если считать качество определения целей и постановки проблем достаточным,т.е. способностью обеспечивать выполнение заданий в рамках установленных сроков и выделенных ресурсов.Для оценки исполнительности аппарата управления и его подсистем может использоваться уровень выполнения плановых заданий и соблюдение утверждённых нормативов, отсутствие отклонений при исполнении указаний.
7. Группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и её техническо-организационной уровень. К структурам относится звенность системы управления, уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности.
3353. Методы планирования
Доклад пополнение в коллекции 12.10.2011
3354. Методы планирования себестоимости продукции
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

В условиях универсальной взаимосвязи и взаимообусловленности экономических явлений нельзя , как правило , придать каждой причинно следственной связи свой показатель , учитывающий только ее действие. По факториальному показателю не всегда можно судить о том , вследствие изменения каких причин произошло изменение результата . Одна и та же причина может изменять разные факториальные показатели , и вместе с тем отдельные показатели могут отражать совокупный эффект группы причин и их взаимодействие . Границы детализации факториальных показателей должны выбираться так , чтобы соответствовать по возможности группе определенных причин или зависеть от группы определенных исполнителей. Можно добиться в плановых расчетах безостаточного разложения сводного показателя по факториальным показателям в пределах установленной между ними связи. Однако не всегда можно вести безостаточное разложение результата с полным учетом действия разных причин , распределением их совокупного действия и устранением повторного счета . Задачу приходится ограничивать выявлением и оценкой наиболее важных направлений действия факторов , с тем , чтобы по возможности получить достаточную для практических целей картину изучаемого явления.
3355. Методы поддержания организационной культуры (на примере студентов Сибирской академии государственной службы)
Курсовой проект пополнение в коллекции 30.01.2011
По данным рисунка №2 мы можем выявить, во-первых, наиболее значимые и непротиворечивые ценности опрошенных студентов, во-вторых, взаимоисключающие ценности, в-третьих, ценности, которые для членов группы не имеют значения и противоречащие сложившейся в группе культуре, и, наконец, ценности, которые постепенно становится все более значимыми, либо, наоборот, теряют свою актуальность.
1. Наиболее значимые и непротиворечивые ценности: «Безделье и прогул не наша проблема», «Исполнительность - основа наших достижений», «Хорошо поработал - хорошо заработал», «Ключевые должности должны занимать мужчины», «Продвижение по служебной лестнице -символ успеха», «У нас ценят авторитет и силу власти», «Кадры решают все», «Забота об интересах студента - лучший стимул в учебе», «Коллектив - единая семья», «Мнение каждого значимо», «Мы гордимся своим местом учебы», «У нас ценится работа в команде», «Успех группы - мои успех», «Работать, а не подрабатывать», «Мы не боимся ответственности», «Кто не рискует, тот не выигрывает», «Инициатива каждого - залог успеха группы», «Каждый должен развивать способности во благо группы», «Мы ценим и уважаем наших клиентов», «Основа авторитета - компетентность и профессионализм»
2. Взаимоисключающие ценности: «Боязнь наказания - лучший стимул продуктивной учебы», «К студентам относятся как к партнерам», «Моральная поддержка важнее материальной», «Каждый информирован о состоянии дел в группе», «Преподаватель для нас - отец родной», «Жизнь ради учебы», «Каждый заинтересован в качественном обучении», «Главное - личный успех», «Каждый заинтересован в качественном обучении»
3. Ценности, не имеющие значения и противоречащие сложившейся в группе культуре: «Учиться завтра лучше, чем сегодня», «К сотрудникам относятся как к рабочей силе», «Минимум риска приносит максимум успеха», «Kлиент всегда прав»
4. Ценности, которые постепенно становится все более значимыми, либо, наоборот, теряют свою актуальность: «Для преподавателя главное - забота об учащихся», «Хороший преподаватель сам принимает решения», «Какое питание, такое и обучение», «Наши преподаватели авторитетны и уважаемы», «Для руководства главное - забота о студентах», «Руководство заботится о нашем здоровье», «У нас ценят не место, а человека», «Для нас значимо общественное признание», «Каждое достижение должно материально вознаграждаться», «За прибыль отвечают все», «Хороший преподаватель сам принимает решения», «У нас соперничают за личные выгоды и впасть», «Мы умеем хранить конфиденциальную информацию», «Творческий подход к обучению - символ успеха», «У нас приветствуется самостоятельность и инициативность»
3356. Методы поддержания работоспособности персонала
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества труда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки внутриорганизационных норм становятся важными для оценки эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий и рабочих мест.
3357. Методы поддержания работоспособности песонала
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

ПараметрыТрадиционное обучение внутри предприятияОбучение, совмещенное с организационным развитием123ОбъектОтдельный руководительГруппы, межгрупповые связи, руководитель и группаСодержаниеОсновы управленческих знаний и навыковКоммуникативные навыки, умения разрешать проблемыОбучающиесяРуководители младшего и среднего звенаВсе руководители, вплоть до высшего звенаУчебный процессОснован на информации и рационализацииОснован на информации, рационализации, коммуникации и эмоцияхСтиль обученияИсходит из предметов и особенностей преподавателейИсходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантовЦели обученияРациональность и эффективностьПриспособление, изменение, информированиеФорма проведенияМестные семинары, курсыСвободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуацииОтветственность за проведениеПреподаватели, организаторыУчастникиСтабильность программыСтабильнаяГибкая программа, адаптированная к ситуацииКонцепция обученияАдаптация руководителей к нуждам предприятияОдновременно изменить руководителей и организациюУчастие в подготовке учебных и других программУчастники не включены в составление учебных программРуководители принимают участие в составлении программ изменения предприятияНаправленностьОриентация на знания, которые могут пригодиться в будущемОриентация на конкретное изменениеАктивность участниковКак правило, малоактивныКак правило, очень активны
3358. Методы поиска идеи инновации
Контрольная работа пополнение в коллекции 04.11.2010
На практике следует учитывать:
1. научные условия: взаимосвязь с другими программами (взаимное дополнение или конкурентные отношения); вероятность успешного выполнения задач проекта; время, необходимое для выполнения задач проекта; использование имеющихся исследовательских ресурсов, в первую очередь специалистов; ценность проекта с точки зрения накопленного опыта, получение технических знаний в исследуемой области, создания основы для будущих НИР; эластичность соотношения затрат и результатов (зависимость результатов от изменений затрат); патентоспособность или исключительность ожидаемых результатов проекта; наличие конкурентных работ в данной области;
2. условия реализуемости: предполагаемый объем реализации и прибыли в результате выполнения проекта; календарный график выполнения проекта в соотношении со сроками выполнения других задач в области подготовки производства и сбыта нового изделия; наличие необходимых производственных мощностей и ресурсов для производства нового изделия; ценность нового продукта с точки зрения престижности предприятия; возможное влияние на психологический климат в организации; отношение к новому изделию клиентов, конкурентов, партнеров; альтернативное использование научного персонала, задействованного в выполнении проекта в случае его прекращения; стимулы к производству и реализации нового продукта.
3359. Методы поиска оптимальных решений
Контрольная работа пополнение в коллекции 20.06.2011

Согласно методу 635 группа из шести участников первоначально анализирует и четко формулирует заданную проблему. Каждый участник группы в течение 5 мин заносит в формуляр три предложения по решению проблемы, после чего передает свой формуляр соседу. Последний принимает к сведению предложения своего предшественника, затем под ними записывает три собственных предложения. Эти предложения могут участвовать в дальнейшей (ассоциативной) разработке записанных решений, но могут быть выдвинуты и совершенно новые предложения. Таким образом, в течение 30 мин каждый участник успевает заполнить шесть формуляров. Процесс завершается, когда каждый участник обработает каждый формуляр.
3360. Методы преодоления сопротивления коллектива организационным изменениям на предприятии
Контрольная работа пополнение в коллекции 27.10.2010

Участие и вовлеченность. Если <стратеги> вовлекают потенциальных противников стратегии на этапе планирования, то они зачастую могут избежать сопротивления. Стремясь добиться участия в осуществлении стратегических изменений, их инициаторы выслушивают мнение сотрудников, вовлеченных в эту стратегию, и впоследствии используют их советы. Дж. Коттер и Л. Шлезингер обнаружили, что многие менеджеры очень серьезно относятся к вопросу участия персонала в осуществлении стратегии. Иногда это носит положительный характер, иногда - отрицательный, т.е. некоторые менеджеры считают, что всегда должны принимать участие в процессе осуществления изменений, в то время как другие считают это безусловной ошибкой. Оба отношения могут создавать ряд проблем для менеджера, так как ни одно из них не является идеальным.

Blog

Менеджмент