Методы оценки профессиональных и личностных качеств персонала
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ КАДРОВ ПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА
.1 Основные цели, типы и методы оценки персонала
.2 Правила проведения мероприятий по оценке сотрудников
.3 Составление итоговой характеристики
. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
.1 Традиционные методы оценки
.1.1 Оценка личностных качеств кандидатов на основе резюме и интервью
.1.2 Выявление способностей кандидатов с использованием кейсовых заданий и деловых игр
.1.3 Психодиагностика как метод оценки персонала
.2 Нетрадиционные методы оценки персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
сотрудник резюме интервью кандидат
ВВЕДЕНИЕ
Не секрет, что профессиональный уровень и психологическая подготовленность персонала являются залогом успешной работы предприятия. Для того, чтобы добиться в бизнесе наилучших результатов, следует со всей внимательностью подходить к выбору каждого работника, тщательно анализируя многие факторы.
Среди множества современных методик отбора персонала неизменное лидерство держит психологический подход, который ставит во главу угла не столько профессиональные качества, как личностные характеристики потенциального работника.
Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.
Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета. Именно к этому периоду относятся финальные варианты наиболее простых в работе и, как следствие, популярных у менеджеров по персоналу психологических тестов.
Простейшие методики тестирования при всей их кажущейся простоте могут открыть менеджеру по персоналу факторы биографии/черты личности соискателя, которые никаким образом не смогут найти свое отражение в резюме:
нарушение семейных отношений у кандидата; нарушение морально-нравственных ориентиров (например, кандидат допускает возможность воровства на рабочем месте);
метода решения конфликтных ситуаций (стремление к сотрудничеству или к жесткой доминанте в коллективе);
мотивы соискания работы - сверхценная настроенность на выполнение значимой социальной миссии, возможность реализации властных полномочий и т. п.;
такие черты личности как тревожность (постоянное переспрашивание менеджера по персоналу), "синдром отличника" (поиск правильного ответа), гиперответственность, а также и аккуратность, собранность, умение справляться со стрессовой ситуацией, интеллект и т. д.
Целью данной работы является исследовать методы оценки персонала, с помощью которых можно составить мнение о сотруднике не только с профессиональной точки зрения, но и измерить его личностные характеристики. Это является значимым фактором, определяющим его способности работать в коллективе, быть частью команды и успешно решать профессиональные задачи. В работе рассмотрены основные типы и цели методов оценки персонала, а также традиционные и нетрадиционные методы.
1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ КАДРОВ ПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА
1.1 Основные цели, типы и методы оценки персонала
По большому счету можно выделить две цели проведения процесса оценки персонала:
) оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на предлагаемую должность;
) спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем.
Также можно выделить цели для каждого из трех типов оценки персонала: при наборе новых сотрудников, при оценке потенциала работающего персонала и при оценке персонала для обучения (Таб. 1).
Таб.1 - Типы и цели оценки персонала
Тип оценки персоналаЦелиНабор новых сотрудниковСоздание прообраза необходимого работника. Перед набором необходимо проанализировать деятельность самой компании (традиции, культура, развитие организации)Оценка потенциала работающего персоналаУточнение задач оценки работающего персонала и перспектив использования получаемых в ходе оценки результатов. Основные цели: - увольнение; - аттестация; - резерв на выдвижение; - ротация; - создание более гибкой структуры организации.Оценка персонала для обучения- профессиональное развитие; - личностный рост
При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров:
. Положение об аттестации кадров.
. Методика комплексной оценки кадров.
. Философия предприятия.
. Правила внутреннего трудового распорядка.
. Штатное расписание.
. Личные дела сотрудников.
. Приказы по кадрам.
Практика деятельности крупных компаний показывает, что до вынесения решения о найме на работу кандидат должен пройти несколько этапов оценки:
.Предварительная отборочная беседа.
Отборочная беседа может проводиться различными способами. Главная цель - оценка внешнего вида соискателя, уровня образования и личностных качеств.
. Заполнение бланка заявления.
Анкета должна быть минимальных размеров. Она должна отражать информацию, более всего показывающую производительность будущей работы соискателя. Необходимо располагать вопросы в таком порядке, чтобы один вытекал из другого.
. Интервью.
Можно выделить несколько видов интервью:
по схеме. Интервью носит н?/p>