Менеджмент

3561. Мотивация и ее роль в современном менеджменте
Дипломная работа пополнение в коллекции 11.11.2011

, REQUIREMENTS, MOTIVES, THE MOTIVATIONAL KERNEL, STIMULATION, COMPENSATION, METHODS OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL, MOTIVATION OF WORKERS, WAGES.of research - PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm».of research - system of motivation of labour activity of personnel PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm».work purpose - consideration of theoretical and practical aspects of an estimation of the organisation of motivation of work at the enterprise «Skidelsky integrated poultry farm», and as working out of ways of perfection of motivation and stimulation of workers.methods: tabular, comparative, synthesis and the analysis, analytical, statistical.the course of work researches financially - an economic condition of the enterprise are carried out, the system of motivation of work at the considered enterprise is analysed and estimated and directions of its development are developed.Technical and economic and social importance: introduction of the offered way of motivation of personnel PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm» in a combination to perfection of other management methods will allow to raise interest of employees in results of the work, and also will positively affect results of economic activities of the enterprise.author of work confirms, that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.
3562. Мотивация и её роль в управлении персоналом
Курсовой проект пополнение в коллекции 17.03.2011
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Удовлетворение этой потребности чаще всего происходит через создание легко доступных систем питания.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (покупка страхового полиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию).
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Актуальность этой потребности уходит на второй план, если в организации есть простые способы создания неформальных групп.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Присвоение рангов или званий удовлетворяет эту потребность.
5. Потребности самовыражения потребность в реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности. Для удовлетворения этой потребности предоставление творческой работы почти всегда расценивается подчиненными положительно.
3563. Мотивация и контроль
Контрольная работа пополнение в коллекции 10.09.2012

На практике существует два варианта корректирующих действий. Первый заключается в устранении причин, порождающих отклонения, их ликвидации или нейтрализации путем совершенствования технологии производства и управления. Второй состоит в изменении стандартов, модификации целей, пересмотре планов, перераспределении заданий. Но к этому нужно относиться весьма осторожно. Если дела в организации идут неплохо и поставленные цели в основном достигаются, лучше не вносить в ее деятельность лишних изменений, поскольку отклонения далеко не всегда нарушают нормальный ход работы и часто не так уж существенно влияют на конечные результаты. Между тем борьба с ними обходится недешево. Поэтому система контроля должна срабатывать только при серьезных нарушениях.
3564. Мотивация и корпоративная культура компании
Информация пополнение в коллекции 07.02.2010

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры и важность мотивации в этом процессе. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.
3565. Мотивация и оплата труда работников общественного питания
Дипломная работа пополнение в коллекции 18.12.2011

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой Кодекс (далее по тексту Т.К.) Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Т.К. регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок [9, с.45]. Т.К. содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда. Т.К. регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда Т.К. устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия [1, c.28].
3566. Мотивация и особенности восприятия начальства
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008
Предметом деятельности Общества является:
- организация общественного питания и ресторанного обслуживания;
- торгово-закупочная деятельность, торгово-посредническая деятельность, в том числе торговля продуктами питания, алкогольными и безалкогольными напитками, табачными изделиями и др.;
- изготовление, монтаж, наладка и техническое обслуживание средств автоматики;
- изготовление товаров народного потребления, изделий и материалов;
- производство, переработка, сортировка, хранение сельскохозяйственной продукции, продукции животноводства, включая выращивание цветов и производства меда, рыболовство и рыбоводство;
- оказание транспортных, экспедиционных и складских услуг ;
- организация строительства и ремонта гражданских и промышленных объектов изготовление строительных материалов, конструкций;
- оборудование и эксплуатация автостоянок и бензозаправок;
- переработка и изготовление изделий из древесины;
- осуществление международных, грузовых и пассажирских перевозок;
- организация аукционов, выставок, участие в отечественных и международных ярмарках;
- организация лотерей, тотализаторов (взаимных пари) и других основанных на риске игр;
- внешнеэкономическая деятельность: экспорт товаров народного потребления, сырья, материалов, продукции производственно-технического назначения и услуг для любых иностранных фирм, компаний и физических лиц а равно импорт любых товаров, продукции, сырья, материалов и услуг не запрещенных к ввозу па территорию РФ.
3567. Мотивация и результативность
Контрольная работа пополнение в коллекции 03.02.2012

Отметим, что предложенные механизмы мотивации требуют качественного планирования и учета всех затрат по проектам. С другой стороны, они стимулируют к более аккуратному использованию методов управления проектами. От точности планирования и учета зависит размер премий. Если при планировании руководитель проекта "перезаложился", то сметная стоимость и резервы будут пересмотрены в ходе выполнения проекта и, соответственно, уменьшится премиальный фонд. Если руководитель проекта не предусмотрел всех затрат, то резервы уйдут на покрытие непредвиденных расходов, что также приведет к уменьшению премиального фонда. Руководителю проекта при такой программе мотивации не выгодно допускать списывание непроектных затрат или затрат по другим проектам на свой проект - это уменьшит его премию. Сотрудники также поставлены в определенные рамки: как завышение трудозатрат, приводящее к снижению оценки эффективности, так и их занижение, приводящее к снижению объема участия в проекте, способствуют уменьшению премии.
3568. Мотивация и результативность организации
Курсовой проект пополнение в коллекции 18.12.2010

"Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах." Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. Так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет работникам, почему и для чего. К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, - существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Узким местом является разобщенность планирования деятельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего, в части мотивации персонала. Между тем необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.
3569. Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс"
Курсовой проект пополнение в коллекции 21.11.2010

Процесс мотивации складывается из трех блоков:1)усилия; 2)исполнение; 3) результат. Теория ожидания описывает и изучает взаимодействие этих трех блоков. Рассмотрим ключевые категории, которыми оперирует теория ожидания. Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня это результаты выполнения работы, осуществления действий, например, качество произведенного продукта, величина затраченного времени ид р. Результаты второго уровня это последствия для человека, вытекающие из результатов первого уровня, например, возможное вознаграждение или наказание, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результат равна 0, если человек безразличен к этому результату.[2, стр.160] Ожидание представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожиданий варьируется в диапазоне от 0 до 1. Если человек считает, что от его усилий результат и исполнение не зависят, ожидание равно 0, если же наоборот, то ожидание принимает значение, равное 1. Выделяются две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания с уровнем исполнения своей работы. Ключевыми точками концентрации внимания данной теории являются: ожидания по цепочке "усилия - исполнение", ожидания по цепочке "исполнение - результаты второго уровня", валентность результатов. Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. В-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек будет выбирать ту альтернативу, где будет выше мотивация. [2] Итак, в теории ожидания считается, что для осуществления процесса мотивирования необходимо наличие следующих условий: работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты труда, из результатов труда вытекают для него определенные последствия, а также, результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность.
3570. Мотивация и стимулирование деятельности сержантского состава
Дипломная работа пополнение в коллекции 25.11.2010
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
- Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
- Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
- Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".
3571. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса
Информация пополнение в коллекции 03.05.2010

Известно, что характер человека и его интересы определяют его отношение к тем или иным событиям, явлениям и тем самым обусловливают его ответную реакцию на них. Таким образом, порождая определенные события и управляя ими, можно вызвать необходимую ответную реакцию и направлять поведение человека в группе, организации и т. д. Специфика стимулирования заключается именно в том, чтобы использовать для каждого человека те стимулы, на которые бы он откликался. Поскольку характер и интересы человека разнообразны, то и система стимулирования должна быть разнообразна. Говоря иначе, она должна учитывать это разнообразие и подстраиваться под человека, члена организации. Это предполагает в первую очередь определение ключевых мотивационных типов персонала организации. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в организации. Все мотивационные типы согласно В.И. Герчикову можно разделить на два класса:
3572. Мотивация и стимулирование работников
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
ÏåðñîíàëÂîçíàãðàæäåíèÿÒîðãîâàÿ ãðóïïà
- Èíäèâèäóàëüíûå êîìèññèîííûå ñ îáúåìîâ ïðîäàæ
- Èíäèâèäóàëüíàÿ ïðåìèÿ çà âêëàä â îáùóþ ïðèáûëü
- Ãðóïïîâûå êîìèññèîííûå ñ óâåëè÷åíèÿ îáúåìîâ ïðîäàæ çà ïðîøëûé ãîä
- Ãðóïïîâàÿ ñèñòåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
- Ïðîäâèæåíèå íà áîëåå ïðåñòèæíûå äîëæíîñòè ñ áîëåå âûñîêîé çàðïëàòîéÏðîèçâîäñòâåííûå ðàáî÷èå
- Ãðóïïîâàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà
- Ïðåìèè çà äîñðî÷íîå çàâåðøåíèå ðàáîòû
- Ïðåìèè çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
- Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëèÑåêðåòàðü
- Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
- Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
- Ïîâûøåíèå äî óïðàâëÿþùåãî îôèñîìÓïðàâëÿþùèé ïðîèçâîäñòâîì
- Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
- ×àñòü ãðóïïîâîé ïðîèçâîäñòâåííîé ïðåìèè
- Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
- Ïðåäëîæåíèå î äîëåâîì ó÷àñòèè â áèçíåñå
Îïûò óïðàâëåíèÿ êàäðàìè êîðïîðàöèè IBM äîñòîèí îòäåëüíîãî ðàññìîòðåíèÿ, ïîñêîëüêó îí ñèëüíî îòëè÷àåòñÿ îò ïðèìåíÿåìîé áîëüøèíñòâîì äðóãèõ êîìïàíèé Çàïàäà êàäðîâîé ïîëèòèêè. Ñêîðåå ýòî ñòèëü óïðàâëåíèÿ, ñâîéñòâåííûé ÿïîíñêèì ôèðìàì, îñíîâàííûé íà “Òåîðèè Z”/4/.
3573. Мотивация и стимулирование работников на примере ТОО Фудмастер
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Критика теории Герцберга. Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в её адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых на зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как он задавал вопросы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
3574. Мотивация и стимулирование труда
Курсовой проект пополнение в коллекции 12.11.2010

Средства воздействия на мотивациюОсновные составляющиеОрганизация работРазнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Требования к качеству работыМатериальное стимулированиеКонкурентоспособность оплаты труда. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты. Связь оплаты труда и рабочих результатов. Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категорииМоральное стимулированиеШирокий набор нематериальных стимулов, используемых руководством предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фотография на Доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходеИндивидуальный подход к работникуОценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивацииПостановка целейПостановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость ключевые требования к мотивирующим целямОценка и контрольФормы контроля за работой персонала, осуществляемые непосредственным руководителем. Оценка его рабочих результатов и рабочего поведенияИнформированиеСвоевременность и полнота информации, необходимой для выполнения работКорпоративная культураЦенности и приоритеты, реализуемые в организации. Традиции и правила, определяющие элементы корпоративной культурыОсобенности управленияКачество управления, стиль управления и соответствие стиля управления сложностям задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.)
3575. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом на примере РУП "Минский тракторный завод"
Дипломная работа пополнение в коллекции 02.09.2011

Статья затрат12 месяц 2008 года12 месяцев 2009 годаТемп роста затр. на 1 руб. ТП %Сумма, тыс. руб.Затраты на 1 руб. коп.Уд. вес,%Сумма, тыс. руб.Затраты на 1 руб. коп.Уд. вес,%Сырье и основные материалы65202465817,6920,0943938508214,0415,579,3Возвратные отходы235621750,640,73147276390,470,5273,6Покупные полуфабрикаты143750798339,0044,3125924588140,2244,5103,1Топливо, энергия116380623,163,591079296593,453,81109,2Основная з/п произ. рабочих1623580624,415,011365920264,364,8398,9Допол. з/п. произ. раб.288186090,780,89299710660,961,06122,4Отчисления на соцстрах733460271,992,26611910801,952,1698,2обязательное страхование38567010,100,1231796470,10,1197,1ППС 7015690,020,02 Износ инструментов319305090,870,98305335700,981,08112,6Общепроизводственные расх.49228219713,3615,1746181110914,7516,3110,4Общехозяйствееные расходы1863605965,065,742167268756,927,66136,9Налоги372235451,011,15357321201,141,26113,0Потери от брака33386490,090,127450330,090,196,8(в % к произв/с/с)0,1 0,1 Прочие производственные расх.204704370,560,6333052051,071,18192,7Производственная с/с-ть322260367587,4399,3280452228389,5899,1102,5Внепроизводственные расходы226350970,610,7248736540,790,88129,4Полная с/с-ть324523877288,05100282939593790,381000102,6Рентабельность ТП,% 13,60 10,6 Товарная прдукция3685815000 3130609000 Условно-переменные расходы252349044568,4677,8209247909466,847497,6Условно-постоянные расходы72174832719,5822,273691684323,5426120,2
3576. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в Ишимбайском РУС ОАО "БАШИНФОРМСВЯЗЬ"
Дипломная работа пополнение в коллекции 24.05.2012

К. Альдерфер в своей теории существования, связи и роста (рис. 1.1) также как и А. Маслоу, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: существования, связи, потребности роста. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребности связи по К. Альдерферу, отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоуважения из пирамиды А. Маслоу, которая связана со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть принципиальное различие, в том, что по А. Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. К. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня и в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным [9, с. 72].
3577. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников
Контрольная работа пополнение в коллекции 24.02.2012

На современном этапе развития российского общества особую актуальность и социальную остроту приобретают проблемы регулирования трудового поведения молодежи, которая вынуждена адаптироваться к сложившимся социально-экономическим условиям, характеризующимся нестабильностью, противоречивостью, социальной напряженностью, неопределенностью и, в целом, рискогенностью. Становление рыночной экономики и основанного на ней рынка труда в современном российском обществе происходит в условиях трансформации системы базовых ценностей, которые под влиянием комплекса факторов: социально-экономического, глобализационного и социокультурного характеризуются противоречивым сочетанием традиционных и стихийно формирующихся рационально-индивидуалистических ценностей. В этих условиях важным является научный анализ трудовых ценностей в ценностно-мотивационной структуре современной российской молодежи. Становление рыночной экономики, возрождение предпринимательской деятельности в России ориентирует молодежь на те ценности, которые являются наиболее адекватными для достижения успеха в современном российском обществе, в котором такие социальные явления, как: безработица, сильнейшее социальное расслоение, ограничение возможностей социальной мобильности и многие другие негативные явления стали неотъемлемой частью российской действительности. Более того, в результате трансформации российского общества и сопровождающими этот процесс масштабными изменениями в социально-экономической сфере на социальной арене постсоветского государства появилась достаточно обширная социальная общность - незанятая молодежь, которая в силу специфики возрастных социально-психологических характеристик оказалась недостаточно подготовленной к современным реалиям рынка труда.
3578. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников
Курсовой проект пополнение в коллекции 17.11.2010
За последние десять лет большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации. Этот подход, часто называемый «теорией ожиданий», основан на ряде предположений о причинах, управляющих поведением людей на работе.
- Предположение 1: Поведение определяется сочетанием сил индивида и внешних сил. Ни человек, ни внешняя среда сами по себе не определяют поведение. Люди устраиваются на работу, уже владея определенным «психологическим багажом». Личный опыт человека отражает неповторимое сочетание его потребностей, мировоззрения и ожиданий того, как организация будет обращаться с ним. Все это влияет на то, как человек реагирует на окружающую его обстановку в организации. Условия на работе представляют собой структуры (например, схему оплаты или надзора), которые воздействуют на поведение людей. При разных обстоятельствах похожие люди поступают по-разному, так же как и разные люди могут действовать одинаково при схожих обстоятельствах.
- Предположение 2: Люди сами решают, как вести себя на работе. Несмотря на то что существует много ограничений в поведении людей на работе, по большому счету люди сами сознательно выбирают линию своего поведения. Эта линия поведения делится на две категории. Во-первых, люди принимают решения о групповом поведении приходе на работу, пребывании на работе, а также в отношении иных моментов, благодаря которым человек становится частью организации. Во-вторых, люди принимают решения о том, сколько сил они потратят на выполнение работы. Это включает решение о том, насколько интенсивно следует работать, какой должна быть производительность труда, какого она должна быть качества и т. д.
- Предположение 3: Разные люди имеют различные потребности, желания и цели. Люди по-разному видят результаты своей работы (или вознаграждения), к которым они стремятся. Эти различия не случайны; их можно последовательно изучить, поняв, какова сила определенной потребности у конкретного человека.
- Предположение 4: Люди принимают решения на основе альтернативного выбора линии поведения в зависимости от их понимания (ожидания) того, к каким результатам оно приведет.
3579. Мотивация и удовлетворенность персонала работой в организации
Курсовой проект пополнение в коллекции 08.12.2010
1. Адаир Д. Н. Эффективная мотивация. ? М.: ЭКСМО, 2007
2. Андреева Т. В. Менеджмент сегодня М., 2007. ? 345 с. 47
3. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Питер, 2007. с. 832
4. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М., 2006. с. 512
5. Вайнштейн, Л. А. Психология управления и основы лидерства : учебное пособие / Л. А. Вайнштейн. Минск : ГИУСТ БГУ, 2008. 279 с.
6. Пуденко П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.: ИУО, 2007
7. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009. с. 128
8. Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию//Отдел кадров. 2009. ? №5
9. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2009. ? № 1. ? с. 15
10. Пирсон Б., Томас Н. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. с. 257
11. Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность». Т. 2. ? М.: Педагогика, 2004
12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда//Банковские технологии. ? 2002. ? № 10. с. 29-31
13. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. - № 12
14. Мельников В. [Интервью] // Управление компанией. 2006. - № 5
15. Мазняк И. О. Трудовая мотивация персонала на российских предприятиях // Вопросы гуманитарных наук. 2006. - № 4.
16. Козлова Т. Высокая «нота» системы мотивации // Дело (Восток + Запад). 2005. - № 3.
17. Дятловская И. Западные модели и белорусская практика. Мотивирующая среда и мотивирующее руководство // Работа для Вас. 2001. - № 11.
18. Мисникова Л. Особенности управления персонала в организациях Белоруссии // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 2.
19. Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. - № 5
20. Алексеенко Л. Ф. Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь // Отдел кадров. 2002. - № 10(21).
21. Белоусова, Е. А. Принудительная мотивация и её роль в стимулировании результативности труда // Вестнiк Беларускага дзяржаунага унiверсiтэта. 2003.-№ 1.
22. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. - № 6.
23. Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. - № 5.
24. Кузнецов К. Золото мотивации // Управление компанией. 2006.-№ 5.
25. Мельников В. [Интервью] // Управление компанией. 2006. - № 5.
26. Микулич А. Мотивация труда: сущность и принципы управления // Финансы, учёт, аудит. 2003. - № 3.
27. Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию // Отдел кадров. 2001.-№8.
28. Супоницкая И. М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии. 2003. - № 5.
29. «Университет», газета Белорусского государственного университета, 21 апреля 2009 года №8-9 (1982-1983)
30. «Университет», газета Белорусского государственного университета, 19сентября 2009 года №20 (1993)
31. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 504 с.
32. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.
33. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002 512 с.
34. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2005. 376 с.
35. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 304 с.
36. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. 556 с.
37. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. К.: МАУП, 2001. 168 с.
38. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практю пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. 272 с.
3580. Мотивация как один из методов повышения эффективности государственного и муниципального управления
Информация пополнение в коллекции 21.06.2011

Сторонники программы 4-40 утверждают, что она снижает проблему прогулов служащих и благоприятно влияет на степень их удовлетворенности работой и на производительность труда. Новый подход к сжатой рабочей неделе представлен графиком 9-80, введенным некоторыми организациями, чтобы снизить загрязнение воздуха выхлопными газами автомобилей, на которых ездят на работу жители пригорода. В главном офисе компании Texaco, расположенной в Гаррисоне, штат Нью-Йорк, например, служащие работают девять часов с понедельника по четверг и по восемь часов через пятницу. Такой гибкий график обеспечивает людям свободное время для домашних дел, хобби и решения семейных проблем. Следует, однако, отметить, что исследования, проведенные в организациях, использующих сжатую рабочую неделю, выявили также ряд серьезных недостатков этого метода, таких как снижение производительности рабочих к концу более продолжительного рабочего дня, ухудшение качества обслуживания заказчиков или клиентов, нежелание некоторых сотрудников работать дополнительное время и непродуктивное использование производственного и офисного оборудования. Поскольку сжатая рабочая неделя не решает всех проблем, многие организации пробуют другие варианты, позволяющие обеспечить работников повышенной степенью свободы, например вводят гибкие рабочие графики.

Blog

Менеджмент