Мотивация трудового поведения и деятельности
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Содержание
Введение
. Составляющие мотивации персонала
. Принципы построения системы мотивации труда персонала
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Повышение конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют строительные предприятия по-новому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. При этом неизбежны изменения и требований к персоналу. Главным становится признание высокой социальной ответственности сотрудников организации, и в первую очередь - менеджеров.
Современный подход в менеджменте - это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия.
Понятие кадровый менеджмент можно трактовать как создание условий для высокопроизводительного труда персонала посредством активной целенаправленной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:
- отношение к труду как источнику доходов предприятия;
создание каждому сотруднику простора для деятельности, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;
активная социальная политика.
К общим целям кадрового менеджмента до недавнего времени относились, прежде всего, подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать на рабочем месте, совершенствование профессиональной подготовки работников.
Современные производственные отношения, возрастающий образовательный и профессиональный потенциал работников в строительной отрасли предопределили широкое применение в системе управления персоналом социальных технологий.
Управление социальным развитием в строительных организациях и предприятиях теснейшим образом взаимодействует с технической и экономической сторонами функционирования организации для достижения ее основных целей, но в то же время, будучи специфическим видом менеджмента, имеет свой объект, свои задачи, формы выработки и реализации управленческих решений.
По мнению видных отечественных исследователей в области социальных технологий - А.Я. Кибанова, И.Е. Ворожейкина, Ю.В. Волкова, В.И. Иванова, Г.В. Слуцкого, Г.Ю. Семигина и др., управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, - важнейшая задача, предусматривающая обеспечение лидерства работника как главной производительной и социально-творческой силы общественного прогресса, повышение значимости личного фактора трудового процесса, создание максимально благоприятных условий для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, реализации их способностей, умений и навыков.
В философии менеджмента кадров сотрудники - это активы предприятия, человеческий капитал. Он предполагает большую мотивацию и стимулирование труда.
При использовании в кадровом менеджменте социальных технологий требуется активная позиция и от самого сотрудника. Он не должен являться объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому лишь спускают сверху указания и распоряжения. Он лично ответствен за результаты труда, успехи и достижения. Это предъявляет особые требования к структуре предприятия, его политике в области организации производства и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы. Кадровая политика из реагирующей превращается в активную, стратегическую часть общей политики предприятия. Работа с персоналом в строительных организациях в настоящее время выходит на первый план и превращается в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений.
1. Составляющие мотивации персонала
Современный производственный процесс требует от человека высокой квалификации, личной ответственности, самостоятельности в принятии решений, инициативы и значительного умственного напряжения. По отношению к производству работник выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность.
В связи с этим возникает проблема выявления механизма, стимулирующего трудовые усилия персонала.
Мотивация - это процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности - это внутреннее побуждение к действию. Поскольку удовлетворение потребностей выступает как целенаправленная деятельность, оно является источником активности личности. Собственно мотивация завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности совершить трудовой процесс с той или иной степенью эффективности.
Для мотивации работника нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается достаточным для мотивации одних людей, может быть совершенно неважно для других. Кроме того, действенность мотивации всегда связана с конкретной ситуацией. В начале 40-х годов XIX в. американский психолог А. Маслоу выдвинул теорию иерархии человеческих потребностей. Он классифицировал потребности, разделив их на базисные (потребности в пище, безопасности, уважении в коллективе и другие) и производственные, или мета-потребности (в справедливости, благополучии, гармонии, порядке и единстве социальной жизни). Согласно А. Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а прои?/p>