Geum.ru

Мотивация трудового поведения и деятельности

Информация - Менеджмент

Другие материалы по предмету Менеджмент

?ии предлагается обратный вариант - 70% и более.

В отличие от системы участия в прибылях, система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия ресурсов, удовлетворение потребителей, надежность работы. В результате каждый работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной премии. Заключительный вывод американских исследований целиком в пользу коллективного метода формирования заработной платы через формы участия в коллективной собственности.

В 25% крупных компаний стран европейского содружества применяется принцип гибких выплат сотрудникам по их личному выбору, в малом бизнесе он более популярен (42-48%). Такая система, конечно, не универсальна и ее можно предложить только современным инвестиционным компаниям с быстрым ростом прибыли в условиях острой конкуренции на рынке.

К числу инновационных льгот для сотрудников в системе строительной отрасли следует ввести: выдачу ссуд на льготных условиях для необходимой переподготовки или повышения образования работника; выдачу ссуд для проведения инициативных научных разработок и изысканий; оплату за пользование деловыми модификациями сети Интернет для служебных целей, страхование жизни и гражданской ответственности и т.п.

Важным моральным воздействием на руководителей является признание определенных достижений, положительных результатов в деятельности возглавляемого руководителем коллектива или, наоборот, критика недостатков его работы. Признание заслуг придает руководителю уверенность, активирует на достижение более высоких результатов.

 

 

Заключение

 

Создание и реализация системы мотивации как работников, так и руководителей является, среди прочих, важной функцией управления производством. Можно назвать два направления для достижения высоких результатов с учетом движущих работником мотивов: принятие на работу персонала с высоким уровнем мотивации, для которого важным является удовлетворение достигаемыми результатами, или же удовлетворение потребностей сотрудников через материальное и моральное стимулирование.

Таким образом, применение мотивационных комплексов в работе с персоналом строительных организаций позволяет выявить значительные резервы повышения эффективности деятельности персонала.

 

 

Список использованной литературы

 

  1. БарышеваА. Кнут как основное мотивирующее средство? // Управление персоналом. 1999. № 5.
  2. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1.
  3. Беляева И. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ. Проблемы теории и практики управления. 1996. № 6.
  4. Васильев В.М., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитрое В А. Управление в строительстве М.: Изд-во АСВ, 2001.
  5. Жуплев А.В., Коньков А.Т., Киснер В.Ф. Мотивация и проблемы малого бизнеса: опыт сравнительного исследования в России и США // Управление персоналом. 2004. № 8.
  6. Коробейников И.О. Резервы развития предприятий. Н. Новгород: Изд-во Нижегор. гос. ун-та, 2000.
  7. Маслоу А. Мотивация и личность // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 7, Философия. 1991. № 3.
  8. Серое В.М. Управление строительством в России. Каким ему быть? // Экономика строительства. 2001. № 10.
  9. Соколов С.Н. Социальные технологии управления в строительстве: Региональный опыт. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002.
  10. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом. 1999. № 2.
  11. Титова Н. Мотивация персонала // ИНФО-Бизнес. 1998. № 10 - 11.