Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал)
| Вид материала | Монография |
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 981.77kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 1531.98kb.
- Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал), 2694.55kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 2134.54kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 1946.38kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 3460.44kb.
- Решением Ученого совета, 125.93kb.
- Федеральная целевая программа "Развитие электронной компонентной базы и радиоэлектроники", 3538.74kb.
- Бийский технологический институт (филиал), 2586.35kb.
- Министерство образования и науки федеральное агентство по образованию майкопский государственный, 102.13kb.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Бийский технологический институт (филиал)
государственного образовательного учреждения
высшего профессионального образования
«Алтайский государственный технический университет
имени И.И. Ползунова»
Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова
МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ВУЗА
Монография
Бийск
Издательство Алтайского государственного технического университета
им. И.И. Ползунова
2008
УДК 31.101.3:378126
Рецензенты:
доктор экономических наук, профессор ГОУ ВПО АлтГТУ
им. И.И. Ползунова В.А. Бородин (г. Барнаул);
доктор экономических наук, профессор Алтайской академии
экономики и права В.Г. Горшков (г. Барнаул);
кандидат экономических наук, доцент БТИ АлтГТУ Н.П. Подольная
(г. Бийск)
Миляева, Л.Г.
Мотивационная модель управления научно-педагогическим персоналом вуза / Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова; Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. – Бийск : Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2008. 98 с.
ISBN 978-5-9257-0123-2
В монографии анализируются теоретико-методологические аспекты трудовой мотивации персонала организаций, предлагается авторский методический инструментарий по разработке и реализации мотивационной модели управления научно-педагогическим персоналом вузов.
Представляет интерес для научных работников, руководителей вузов, преподавателей, аспирантов и студентов экономических специальностей высших учебных заведений.
УДК 31.101.3:378126
ISBN 978-5-9257-0123-2
© Л.Г. Миляева, С.Г. Леонова, 2008
© БТИ АлтГТУ, 2008
ВВЕДЕНИЕ
В связи с переходом экономики России на инновационный путь развития остро встала проблема подготовки высококвалифицированных кадров. Решение обозначенной проблемы сопряжено с необходимостью выявления проблемных моментов и реформирования системы отечественного образования. Дополнительным доказательством злободневности отмеченного служит все возрастающий интерес научной общественности, подтверждаемый тенденцией роста профильных публикаций. Исследования, проводимые в этой области, показали, что одной из основных проблем, существующих в системе высшего профессионального образования на сегодняшний день, является отсутствие эффективной модели управления трудовой мотивацией преподавателей. Действительно, углубление рыночных отношений в экономике страны привело к значительным переменам в структуре управления персоналом организаций. Старые принципы управления оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для нынешнего этапа экономического развития. Характерными моментами современного персонал-менеджмента организаций являются отказ от традиционной системы управления и внедрение новой, более совершенной, отвечающей требованиям современной экономики. В данный момент всё большую популярность приобретает мотивационная концепция управления персоналом организаций. Такая модель управления уже успешно используется руководителями промышленных предприятий и научно-производственных объединений.
В контексте с отмеченным правомерен вывод о том, что в настоящее время возникла настоятельная необходимость применения такой модели для управления персоналом российских вузов. Основная трудность, возникающая на пути реализации этой идеи, заключается в отсутствии надлежащего методического инструментария, учитывающего специфику персонала высшей школы.
Данная монография посвящена разработке методического инструментария по внедрению мотивационной модели управления в персонал-менеджмент вузов, что позволит оптимизировать процесс управления научно-педагогическим персоналом и, соответственно, значительно повысить уровень качества образовательного процесса.
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1 Основные концепции управления поведением
персонала организации
В зависимости от подходов к организационной структуре и организационному регулированию различают две концепции управления поведением персонала организации: классическую (традиционную) и новую (нетрадиционную). Под управлением поведением в организации принято понимать совокупность действий и средств, с помощью которых одни лица в организации воздействуют на другие, чтобы сформировать у последних необходимое, планируемое поведение1. Таким образом, основной задачей управления является целенаправленное изменение поведения работников и трудовых групп, преобразование его в необходимые формы и модели.
Традиционная концепция управления поведением базируется на трёх основных моментах, отражающих специфику организационного строения и регулирования:
1) организационная структура – «жёсткая», пирамидальная иерархия; применяется «моноцентрическая» схема, при которой управление осуществляется руководителем и его администрацией;
2) отношения между уровнями иерархии задаются нормативными предписаниями и реализуются в виде «жёстких» связей, то есть заранее установленных, чётко регламентированных связей, медленно реагирующих на специфику среды;
3) в основе регулирования организации лежит принцип внешнего «сверху–вниз» воздействия: преобладает вертикальная направленность коммуникации.
Классическая концепция характеризуется следующими параметрами:
1. Носителем поведения является исполнитель некоторой функции, привязанной к данному рабочему месту.
2. Поведение позиционируется узко, – только как совокупность рабочих действий без учёта социологических и психологических аспектов.
3. Поведение проявляется через взаимодействие различных организационных уровней, через иерархические связи.
4. Необходимое поведение достигается жёстким регулированием, сопряжённым с чётким адресным распределением задач, распространением информации, разграничением компетенций.
5. Общие правила поведения задаются руководителем независимо от интересов и особенностей исполнителей этого поведения.
6. Управление поведением осуществляется с помощью внешнего контроля и отождествляется с рационализацией структуры предприятия и трудового процесса.
7. Конечной целью управления поведением персонала организаций является максимизация прибыли, сопряжённая с повышением эффективности деятельности организации.
Перечисленные ключевые характеристики обусловливают ряд специфических особенностей, которые при определённых условиях можно рассматривать в качестве преимуществ классической концепции. К таковым, как правило, относят2:
- предсказуемость поведения персонала организации предопределённая «жёсткостью» действующих правил, ограничивающих диапазон варьирования их поступков;
- возможность использовать в течение длительного времени единые для всех работников способы и методы управления их поведением;
- возможность существенно повысить координационную эффективность организации за счёт использования формально жёстких правил поведения, ориентированных на специфику рабочих мест, а, следовательно, позволяющих решать сложные задачи независимо от личных качеств работников и кадровых перемен.
Необходимо отметить, что в последние годы в адрес традиционной концепции высказывается всё больше критических замечаний, основным из которых является отсутствие учёта мотивации и индивидуальных особенностей сотрудников организации.
Недостатки классической концепции устраняет нетрадиционная концепция, базирующаяся на понимании организационной структуры как образования с относительно самостоятельными отдельными подразделениями, в основе управления которым лежит принцип самоорганизации групп.
Так, согласно нетрадиционной концепции:
- поведение – это не только рабочие действия и функции, а вся сложная совокупность проявлений активности отдельным работником или группой, опосредованная их социально-психологическими особенностями;
- поведение проявляется через взаимодействие относительно независимых специалистов и рабочих групп, которые обладают широкой свободой действий и автономией в области координации и принятия решений;
- необходимое поведение достигается на базе взаимного согласия работников;
- общие правила поведения вырабатываются в процессе совместных действий и зависят от самих сотрудников;
- управление поведением основано на изучении и анализе мотивации работников и групп;
- цель управления поведением – развитие персонала и на этой основе максимизация прибыли и эффективности действия организации.
В соответствии с двумя последними обстоятельствами, формирующими сущность нетрадиционной концепции, её нередко называют мотивационной.
Безусловными плюсами мотивационной концепции являются:
1) упор на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала;
2) создание условий для максимального использования трудового и интеллектуального потенциала работников организации;
3) ориентированность правил поведения на интересы сотрудников, а не на рабочие места.
Соответственно, к минусам нетрадиционной концепции логично отнести:
1) отсутствие чётких схем взаимодействия между подразделениями, обусловливающее присутствие элементов случайности в сфере согласования действий, и, следовательно, необходимость постоянного обеспечения эффективной коммуникации;
2) возникновение проблемы выявления типичности конкретного рабочего места и определения границ распространения управленческого решения;
3) необходимость в оптимальных схемах системного взаимодействия сотрудников в возникающих ситуациях.
Как известно3, нетрадиционная концепция управления поведением строится на основе изучения индивидуальной и групповой мотивации и предполагает реализацию механизма мотивационного управления, основными компонентами которого являются:
1) внутриличностные биологические, психологические и социальные факторы поведения: возрастные и половые свойства, способности, мотивы, ценностные ориентации, потребности работников и т.д.;
2) внешние (по отношению к конкретному работнику) факторы поведения: внутриорганизационная производственная среда, ролевые требования к работнику, социальные нормы, ценности трудовой группы, жилищно-бытовые и семейные условия работников, социально-экономическая ситуация, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовое обеспечение и т.д.;
3) поведение, выступающее объектом управления;
4) менеджер как субъект управления.
Выделяют семь этапов механизма мотивационного управления поведением персонала:
1. Менеджер осуществляет постановку целей управления и развития организации в целом и её структурных подразделений.
2. Менеджер выбирает стратегию своего поведения, достигнув поставленных целей на основе оценки мотивации внешних факторов, влияющих на поведение подчинённых.
3. Менеджер моделирует и прогнозирует возможность выбора подчинёнными тех или иных стратегий поведения, то есть решает вопрос о том, какой вариант поведения следует ожидать от подчинённых в зависимости от влияния на них выбранной ранее стратегии поведения самого менеджера. На данном этапе оцениваются ожидаемые результаты прогнозируемых моделей поведения подчинённых.
4. Менеджер реализует стратегию своего поведения путём воздействия на подчинённых, побуждая их тем самым к достижению поставленных целей.
5. Подчинённый осознаёт воздействия менеджера, принимает (частично или полностью) либо отрицает их в соответствии с собственной внутренней мотивацией. В результате происходит активизация факторов мотивации поведения подчинённого. Необходимо подчеркнуть, что «величина активизации» определяется правильностью выбора менеджером стратегии своего поведения и степенью учёта внешних и внутренних побудительных факторов поведения.
6. Подчинённый под влиянием на него воздействия менеджера выбирает стратегию своего поведения и реализует её в своём поведении.
7. В ходе реализации стратегии поведения менеджера и подчинённых получается определённый результат, который выражается функцией от разности планируемого показателя цены управления и фактического показателя реализации цели. Чем меньше эта разность, тем правильнее были определены и выбраны управленческие решения.
Представляется очевидным, что результативность мотивационного управления поведением логично оценивать:
- по степени реализации запланированных показателей цели;
- по степени реализации способностей персонала;
- по степени удовлетворения организационных и личных потребностей всех участников процесса.
Таким образом, механизм мотивационного управления поведением может дать значительный эффект, величина которого зависит от правильности постановки цели, её согласованности с интересами работников, степени осознания подчинёнными мотивирующих воздействий. К сожалению, как показывает накопленный опыт, выполнить все перечисленные условия не всегда удаётся.
Директорату организаций следует иметь в виду, что при применении мотивационного механизма управления планируемое поведение персонала может не совпадать с полученным, то есть желаемый результат может не соответствовать фактическому. Компиляционный анализ причин, обусловливающих отмеченное, позволил разграничить их на объективные и субъективные, общие и специфические. Так, по мнению ведущих в данной области исследователей4, основные причины несоответствия следующие:
1. Многоступенчатость управления и регулирования поведения, вызывающая ситуацию, при которой диверсифицированные стратегии управления менеджеров разного уровня накладываются друг на друга, искажая ожидаемый результат или планируемое поведение.
2. На практике управление поведением осуществляется с помощью различных способов и методов, нередко разнонаправленных, то есть частично или полностью погашающих эффект друг друга.
3. Поскольку управление поведением в большинстве случаев реализуется в открытых организационных системах, представляется очевидным, что на подчинённых наряду с мерами воздействия со стороны менеджеров оказывают влияние трудноучитываемые факторы «внешней среды».
4. В основе мотивационного управления лежит прогнозирование поведения и результата от этого поведения. В данном случае уместно напомнить, что объективные недостатки метода прогнозирования
(в частности, высокая погрешность прогнозов) усиливаются и дополняются при прогнозе социально-психологических процессов, в том числе поведения и мотивации.
5. Для реализации наиболее адекватных стратегической цели развития организации форм и стратегий поведения сотрудников неизбежно формирование новой мотивации персонала, представляющей отдельную и наиболее сложную функцию управления, требующую специальной подготовки руководителей.
6. Механизм мотивационного управления предполагает при каждом принятии решения глубокую оценку и анализ мотивации работников.
В контексте с тематикой и логикой диссертационного исследования необходимо акцентировать внимание на последнем из отмеченных обстоятельств, являющемся, по мнению исследователей, сложно выполнимой задачей, требующей от руководителей специальных знаний и времени, а главное – качественного инструментария для оценки мотивации и своевременного отслеживания изменений в мотивации.
Подводя итоги вышесказанного, необходимо акцентировать три момента:
1. И традиционная, и новая (нетрадиционная, мотивационная) концепции управления поведением имеют свои достоинства и недостатки.
2. По единодушным оценкам специалистов, наиболее перспективной и адекватной уровню развития современной организации считается мотивационная концепция.
3. По данным опросной статистики руководителей различных типов организаций, основной причиной всё ещё недостаточной практической востребованности мотивационной концепции управления поведением персонала организации является отсутствие надлежащего методического инструментария.
1.2. Теории мотивации и поведения личности в организации
С целью объяснения причин поведения работников, методов и способов управления ими, целесообразно проанализировать ряд теорий мотивации, внесших существенный вклад в теорию, объясняющую особенности формирования поведения.
За вторую половину XX века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны5.
На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приёмы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приёмы «работали» и применялись в течение многих сотен лет, а современные поведенческие теории были созданы не более 50 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьёзной ошибкой.
Одним из первых широко распространённых и применяемых методов, с помощью которого можно было воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является политика кнута и пряника.
Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах древнего мира и других, можно найти массу примеров применения этой политики.
Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своём труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы, пишет: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить своё положение и кончить свои дни в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдём рабочих более деятельными, прилежными и смышлёными, чем при низкой заработной плате…» [110]. Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».
Первым реальным этапом в становлении мотивации труда, как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.
Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.
Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 г., после выхода книги Федерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.
В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был учёным-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, инженером, затем главным инженером сталелитейной компании.
Первые чёткие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».
В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления).
1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.
Ф.У. Тейлор сыграл важную роль в постановке вопроса о необходимости исследования мотивов трудовой деятельности. В своей работе «Научная организация труда» он писал6: «Существует также область научного исследования… на которую должно быть обращено специальное внимание – именно точное исследование мотивов, влияющих на поведение рабочих. На первый взгляд может показаться, что подобного рода вопрос представляет предмет индивидуального наблюдения и обсуждения и является совершенно необходимым в качестве задачи точного научного экспериментального исследования. Несомненно, что закономерности, вытекающие из экспериментов подобного рода, в силу того, что опыты здесь проводятся над чрезвычайно сложным организмом – человеческим существом, допускают гораздо большее число исключений, чем законы, относящиеся к материальным вещам. И всё же подобные закономерности, приложенные к громадному числу людей, без сомнения, существуют и, будучи точно определёнными, приносят громадную пользу в качестве руководства для обхождения с людьми».
Как известно, Ф.У. Тейлор считал, что активизировать трудовое поведение работников можно с помощью принудительно вводимой стандартизации методов и приёмов труда, поскольку рабочий по своей природе ленив и пассивен. По мнению учёного, необходимые трудовые действия должны выполняться чисто механистически, так как мышление может нарушить автоматизм движений и снизить производительность труда. Подчеркнём, что в основе теории Ф.У. Тейлора лежит принцип материальной заинтересованности и мысль о том, что с помощью оплаты труда можно предельно интенсифицировать труд рабочего. Говоря о мотивах, Ф.У. Тейлор имел в виду прежде всего внешние побудители к труду и решающую роль отводил материальным, денежным стимулам.
В 20-50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая школа», возникшая вследствие того, что классическая школа (т.е. «школа научного управления») в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций7.
Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой «школы человеческих отношений», подвергавшей критике концепцию «экономического человека А. Смита». Согласно данной концепции, главный стимул человеческой деятельности – только материальная заинтересованность.
Новая теория выдвинула требование «человек – главный объект внимания». Создатели школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в управлении.
Возникновение «школы человеческих отношений» связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т.д.)
Другим известным представителем данной школы была Мэри Паркер Фоллетт, изучавшая социально-психологические отношения в небольших группах. В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г., она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учёте интересов всех заинтересованных сторон.
Особая заслуга в создании теории человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в Хотторне, на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшихся с 1927 по 1939 гг. Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение влияет на производительность индивидуального труда.
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо раскрыл особую роль личностного и группового фактора, выражающуюся в следующем: чтобы заслужить одобрение коллег, работники склонны ограничивать свою производительность и даже терять при этом в заработной плате. По мнению Э. Мэйо, формировать трудовое поведение работника можно с помощью воздействия на потребности в одобрении, понимании, внимании и заботе. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Хотторнские эксперименты выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.
Концепция «человеческих отношений» доминировала в теории управления до середины 1950-х гг. Однако проведённые Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.
Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в 50-х гг. XX века и продолжают развиваться в настоящее время.
Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные (внутриличностные) и процессуальные (поведенческие).
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определённым образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей: теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера и др.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учётом их восприятия и познания. К ним относятся теория предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора, теория «Z» В. Оучи и др. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Целесообразно рассмотреть представленные теории более подробно.