Geum.ru

Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал)

Вид материалаМонография
Развитие теории Д. Макгрегора.
С.Н. Апенько
О.Н. Волгина
Т.Г. Строителева
М.Б. Дарсигов
А. Ревенкова
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей (рисунок 1.1), разработанная
А. Маслоу. Обратитившись к мотивационной пирамиде А. Маслоу, можно увидеть, что на поверхности этой пирамиды лежат социальные потребности. Сторонники данной теории считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека8.


В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3) социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.




Рисунок 1.1 – Иерархия потребностей Маслоу


Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.

Обычно дают следующие рекомендации для удовлетворения потребности в самовыражении:

- создавать на работе единую команду;

- периодически проводить совещания;

- не разрушать без нужды неформальные группы;

- создавать условия для проявления активности работников вне организации;

- на работе давать возможность людям общаться.

Для удовлетворения потребности в уважении рекомендуется выполнять следующие правила:

- предоставлять более содержательную работу;

- высоко оценивать и поощрять работника;

- предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополнительные обязанности;

- продвигать по службе;

- обеспечивать переподготовку, повышение квалификации.

Фактически перечисленные правила можно рассматривать как методику обеспечения социальных потребностей человека. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда. Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда.

Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям.

Потребность в успехе (по классификации Маслоу она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Мак-Клелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически и прежде всего, используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Его теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда (табли-
ца 1.1.).


Таблица 1.1 – Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы
Мотивация

Политика фирмы и администрации
Успех

Условия работы
Продвижение по службе

Заработок
Признание и одобрение
результата

Межличностные отношения
Высокая степень
ответственности

Степень непосредственного
контроля над работой
Возможность творческого
и делового роста


Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа [88]. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы и названа мотиваторами, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:

- отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

- наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

- в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

- позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Несмотря на разницу в теориях мотивации, четыре указанных выше автора все потребности человека делят на две большие группы: физиологические (первичные) и духовные (вторичные), т.е. производные от первых. Причем, двигаясь по ступенькам потребностей, хорошо видно, как из первичных потребностей вырастают вторичные; как, опираясь на достигнутые, они усложняются и порождают друг друга9.

Необходимо отметить, что все потребности в той или иной степени внутренне присущи любому нормальному человеку. Уровень каждой из них определяется не им самим, а внешней средой его жизнедеятельности, то есть возможностями национальной экономики.

Теория потребностей К. Альдерфера. Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, отношений, роста (или ERG – Existence, Relatedness, Growth) американского ученого
К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения некоторых групп потребностей в теории Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:

1) потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности;

2) социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения);

3) потребности личностного роста (G), т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях:

- чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются;

- чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е);

- чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R);

- чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие;

- чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R);

- чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G);

- чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями10.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Таким образом в данной теории подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Данная модель мотивации приведена на рисунке 1.2.



Ожидание того, что усилия дадут

желаемые результаты

●
Ожидание того, что результаты повлекут за собой

ожидаемое вознаграждение


●

Ожидаемая ценность вознаграждения


=

Мотивация


Рисунок 1.2 – Модель мотивации Врума


Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теории справедливости Дж. Стэйси Адамса. В теории справедливости Дж. Стэйси Адамса говорится, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

1. «Что я даю организации?» Этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.

2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?» Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. Построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Модель, представленная на рисунке 1.3, работает следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения 1 со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения 2. В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия 3. Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека 4 и восприятием роли, которую он должен сыграть 5 при выполнении данного ему задания 6. Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения. Внутреннее вознаграждение – это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга. Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи.


Рисунок 1.3 – Модель Портера – Лоулера


После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения 8 воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения 9. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением как справедливое показывает, что люди, в соответствии с теорией справедливости, имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Позже, используя приобретённый опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу.

Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, разную степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность труда должна неукоснительно повышаться11.

XY» – теория Д. Макгрегора. К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «ХY-теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

- средний человек ленив и стремится избегать работы;

- работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

- для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Согласно данной теории, в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

- нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

- лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

- при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

- трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия12.

Развитие теории Д. Макгрегора. Одну из современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие положения:

- любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь к руководителю, требующему соответствующего поведения от других;

- большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной;

- каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен;

- каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности;

- каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята;

- каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение;

- каждый человек стремится к успеху. Успех – это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия;

- успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное;

- работники оценивают свою значимость в глазах руководства по
своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, и она приходит с запозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не хотят считаться);

- работники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома;

- каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу;

- внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль;

- большинство людей стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные;

- сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению;

- если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.

Теория «Z» В. Оучи. Главная отличительная черта теории «Z» – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное общение руководителей с подчиненными; сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

Рассмотрев основные теории мотивации, было бы несправедливым не упомянуть работы отечественных учёных, занимавшихся изучением мотивации труда13. К наиболее выдающимся отечественным ученым, работавшим в данной области, следует отнести А.К. Гастева, С.Г. Струмилина, А.Ф. Журавского, Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина.

Методы школы научного управления легли в основу научной организации труда, разработанной уже в советское время такими учёными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и др. Гастев в своей книге «Как надо работать» выделил 16 правил для любого труда. Он писал: «Работаем ли мы за канцелярским столом, пилим ли напильником в слесарной мастерской или, наконец, пашем землю, – всюду надо создать трудовую выдержку и сделать её привычкой»14. В основе описанных Гастевым правил труда лежит система организации труда, применённая Тейлором и его соратниками.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определённую сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентаций личности.

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение15. «До своего первого удовлетворения потребность “не знает” своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую деятельность функции, т.е. становится мотивом»16. Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя (1972 г.), Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована, и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», т.е. теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования и условно называется «мотив-стимул», который лишён главной функции труда – смыслообразования.

На различие между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по другим основаниям. Так, например, советские учёные А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов в книге «Человек и его работа» под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами – внешние17.

Проведённый автором сравнительный анализ профильной литературы позволил заключить: основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному; нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование».

Так, С.Н. Апенько18, отмечая, что толкование термина «мотивация» отличается разнообразием точек зрения, предлагает для их упорядочения «…использовать системный подход к данному понятию, который включает следующее.

Во-первых, наличие в системе мотивации определённых взаимосвязанных элементов. Вычисление этих элементов можно произвести исходя из двух взглядов на мотивацию: а) как на процесс выбора личностью поступка из всего спектра возможных в данных условиях действий; б) как на механизм управляющего воздействия на работника с целью его побуждения к труду…

Во-вторых, рассмотрение трудовой мотивации как частного элемента более крупных систем, к которым относится управление персоналом, управление организацией и организация в целом.

В третьих, рассмотрение трудовой мотивации в контексте системы внешней среды, когда особенности мотивации работников определяются факторами макросреды.

Исходя из вышесказанного, под мотивацией можно понимать, с одной стороны, многоэтапный процесс воздействия на мотивационную сферу личности с тем, чтобы формировать такую предрасположенность, готовность действовать, которая соответствует целям субъекта управления. С другой – мотивация рассматривается как процесс создания таких механизмов стимулирования, которые адекватно соответствуют мотивам. В свою очередь, стимулирующие воздействия становятся субъективно значимыми, воспринимаются как важные не только для объекта стимулирования, но и для конкретного человека (или социальной группы). В этой связи актуальны вопросы о взаимосвязи мотивации и стимулирования и о том, при каких условиях внешние воздействия субъекта управления будут эффективны и вызовут необходимые формы поведения объекта.

Стимулирование представляет собой совокупность приёмов и способов воздействия на персонал с целью побуждения его к необходимой деятельности. При стимулировании всегда происходит соединение внешних условий, факторов и внутренней мотивационной структуры личности».

О.Н. Волгина19, рассмотрев различные варианты трактовки понятия «мотивация», считая целесообразным принимать во внимание положительный исторический опыт наших предшественников, преломляя его через призму сегодняшнего дня, обосновывает своё определение данной категории так: «Мотивация труда – это внутреннее побуждение к определённому трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе либо целей организации, либо целей работника, либо их совместное достижение целей. В основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы как связанные с процессом труда, так и не связанные с ним, находящиеся вне его.

С одной стороны, мотивация – это проблема экономическая и её результат – экономический. С другой стороны, в процессе мотивации немаловажную роль играют психологический и социальный факторы, без которых соответственно невозможен как сам процесс мотивации, так и его экономический результат».

Т.Г. Строителева20, акцентируя множество точек зрения на понятие мотивации, склонна считать, что «мотивация – это движущая сила, определяющая поведение работников в их трудовой деятельности, так как отсутствие мотивов в трудовой деятельности является величайшей душевной трагедией, разрушающей все жизненные устои».

М.Б. Дарсигов считает правомерным изучение трудовой мотивации с позиций ситуационного управленческого подхода, сопряжённого с разграничением мотивационных факторов на неконтролируемые и контролируемые (управляемые, находящиеся в компетенции руководства организации). По его мнению21, «трудовая мотивация определяется взаимодействием двух классов факторов: характеристиками человека и характеристиками среды. Все внешние по отношению к человеку факторы, определяющие уровень его мотивированности, условно разделены на две группы: факторы макросреды, действующие на уровне общества, и факторы микросреды, действующие в рамках организации.


Среди факторов микросреды могут быть также выделены два уровня: мотивационные факторы, общие для всех работников предприятия, и факторы, действующие на уровне отдельных рабочих мест. Все иерархические уровни мотивационных факторов находятся в тесном взаимодействии, при этом каждый из них играет свою роль в формировании мотивов к труду».

Проанализировав различные подходы (в частности, системный, ретроспективный, ситуационный) к трактовке основных понятий теории мотивации труда, необходимо подчеркнуть принятие автором позиции Б.М. Генкина22, основу которой формируют следующие моменты:

1) понимание под мотивацией «воздействия на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»;

2) разграничение мотивации на внутреннюю, определяемую содержанием и значимостью работы, и внешнюю мотивацию (стимулирование), выступающие в двух формах: административной мотивации, означающей выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, и экономической мотивации, осуществляемой через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. д.);

3) выделение двух форм мотивации: а) мотивации по результатам, применяемой там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности конкретного сотрудника или группы,
б) мотивации по статусу (рангу), основанной на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Представляется очевидным, что выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Не секрет, что для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда в традициях индивидуализма; в Японии, напротив, преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.


Важным дополнением к отмеченному является сравнительный анализ мотивов и стимулов А. Ревенкова23:

«Под мотивом понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает именно так, а не иначе. Мотивы носят индивидуальный характер, поддаются воздействию и выполняют многообразные функции: ориентирующую, смыслообразующую, опосредствующую, мобилизующую, оправдательную. Деятельность человека определяется совокупностью мотивов, предрасположенностью личности к активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации её удовлетворения.

Если мотив относится к внутренним побуждениям личности, то стимул – к внешним. Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, выполняют экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, производительности труда, качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации, обществе. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной мере определяемый стимулами. В конечном счёте формирование потребностей, развитие личности тоже определяются организацией и стимулированием труда».

Проанализировав теории и подходы к мотивации труда, правомерно заключить:

1. Созданные в разные годы теории и концепции мотивации отражали своеобразие конкретных периодов и исторических, экономических, политических ситуаций, то есть каждый период по-своему обогатил науку разработками в области мотивации.

2. Изучение мотивации труда во второй половине XX века шло преимущественно экстенсивным путём: приращение знаний происходило главным образом за счёт расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счёт теоретического углубления проблемы.

3. Теории мотивации принято разграничивать на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на анализе содержания факторов мотивации, выявления тех внутренних потребностей человека, которые заставляют его поступать определённым образом. В отличие от представителей содержательных теорий сторонники процессуальных теорий мотивации исходят из того, что поведение людей не только определяется потребностями, но и является функцией восприятия и ожиданий, связанных с определённой ситуацией возможных последствий выбранного типа поведения.

4. В зависимости от доминирующих факторов мотивационные теории логично разделить на три типа: 1) теории, в основном опирающиеся на психологические факторы мотивации (доминантой этой группы теорий являются личностные характеристики работника, а в основе мотивации различные факторы, способствующие удовлетворению личностных и эстетических потребностей, причём сугубо индивидуальных, присущих конкретному человекуоминантой этой группы теорий являются личностные характеристики работника, а в основе мотивации различные факторы, еских особен); 2) теории, базирующиеся на экономических факторах мотивации (в основе второй группы теорий мотивации удовлетворение различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически); 3) теории, в основе которых лежат социальные факторы, то есть удовлетворение социальных потребностей (самовыражения, признания, одобрения, участия и др.) является мотивом производительного труда.

5. Теории мотивации, несмотря на эволюцию, остаются актуальными при разработке систем мотивации труда персонала различных организаций.

6. Система мотивации труда должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей конкретных работников, учитывая их реальные желания, создавать предпосылки для формирования нужного их поведения, устранять противоречия между различными механизмами и типами мотивации.