Geum.ru

Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал)

Вид материалаМонография
2.7 Блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза
Приложение а
Инструкция по заполнению таблицы
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


Предложенный методический инструментарий распределения учебно-научной нагрузки среди преподавателей кафедры с учётом их мотивационной категории нацелен на стимулирование научно-педагогического персонала вузов к повышению уровня индивидуальной результативности основных видов деятельности.


2.7 Блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза


Логическим завершением представленного во второй главе методического инструментария является разработанная авторами блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза, отражающая процедуру принятия управленческих решений, базирующуюся на оценке степени их соответствия поставленной цели (рисунок 2.2).



Рисунок 2.2 – Блок-схема мотивационной модели управления НПП персоналом вуза

Концептуальная основа построения блок-схемы базируется на разграничении мотивации на внутреннюю и внешнюю. В данном контексте необходимо подчеркнуть принятие авторами точки зрения
Б.М. Генкина, основу которой формируют следующие моменты:
1) понимание под мотивацией «воздействия на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»; 2) разграничение мотивации на внутреннюю, определяемую содержанием и значимостью работы, и внешнюю мотивацию (стимулирование), выступающую в двух формах: административной мотивации, означающей выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, и экономической мотивации, осуществляемой через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.д.); 3) выделение двух форм мотивации: а) мотивации по результатам, применяемой там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности конкретного сотрудника или группы; б) мотивации по статусу (рангу), основанной на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Реализация на практике блок-схемы мотивационной модели управления НПП вуза подразумевает, что администрация вуза ставит задачу достижения за определенный период времени приемлемо-допустимого уровня мотивации персонала.

Необходимо отметить, что в соответствии с используемой методикой комплексной оценки трудовой мотивации персонала высокий уровень мотивации труда (находящийся в интервале от 0,80 до 1,00) позволяет позиционировать кадровую ситуацию как благополучную, средний уровень (находящийся в интервале от 0,60 до 0,79) – как удовлетворительную, низкий уровень (находящийся в интервале от 0,20 до 0,59) – как проблемную. Допустимый уровень трудовой мотивации индивидуален для каждого вуза, как правило, находится в интервале от 0,50 до 1,00 и устанавливается администрацией в зависимости от кадровой ситуации и целей персонал-менеджмента.

Для достижения заданного уровня трудовой мотивации может использоваться один из вариантов:
  1. повышение уровня внутренней мотивации труда НПП;
  2. повышение уровня стимулирования труда НПП;
  3. комплексное повышение уровней внутренней мотивации и стимулирования труда НПП.


Реализацию заключительного этапа процедуры, сопряжённого с утверждением управленческого решения, логично рассмотреть на условном примере.

Допустим, базовый уровень стимулирования труда (), отражающий степень соответствия действующей в вузе системы оплаты труда ожиданиям преподавателей, составляет 0,65. Уровень «внутренней» мотивации по условным категориям персонала: «научный персонал» () – 0,72, «педагогический персонал» () – 0,68. Следовательно, уровень «внутренней» мотивации НПП вуза () будет 0,70; уровень мотивации труда () составит 0,67. Предположим, цель управления системой мотивации труда НПП вуза заключается в достижении за определённый период времени уровня мотивации в интервале 0,75–0,80. Администрация вуза ставит перед руководством структурного подразделения, к компетенции которого относится объект управления «персонал», задачу разработать альтернативные варианты достижения поставленной цели. По прогнозным оценкам специалистов реализация за анализируемый период комплекса управленческих решений, базирующихся на учёте «специфических» и «сквозных» значимых «внутренних» стимулов условных категорий персонала, позволит повысить уровень «внутренней» мотивации с 0,70 до 0,80, а, следовательно, уровень мотивации с 0,67 до 0,72.

Предположим, что было разработано три варианта усиления стимулирующей функции заработной платы на основе ВСОТРК, апробация которых на локальном уровне выявила величины прогнозных уровней системы стимулирования труда: 1) 0,68; 2) 0,77; 3) 0,71. Тогда уровень мотивации составит: при реализации первого варианта 0,74 (предложенное управленческое решение не утверждается, так как не достигается поставленная цель); при реализации второго – 0,78 (утверждается как в максимальной степени соответствующий поставленной цели); при реализации третьего – 0,75 (не утверждается как неоптимальный вариант).


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Развитие современной образовательной системы в условиях трансформации общества актуализирует проблему мотивационных основ преподавательской деятельности научно-педагогического персонала высшей школы, которая является достаточно сложной в силу творческой и интеллектуальной специфики труда преподавателя, невозможности немедленно и количественно определить результат его работы.

В монографии представлены: 1) сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации; 2) методический инструментарий повышения стимулирующей функции заработной платы НПП вуза; 3) методика оценки результативности научной работы персонала; 4) мотивационная модель управления НПП структурных подразделений вуза; 5) блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза.

Безусловными преимуществами мотивационной концепции уп-равления персоналом организации являются:

1) упор на повышение квалификации сотрудников, на постоянное развитие персонала;

2) создание условий для максимального использования трудового и интеллектуального потенциала работников организации;

3) ориентированность правил поведения на интересы сотрудников, а не на рабочие места.

Основными результатами исследований являются следующие новые и значимые для теории и практики разработки.

1. Представлен сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам которого обоснована правомерность использования последней для научно-педагогического персонала (НПП) вузов.

2. Проведен сравнительный анализ методик оценки уровня трудовой мотивации: систематизированы и проанализированы основные параметрические характеристики наиболее известных методик, обоснован выбор базовой методики.

3. Осуществлена комплексная оценка уровня трудовой мотивации НПП вуза базового эксперимента (БТИ АлтГТУ); выявлены наиболее значимые мотивы труда НПП вуза; проанализированы, обобщены и систематизированы приоритеты трудовой мотивации НПП, составлен «типологический портрет» преподавателя вуза. Анализ результатов оценки уровня трудовой мотивации НПП позволил определить перечень основных проблемных моментов мотивации труда: 1) систематическая оценка результативности учебной, методической и научной деятельности преподавателей с последующей корректировкой уровня их заработной платы; 2) достойный уровень оплаты труда, позволяющий удовлетворить основные потребности преподавателя и членов его семьи; 3) справедливый уровень оплаты труда, соответствующий индивидуальной результативности труда преподавателя.

4. Предложены методические рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза, базирующиеся на бестарифной системе оплаты труда ВСОТРК («вилка» соотношений оплаты труда разного качества). Представленный методический подход направлен на решение выявленных в процессе комплексной оценки трудовой мотивации НПП проблемных моментов действующей системы оплаты труда:

- ориентация преимущественно на формальные признаки квалификации;

- игнорирование показателей текущей результативности научно-педагогической деятельности.

5. Разработана методика оценки результативности научной деятельности НПП вуза. Данная методика учитывает все основные компоненты научной работы персонала высшей школы; позволяет оценить индивидуальный уровень текущей результативности научной деятельности. Предложенный методический подход рекомендуется к использованию администрацией вуза для выявления и поощрения работников, имеющих наиболее высокие показатели результативности научно-исследовательской работы.

6. Предложена методика классификации НПП вуза, базирующаяся на учёте приоритетов трудовой мотивации к основным видам деятельности (преподавательской и научной). Согласно разработанной методике предлагается разграничить НПП кафедр вуза на две условные категории: «научный персонал» и «педагогический персонал».

7. Разработана мотивационная модель управления НПП структурных подразделений вуза, базирующаяся на распределении учебно-научной нагрузки среди преподавателей кафедры с учётом их мотивационной категории. Предложенный методический инструментарий нацелен на стимулирование научно-педагогического персонала вузов к повышению уровня индивидуальной результативности основных видов деятельности.

8. Предложена блок-схема мотивационной модели управления НПП вуза.

ПРИЛОЖЕНИЕ А


А.1 Анкета преподавателя вуза для оценки уровня трудовой
мотивации


1. Наименование кафедры ______________________________________

2. Занимаемая должность (нужное подчеркните): зав. кафедрой, профессор, доцент, ст. преподаватель, преподаватель (ассистент).

3. Учёная степень (нужное подчеркните): кандидат наук, доктор наук.

4. Учёное звание (нужное подчеркните): доцент, профессор.

5. Статус преподавателя (нужное подчеркните): штатный преподаватель, совместитель.

6. На какую долю ставки Вы работаете в данном вузе (нужное подчеркните): 0,25; 0,5; 0,75; 1; 1,25; 1,5.

7. Есть ли у Вас дополнительные источники дохода, помимо заработной платы в вузе (собственное дело, работа в др. организациях и т.п.) (нужное подчеркните): да, нет.

8. Какую часть от Вашего совокупного дохода составляет получаемая в данном вузе заработная плата (в процентах): _____________________

9. Средний размер Вашей заработной платы в вузе в первом квартале текущего года ______________ руб./месяц.

10. Как Вы оцениваете размер Вашей заработной платы по отношению к результативности своего труда (нужное подчеркните): справедливый, завышенный, заниженный.

11. Если величина Вашей заработной платы «заниженная» или
«завышенная», укажите справедливый, на Ваш взгляд, размер ______________ руб./месяц.

12. Опираясь на инструкцию, заполните таблицу, приведенную в данной анкете.

Инструкция по заполнению таблицы

Блок «Ожидания» предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев (мотивов труда), которым должен соответствовать идеальный вуз (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидания», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальный вуз должен иметь …». Если Вы полностью согласны, что идеальный вуз должен иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.



Анализируемые мотивы труда

Ожидания

Восприятие

Важность

1 Достойный уровень оплаты труда, позволяющий удовлетворить основные потребности преподавателя и членов его семьи
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

2 Справедливый уровень оплаты труда, соответствующий индивидуальной результативности труда преподавателя
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

3 Возможность профессионального (карьерного) роста
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

4 Возможность переподготовки, повышения квалификации за счет вуза

5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

5 Премирование преподавателей по результатам инновационной деятельности
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

6 Инновационный характер труда
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

7 Творческий характер труда

5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

8 Возможность участия в научных конференциях, семинарах, выставках
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

9 Развитость в вузе корпоративной культуры (системы общих ценностей)
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

10 Моральное поощрение сотрудников

5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

11 Хорошие условия труда
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

12 Нормальный психологический климат в коллективе
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

13 Предоставление сотрудникам социального пакета

5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

14 Систематическая оценка результативности учебной, методической и научной деятельности преподавателей с последующей корректировкой уровня их заработной платы
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1

15 Учет мнения преподавателей при разработке стратегии развития вуза
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1