Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал)

Вид материала

2 Методические подходы к управлению
Алгоритм расчёта уровня мотивации персонала организации
2. Разработка и утверждение
6. Исчисление по каждому параметру коэффициента мотивации труда
7. Графическая презентация результатов
11. Расчёт интегрального показателя
12. Комплексная (абсолютно-относительная) оценка
2.2 Методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза
Многофакторная модель оплаты
На первом
Второй этап
На третьем этапе
На четвертом этапе
К1 – коэффициент деловых качеств; К

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ВУЗА

2.1 Методический инструментарий по оценке уровня

трудовой мотивации персонала организаций

С целью выбора базовой методики для оценки уровня трудовой мотивации научно-педагогического персонала (далее НПП) вузов, представляется целесообразным провести типологический анализ наиболее известных методик оценки по следующим параметрам (табли-
ца 2.1):

- сфера применения методики;

- методологическая основа;

- способ представления результатов;

- уровень апробации.

По результатам сравнительного анализа был сделан вывод о том, что наиболее адекватной преследуемым целям и задачам является методика 6. Дополнительными аргументами выбора базовой методики послужили:

1) универсальность методики, подразумевающая ее использование в организациях различного типа;

2) гибкость, сопряжённая с легкостью трансформации параметров опросной легенды (анализируемых трудовых мотивов) под специфику персонала и задачи исследования;

3) высокий уровень практической апробации;

4) возможность комплексной (количественно-качественной) оценки уровня трудовой мотивации;

5) диверсифицированность формы представления результатов (аналитическая и графическая).

Прежде чем представить алгоритм оценки уровня мотивации персонала по базовой методике^²⁴, представляется логичным акцентировать следующие моменты.

1. Информационную базу методики формируют данные опросной статистики работников организации.

2. Теоретическую основу формирует разграничение мотивации на два вида: внутреннюю, определяемую содержанием и значимостью работы, и внешнюю (стимулирование), выступающую в двух формах:

1) административной мотивации, означающей выполнение работы по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм;

2) экономической мотивации, осуществляемой через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.д.).

3. Концептуальную основу формирует идея использования шкалы Лайкерта – социологического способа измерения, берущего свои корни из тестовой традиции в психологии. Шкала Лайкерта позволяет оценивать каждый из анализируемых параметров с позиций трех критериев: «ожидание» – эталонная с позиций опрашиваемого оценка; «восприятие» – фактическая оценка; «важность» – оценка его значимости.

4. Значения уровня мотивации персонала могут находиться в нормированном диапазоне – от 0,20 (минимум) до 1,00 (максимум), поскольку заполнение анкет проводится респондентами по единой инструкции: 5 баллов – «полностью согласен с утверждением»; 1 балл – «полностью не согласен»; баллы от 2 до 4 отражают степень приближения мнения опрашиваемого к одной из крайних градаций.

5. Оценка уровней внутренней мотивации и стимулирования проводится по единому алгоритму.

Алгоритм расчёта уровня мотивации персонала организации предполагает последовательное выполнение 11 этапов:

1. Уточнение перечня анализируемых параметров – «внутренних» мотивов и стимулов («внешних» мотивов). Например, базовый опросник, впервые использованный для оценки уровня мотивации труда персонала промышленных предприятий Алтайского края [87], включал 9 параметров; соответственно, составленный по рекомендациям английских исследователей[99], – 12 анализируемых мотиваторов и т.д. Для комплексной оценки уровня трудовой мотивации НПП вуза может быть использован опросник, включающий 15 внутренних и внешних трудовых мотивов (Приложение А).

2. Разработка и утверждение опросной анкеты.

3. Согласование объёма выборки, состава и структуры респондентов с директоратом организации.

4. Проведение опроса респондентов – заполнение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией (таблица 2.2).

5. Обработка данных анкетного опроса – исчисление по каждому анализируемому параметру рейтинга (среднего балла) ожидания, восприятия и важности.

Таблица 2.1 – Сравнительный анализ наиболее известных методик оценки трудовой мотивации

Параметры	Методика 1	Методика 2	Методика 3
Название методики	Методика оценки особенностей трудовых мотивов	«Тест индивидуальной мотивации»	«Структура трудовой мотивации»
Авторы	В.В. Степов, В.А. Одинцов, С.С. Сергеев	В.В. Алтухов, А.Б. Загоруйко, А.Г. Шмелев	Е.А. Куприянов
Сфера применения	Оценка и определение особенностей трудовой мотивации персонала организаций с целью повышения эффективности менеджмента	Психодиагностические обследования личности взрослых людей с целью профотбора, профконсультации, определения направлений психологической помощи, комплектования групп и т.п.	Профконсультации, профотбор, составление индивидуального карьерного плана, психологическое управление мотивацией работников на предприятии
Методологическая основа	Построение социологической анкеты на основе «двухфакторной теории» трудовой мотивации; балльная оценка параметров мотивации; определение соотношения гигиенических и потенциальных факторов мотивации в зависимости от различных условий	Составление теста, состоящего из 71 пункта анкетного опросника, позволяющего выяснить основные мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе сферы деятельности, так и в процессе самой деятельности; построение мотивационного профиля, описывающего значимые и не значимые для него мотивационные факторы, включающего в себя 8 специфических и 2 интегральных показателя (соотношение «стабильность–динамичность» и «внутренняя мотивация–внешняя мотивация»)	Тестовый комплекс, включающий две формы – А и В, каждая из которых содержит 12 различных формулировок мотивационных конструктов; тестирование основано на методе парного сравнения формулировок, в ходе которого респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами; построение профиля, состоящего из 12 основных и одного интегрального показателей направленности мотивации (соотношение внутренней и внешней мотивации к работе)
Информационная база	Данные анкетного опроса	Данные анкетного опроса	Данные анкетного опроса
Способ представления результатов	В виде балльной оценки; в виде графиков	В виде графического про-филя; в виде текстовых сообщений – интерпретаций факторов; в виде табличных данных, в которые включены «сырые» баллы, а также процентили (процент от выборки стандартизации)	В виде графического профиля; в виде текстовых сообщений  интерпретаций факторов; в виде табличных данных, в которые включены «сырые» баллы, а также процентили (процент от выборки стандартизации)
Уровень апробации	Средний	Высокий	Средний

Продолжение таблицы 2.1

Параметры	Методика 4	Методика 5	Методика 6
Название методики	Методика рейтинговой оценки мотивационной системы компании	Методика определения характера мотивационной ситуации по степени устойчивости	Методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организаций
Авторы	Н. Тюленева	Н. Тюленева	Л.Г. Миляева
Сфера применения	Расчёт рейтингов мотивации компаний, позволяющих сопоставить компании по инвестиционной привлекательности с позиций «нематериальных организационных способностей»	Определение зависимости между уровнем мотивации и уровнем социальной напряжённости персонала организаций	Комплексное обследование системы мотивации труда персонала организаций с целью повышения эффективности управления, а также оценки уровня конкурентоспособности организации
Методологическая основа	Позиционирование рейтинга мотивации как количественно выраженной характеристики мотивационной системы компании, отражающей уровень её привлекательности для участников бизнес-процес-сов; построение модели рейтинговой оценки мотивационной системы компании основано на рейтингах трёх уровней: низовой (на уровне отдельного работника), структурный (на уровне структурных подразделений), общий (на уровне компании)	Идентификация структуры потребностей индивидов – участников бизнес-процессов с учётом их роли и наличия источников стимулирования; расчёт абсолютных (обобщающих) показателей социальной устойчивости и определение характера мотивационной ситуации по степени социальной устойчивости на основе пятикомпонентного показателя	Разграничение мотивации на два вида: внутреннюю и внешнюю; использование шкалы Лайкерта, позволяющей оценивать каждый из анализируемых параметров с позиций трёх критериев: «ожидание», «восприятие», «важность»; оценка респондентами параметров мотивации по пятибалльной системе; вычисление значения уровня мотивации, который может находиться в диапазоне от 0,20 до 1,00
Информационная база	Данные социологических исследований	Данные социологических исследований, данные финансовой отчётности компании	Данные опросной статистики работников организации
Способ представления результатов	В виде количественного выраженного интегрального показателя рейтинга мотивации компании	В виде табличных данных, включающих показатели социальной устойчивости в количественном выражении; в матричной форме, отражающей уровень мотивационной системы по степени риска и характер мотивационной ситуации в качественном выражении	В виде графической модели; в виде интегрального показателя – количественно выраженного уровня мотивации труда персонала; в виде качественно выраженной комплексной (абсолютно-относительной оценки уровня трудовой мотивации)
Уровень апробации	Высокий	Высокий	Высокий

Таблица 2.2 – Инструкция по заполнению анкеты

Блок «Ожидания»	Предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев (мотивов труда), которым должен соответство-вать идеальный вуз (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидания», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальный вуз должен иметь …». Если Вы полностью согласны, что идеальный вуз должен иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения
Блок «Восприятие»	Предназначен для выявления Вашего мнения относительно соответствия вуза (в котором Вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям. Заполняя блок «Восприятие», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Вуз, в котором я работаю, и должность, которую я занимаю, имеют…». Если Вы полностью согласны с данным утверждением (анализируемым критерием), то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения
Блок «Важность»	Предназначен для выявления Вашего мнения относительно значимости для Вас лично каждого из анализируемых критериев. Если критерий очень важен для Вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для вас не важен, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения

6. Исчисление по каждому параметру коэффициента мотивации труда как разницы между рейтингом восприятия и ожидания.

, (2.1)

где

– потребительское ожидание (expeсtation) трудового мотива по критерию n;

– потребительское восприятие (perception) трудового мотива по критерию n;

– коэффициент мотивации по критерию n.

Представляется очевидным, что значения коэффициента мотивации труда потенциально могут находиться в диапазоне от нуля до минус четырёх.

7. Графическая презентация результатов исследования в информационном поле из четырёх квадрантов, образованных следующими осями: ординат – выявленный по результатам опросной статистики диапазон изменения рейтинга важности; абсцисс – диапазон изменения коэффициента мотивации труда. Построение графической модели осуществляется следующим образом. Сначала через середину диапазона рейтинга важности проводится линия, параллельная оси абсцисс, которая делит информационное поле на две зоны: верхнюю –относительно высокой значимости и нижнюю – относительно низкой.

Затем через середину диапазона коэффициента мотивации проводится линия, параллельная оси ординат, разграничивающая информационное поле на две части: правую – относительно высокой мотивации труда и левую – относительно низкой.

В результате образуются четыре квадранта, каждый из которых характеризуется двумя основными параметрами (коэффициентом мотивации труда и рейтингом важности) и одним производным (уровнем проблемности). Очевидно, что наиболее «благополучный» – верхний правый квадрант, наиболее «проблемный» – верхний левый.

Подчеркнём, что графическая презентация результатов позволяет представить картину на качественном уровне, разграничив анализируемые параметры на относительно благополучные и относительно неблагополучные. Графическая презентация результатов, соответствующая опроснику (см. таблицу 2.2), представлена на рисунке 2.1.

8. Исчисление по каждому параметру частного уровня мотивации посредством деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания.

9. Исчисление уровня внутренней мотивации труда (как средневзвешенной по рейтингу важности частных уровней «внутренних» мотивов).

10. Исчисление уровня стимулирования труда (как средневзвешенной по рейтингу важности частных уровней «внешних» мотивов).

11. Расчёт интегрального показателя – уровня мотивации труда посредством извлечения корня второй степени из произведения уровня внутренней мотивации и уровня стимулирования.

12. Комплексная (абсолютно-относительная) оценка системы мотивации труда (таблица 2.3):

а) «абсолютная оценка» в соответствии с расчётным значением уровня мотивации труда, по результатам которой сложившаяся на анализируемом предприятии ситуация может быть позиционирована либо «как нормальная», либо «как удовлетворительная», либо «как неудовлетворительная»;

б) «относительная оценка», базирующаяся на сравнении с «фоном», в качестве которого могут выступать предприятия так называемой кластерной группы. По результатам относительной оценки ситуация может быть отнесена либо к «относительно благополучной», либо к «сопоставимой», либо к «относительно неблагополучной».

Рисунок 2.1 – Графическая презентация результатов исследования

Таблица 2.3 – Комплексная оценка системы мотивации труда

Абсолютная оценка		Относительная оценка
Диапазон изменения уровня мотивации труда	Качественная градация абсолютной оценки	Уровень мотивации труда по сравнению с «фоном»	Качественная градация относительной оценки
От 0,80 до 1,00	благополучная	больше	относительно благополучная
От 0,60 до 0,79	удовлетворительная	равен	сопоставимая
От 0,20 до 0,59	проблемная	меньше	относительно неблагополучная

Для наглядности целесообразно проиллюстрировать описанную методику на условном примере. Допустим, что уровень мотивации «фона» составляет 0,78. В анализируемом вузе уровень «внутренней мотивации» – 0,85; уровень «внешней мотивации» (уровень стимулирования) – 0,65; уровень мотивации – 0,74. Очевидно, что сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию следует классифицировать (см. таблицу 2.3) как «удовлетворительную, относительно неблагополучную». Предположим, что реализация «мотивационного рычага» позволит увеличить уровень «внутренней мотивации» до 0,93. Если не использовать «стимулирующий рычаг», уровень «внешней мотивации» останется равным 0,65, а интегральный коэффициент – уровень мотивации – возрастёт до 0,78. Данную ситуацию следует позиционировать как «удовлетворительную, сопоставимую». Представляется очевидным, что для «перевода» её в «нормальное, относительно благополучное» состояние необходимо достичь (при условии постоянства «фона») минимально необходимой величины интегрального показателя – 0,81. Для этого необходимо принять управленческое решение (например, по совершенствованию действующей системы оплаты труда), которое обусловит рост уровня «внешней» мотивации до 0,71.

Целесообразно подчеркнуть, что представленный методический инструментарий комплексной оценки трудовой мотивации персонала уже прошёл широкую апробацию в организациях различного типа: промышленных предприятиях, научно-производственных объединениях^²⁵. Обделённым оказался персонал вузов, несмотря на давно уже назревшую необходимость применения мотивационной концепции при управлении НПП. Принимая во внимание отмеченное, авторским коллективом было принято решение апробировать методику в нескольких вузах Алтайского края^²⁶. Апробация позволила подтвердить следующие моменты:

- позиционирование методики в качестве типовой (применимой для различных функциональных категорий персонала и в организациях различного типа);

- авторскую гипотезу о том, что независимо от категории персонала и типа организации, сквозные проблемные мотивы труда сопряжены с реализацией основных функций заработной платы: стимулирующей (справедливый уровень оплаты труда) и воспроизводственной (достаточный уровень оплаты труда).

Необходимо отметить, что обозначенная проблема относится к сфере приоритетных исследований представителей научной школы КАПЭТ^²⁷.

2.2 Методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы НПП вуза

Общеизвестно, что современная система российского образования содержит множество несовершенств, в том числе касающихся мотивации труда педагогов. Печальным является тот факт, что преподаватели государственных высших учебных заведений всё ещё принадлежат к категории низкооплачиваемых слоёв населения страны. На фоне этого весьма болезненно воспринимается несправедливое распределение фонда оплаты труда, сформированного преимущественно из внебюджетных средств, поскольку на сегодняшний день нет чётко сформулированной системы стимулирования научно-педагогического персонала государственных вузов, посредством которой происходила бы «увязка» конечных результатов деятельности научно-педагогичес-ких кадров с размером их заработной платы. Поднятый вопрос достаточно давно волнует общественность, поскольку успешность в сфере образования напрямую связана с объективностью оценки и справедливостью оплаты труда НПП. Справедливости ради отметим, что в последнее время наблюдается рост количества публикаций по этой теме, свидетельствующий об её актуальности.

Сравнительный анализ наиболее известных моделей оплаты труда НПП (таблица 2.4) позволил разграничить их на два условных типа:

- ориентированные на усиление стимулирующей функции заработной платы;

- ориентированные на усиление воспроизводственной функции заработной платы.

Усиление стимулирующей функции нацелено на достижение тесной взаимосвязи между индивидуальной результативностью научно-педагогического труда и размером заработной платы. Основной целью методик, направленных на повышение воспроизводственной функции является повышение абсолютного размера заработной платы.

Таблица 2.4 – Сравнительный анализ моделей оплаты труда НПП

Параметры сравнительного анализа	Модель 1	Модель 2
Авторы	Б. Ткаченко	Л. Калениченко, Г. Василенко
Функция заработной платы, на повышение которой ориентирована модель	Стимулирующая	Стимулирующая
Объект	Научные сотрудники, преподаватели	Преподаватели вузов
Показатели, используемые для оценки деятельности персонала (для стимулирующих моделей оплаты труда)	–	1 Сумма затрат времени 2 Сложность труда 3Интенсивность «живого» труда 4 Качество преподавания 5 Своевременность выполнения работ
Фонд оплаты труда, используемый при распределении (для стимулирующих моделей оплаты труда)	Общий	Премиальный
Апробация модели	Низкая	Достаточная
Достоинства	Достаточно универсальная гибкая система вертикально-горизонтального перемещения сотрудников по результатам их труда	Стимулирует преподавателей активно использовать рабочее время
Недостатки	Не изложена методика аттестации персонала, по результатам которой происходит движение	Нет чётко сформулированной методики оплаты труда

Продолжение таблицы 2.4

Параметры сравнительного анализа	Модель 3	Модель 4	Модель 5
Авторы	О. Минеева	О.В. Матвейчук	В. Бобков, Н. Маликов
Функция заработной платы, на повышение которой ориентирована модель	Стимулирующая	Стимулирующая	Воспроизводственная
Объект	Преподаватели государственных вузов	Преподаватели вузов	Педагоги
Показатели, используемые для оценки деятельности персонала (для стимулирующих моделей оплаты труда)	1 Деловые качества 2 Профессионально-квалифи-кационный уровень 3 Сложность труда 4 Личный вклад	1 Квалификация 2 Учебно-мето-дическая работа 3 Научно-иссле-довательская работа 4 Внеучебная работа	–
Фонд оплаты труда, используемый при распределении (для стимулирующих мо-делей оплаты труда)	Факультетский	Кафедральный	–
Апробация модели	Нет	Есть	Нет
Достоинства	Чётко сформулированная модель оценки и оплаты труда преподавателей	Достаточно простая и лаконично представленная рейтинговая модель оплаты труда	Модель направле-на на решение важ-нейшей проблемы повышения уровня заработной платы работников педагогического труда
Недостатки	Для аттестации преподавателей используются показатели, требующие сложной и трудоёмкой оценки	В процессе оценки не учитывается важнейший показатель качества преподавания	Нет практической апробации

К наиболее известным моделям, ориентированным на усиление стимулирующей функции заработной платы^²⁸, относятся:

1) многофакторная модель;

2) рейтинговая модель.

Многофакторная модель оплаты преподавателей высшей школы базируется на комплексном подходе к оценке личного вклада сотрудника с помощью количественных и качественных показателей, отражающих профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, степень сложности выполняемых ими функций и заинтересованность в результатах труда структурного подразделения. Личные достижения и соответствующую оплату труда преподавателя предлагается определять за семестр.

Модель включает шесть этапов.

На первом руководство вуза должно оценить реальные размеры финансовых средств (бюджетных и внебюджетных), которые можно направить на вознаграждение преподавателей. Исходя из этого рассчитываются фонды заработной платы по факультетам (пропорционально средствам, заработанным ими в текущем периоде).

Второй этап предусматривает определение размера фонда заработной платы обслуживающих кафедр. Для этого целесообразно соотнести размер дополнительного фонда заработной платы преподавателей обслуживающих кафедр и количество часов их работы. Таким образом можно оптимизировать учебный процесс с точки зрения часовой нагрузки (согласно учебному плану) и соответствия государственному стандарту.

На третьем этапе формируются фонды аккумулирования средств, оставшихся после выделения из внебюджетного фонда факультета денежных средств на вознаграждение сотрудников обслуживающих кафедр. Решение о размерах таких фондов принимается на совете факультета.

Предлагается создать следующие три фонда:

1) резервный фонд декана факультета – для покрытия расходов на срочные (однократные) работы и разовые поощрения отличившихся работников, в том числе на вознаграждение руководителей в случае успешной защиты диссертаций их подопечными (1,0 %);

2) фонд материальной поддержки работников данного структурного подразделения – для организации защиты докторских и кандидатских диссертаций; проведения свадеб, юбилейных торжеств, похорон ближайших родственников и т.д. (0,5 %);

3) фонд временных компенсаций – для вознаграждения работников, когда требуется оперативно их поощрить за достигнутые результаты (0,5 %).

На четвертом этапе определяется индивидуальный коэффициент, отражающий личный вклад преподавателя в учебный процесс.

Его расчет (в баллах) осуществляется по формуле

(2.2)

где К₁ – коэффициент деловых качеств;

К₂– коэффициент профессионально-квалификационного уровня;

К₃ – коэффициент сложности труда;

К₄– коэффициент личного вклада.

Ответственными за утверждение коэффициентов (К₁, К₂, К₃, К₄) являются заведующие кафедрами. Это способствует, по мнению автора методики, повышению их роли как руководителей.

Количественная мера коэффициентов, выявленная по результатам социологического исследования, отражена в таблицах 2.5–2.8.

Таблица 2.5 – Балльная градация коэффициента К₁ – «Деловые
качества»

Деловые качества	Оценка
Качество выполнения основной работы	3,000
Творческий подход к выполнению своей работы	1,880
Общительность, корректность в общении с коллегами	1,850
Общительность, корректность в общении со студентами	1,800
Стаж практической работы по профессии:  до 5 лет  от 5 до 10 лет  свыше 10 лет	0,866 1,329 1,772
Стаж педагогической работы:^²⁹  до 5 лет  от 5 до 10 лет  свыше 10 лет	0,741 1,112 1,482

Таблица 2.6 – Балльная градация коэффициента
К₂ – «Профессионально-квалификационные качества»

Профессионально-квалификационные качества	Оценка
Научная работа
Защита докторской диссертации, выполненной под научным консультированием оцениваемого работника Защита кандидатской диссертации, выполненной под научным консультированием оцениваемого работника Получение гранта или премии международного уровня Публикация научной монографии Участие в разработке НИР, программ и проектов:  с утверждением на федеральном уровне  с утверждением на региональном уровне	4,000 2,000 2,000 2,000 1,500 1,000
Достижения в работе
Член Российской академии наук Член других государственных академий России Член диссертационных советов, ВАК Член совета УМО, НИИ высшего образования	2,700 0,900 1,800 1,800
Профессионально-квалификационные качества	Оценка
Признание профессиональных заслуг
Заслуженный деятель науки Почетный работник (по профессии) Государственные знаки отличия Почетный профессор конкретного вуза	2,610 1,740 2,610 1,740
Число учебных дисциплин, которые ведет преподаватель
12 35 свыше 5	0,420 0,630 0,840
Методическая работа
Разработка методических указаний Разработка учебного пособия Разработка учебника	1,480 1,850 2,960
Разработка учебно-методических программ и проектов с утверждением:  на федеральном уровне  на региональном уровне  на внутривузовском уровне	1,480 1,110 0,740

Продолжение таблицы 2.6

Профессионально-квалификационные качества	Оценка
Использование инновационных методов обучения
Деловые игры Кейс-стади Метод конкретных ситуаций Тесты	0,710 0,710 0,710 0,710
Ежегодное освоение новых дисциплин
12 свыше 3 Курсы повышения квалификации Средний балл анкетирования студентов: до 4,0 от 4,0 до 4,5 от 4,6 до 5,0	0,975 1,300 0,620 0,580 0,870 1,160

Таблица 2.7 – Балльная градация коэффициента
К₃ – «Оценка сложности труда преподавателя»

Категория ППС	Разряд ЕТС	Тарифный коэффициент ЕТС	Надбавка, %	Промежуточный коэффици-ент	Сводный коэффици-ент
Ассистент без ученой степени	11	4,51		4,51	1,00
Ассистент с ученой степенью	12	5,10		5,10	1,13
Ст. преподаватель без степени	13	5,76		5,76	1,28
Ст. преподаватель со степенью	14	6,51		6,51	1,44
Доцент без ученой степени	14	6,51	40	9,11	2,02
Доцент с ученой степенью	15	7,36	40	10,3	2,28
Профессор без докторской степени	16	8,17	60	13,1	2,90
Профессор с докторской степенью	17	9,07	60	14,5	3,22

Таблица 2.8 – Балльная градация коэффициента К₄ – «Оценка
личного вклада преподавателя в результаты деятельности
структурного подразделения»

Категория личного вклада работника	Оценка
Наличие научных публикаций и статей, изданных: в зарубежной печати в центральных изданиях России и стран СНГ  в академических изданиях РАН  в других научных изданиях	за каждую 1,000 0,500 1,000 0,500
Участие в научных конференциях с докладом:  на международном уровне  на федеральном уровне  на региональном уровне  на университетском уровне	за каждый 0,973 0,486 0,243 0,097
Дипломное проектирование с внедрением (за каждое) Наличие опубликованных тезисов (за публикацию)	0,936 0,231
Участие в хоздоговорных работах в качестве:  руководителя направления  разработчика  технического исполнителя	за каждую 1,680 1,260 0,840
Количество научных докладов (статей, публикаций), изданных под руководством преподавателя:  студентами  студентами и аспирантами	за каждый 0,041 0,082
Разработка программ магистратуры Ответственность за научную работу на кафедре	1,566 0,754
Ответственность за методическую работу на кафедре Разработка рабочих программ (за каждую) Корректировка рабочих программ (за каждую)	0,737 0,728 0,182
Ответственность за отчетность, рейтинг кафедры	0,715
Организация и руководство практикой студентов	0,715
Кураторство над студенческой группой	0,705
Участие преподавателя в ДПО, ФПК	0,300

Blog

Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал)