Государственный Университет Управления Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И. Москва 2009 год Содержание: Тема №1. Предмет, задача

Вид материала

Подобный материал:

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 25

8. Компетенция персонала

Компетенция персонала в настоящее время становится центральным понятием всей концепции управления персоналом. Под компетенцией понимается рациональное сочетание знаний, навыков в работе и способов общения, которыми обладает работник в данный конкретный период времени. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, исходя из выбранной стратегии организации.

Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управления персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал стратегии.

Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.

Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.

При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что есть, мы вносим коррективы. То есть в управлении, мы постоянно заняты прогнозированием компетенции.

Прогнозирование компетенции

9. Маркетинг персонала в системе управления персоналом.

Под маркетингом персонала понимают деятельность, направленную на определение и покрытие потребности в персонале. В контексте маркетинга содержание и условия труда, рабочее место рассматриваются как продукты.

Существуют два подхода к толкованию маркетинга персонала:

1. В широком смысле:

определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами, опирающаяся на рыночное мышление;

персонал рассматривается в качестве внутренних клиентов организации;

персонал-маркетинг нацелен на «продажу» организации своим сотрудникам путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности и развитию партнерского отношения и лояльности в каждом сотруднике.

2. В узком смысле:

• особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребности организации в кадровых ресурсах.

Основные направления и план реализации маркетинга персонала опираются на анализ внешних и внутренних факторов.

К внешним факторам, определяющим направления маркетинга персонала, относятся такие факторы внешней среды, на которые организация не может повлиять, но вынуждена учитывать их влияние:

ситуация на рынке труда - определяется общеэкономическими, демографическими и др. процессами, формирующими спрос и предложение в области персонала;
развитие технологии - определяет изменения в характере труда и формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, квалификации и переподготовке персонала;
особенности социальных потребностей - позволяют определить особенности мотивационных предпочтений потенциальных работников;
трудовое законодательство - особенности законодательства в области занятости, охраны труда, социального обеспечения и т.д. составляют правовую основу работы с персоналом от привлечения до высвобождения;
кадровая политика конкурентов и партнеров - анализ достижений и ошибок в работе с персоналом других организаций позволяет выработать более эффективную кадровую стратегию и политику.

К внутренним факторам относятся такие, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации:

цели организации - определяют направленность долгосрочной политики организации в отношении персонала;
финансовые ресурсы - служат основанием для оценки возможностей организации в финансировании мероприятий в сфере управления персоналом и выборе альтернативных вариантов;
кадровый потенциал организации - определяет как особенности управления персоналом организации в целом, так и возможности службы УП в распределении функций и координации усилий в осуществлении персонал-маркетинга;
источники покрытия потребности в кадрах - определяют выбор организацией и соотношение внешних и внутренних источников привлечения и подбора персонала в соответствии с другими факторами внешней и внутренней среды.

Основные направления маркетинга персонала включают в себя:

1. разработку требований к персоналу:

на основе штатного расписания;
анализа требований к должностям и рабочим местам;
формулирование качественных характеристик персонала;

2. определение потребности в персонале:

качественной потребности на основе описания рабочих мест и профессионально-квалификационного деления работ;
количественной потребности на основе расчета необходимой численности работников на определенный временной период;

3. расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала, планирование и анализ показателей по труду и расходов на персонал, в том числе:

карта организации;
общеэкономические показатели;
кадровые показатели;
расходы на персонал;
условия труда;

4. ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала, в том числе:

внешние единовременные затраты;
внешние текущие затраты;
внутренние единовременные затраты;
внутренние текущие затраты;

5. выбор путей покрытия потребности в персонале:

установление источников покрытия потребности (внешних и внутренних);
определение путей привлечения персонала (активных и пассивных);
анализ источников и путей (с точки зрения их адекватности требованиям к потенциальным сотрудникам и предполагаемым затратам);
выбор альтернативных или комбинированных источников и путей.

Blog

8. Компетенция персонала

9. Маркетинг персонала в системе управления персоналом.