Государственный Университет Управления Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И. Москва 2009 год Содержание: Тема №1. Предмет, задача
| Вид материала | Задача |
- Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.
- Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс:, 1140.97kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
- Текст лекций по предмету «управления персоналом» Курс:, 1174.23kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
- Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Совершенствование организационной, 6.95kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 769.11kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
- Экзаменационные вопросы по дисциплине «Управление персоналом», 97.13kb.
Тема № 8. Профессиональная ориентация. Трудовая адаптация.
- Профессиональная ориентация.
- Сущность, цели, основные направления и виды адаптации.
- План мероприятий по организации адаптации.
- План мероприятий по управлению адаптацией.
1. Трудовая ориентация
Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.
Основными формами профориентационной работы являются:
- Профессиональное воспитание потребности в труде
- Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.
При этом общую координацию ведет
- Министерство образования в части просвещения
- Министерство труда
- Центры занятости
- Центры профориентации
- Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.
- Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.
- Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.
Основными формами профориентационной работы являются:
- Профессиональное просвещение, направленное на воспитание осознанной потребности в труде. Этим целям отвечает начальная профессиональная подготовка школьников. Цель такой работы - организация информационного пространства, позволяющего потенциальному соискателю работы получить максимум сведений о профессиях, их рынке в регионе, предъявляемых требованиях, условиях проф. подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства. (В школах, центрах занятости).
- Профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.
- Профессиональное консультирование. Цель - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства (выбор профессии - состояние здоровья, способности, интересы, переобучение).
- Профессиональный отбор (подбор). Цель – обеспечить организацию таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного вида деятельности.
Экономическая эффективность профориентации и профотбора может быть оценена с помощью показателей сокращения текучести, роста производительности труда и уменьшения времени, необходимого для освоения профессии.
Механизм управления профориентацией – это способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами (профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовка и адаптация).
Механизм управления профориентацией – это способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами (профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовка и адаптация).
Престиж – оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность – желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками.
Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФ платили намного больше, чем платят сейчас.
2. Сущность, цели, основные направления и виды адаптации
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Принципиальные цели адаптации:
- уменьшить стартовые издержки (дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы);
- снизить испытываемые новым работником озабоченность (неуверенность) и неопределенность;
- сократить текучесть рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы);
- экономить время руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует помощи);
- развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (ориентация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные).
Выделяют два направления адаптации:
- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (возрастает роль).
Выделяют следующие виды адаптации:
- Профессиональная адаптация - приспособление работника к профессии, освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений в общестандартных производственных ситуациях.
- Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к условиям труда, режимам работы и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.д.).
- Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым проходит его общественная и профессиональная деятельность.
- Организационно-административная адаптация – работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в оргструктуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.
- Экономическая адаптация - позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
- Санитарно-гигиеническая адаптация - работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.
- Адаптация по интенсивности труда - означает увеличение результатов труда за единицу времени, что подразумевает наличие резервов производительности труда.
- Адаптация по времени - означает удлинение принятой на предприятии продолжительности рабочего времени за счет сверхурочных или дополнительных рабочих смен. (Стремление к более высокому заработку может привести к перегрузкам, которые в перспективе негативно отразятся на работоспособности.)
Успех адаптации зависит:
- От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.
- Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.
- Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.
- Особенности организации труда (модель мотивации)
- Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.
- Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.
Успех трудовой адаптацией зависит от:
А) от наличия службы управления персоналом
Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации
В) технологичность управления адаптацией
Г) информационное обеспечение
Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами, следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы.
Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.
Виды адаптаций: Факторы, влияющие на адаптацию:
Производственная адаптация
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
| | |
рофессиональная
сихофизиологическая
оциально-психологическая
рганизационно-административная
кономическая
анитарно-гигиеническая
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Внепроизводственная адаптация
|
|
|
даптация к бытовым условиям
даптация к внепроизводственному общению с коллегами
даптация в период отдыхаРис. 1. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее
3. План мероприятий по организации адаптации
| № п/п | Мероприятие | Форма проведения | Сроки | Ответственные лица |
| 1 | Прием нового сотрудника | Юридическое оформление отношений между работником и работодателем, письменно | До того как работник приступил к работе | Менеджер по кадрам |
| 2 | Встреча нового сотрудника | Беседа | В 1-ый рабочий день | Менеджер отдела адаптации |
| 3 | Информирование работника о компании | Беседа, выдача необходимой документации | В 1-ый рабочий день | Менеджер отдела адаптации |
| 4 | Ознакомление работника с его общей программой адаптации | Беседа, чтение документации | В 1-ый рабочий день | Менеджер отдела адаптации |
| 5 | Представление адаптанта руководителю | Устно | В 1-ый рабочий день | Менеджер отдела адаптации |
| 6 | Представление работника коллективу | Устно, беседа, выдача необходимой документации | В 1-ый рабочий день | Руководитель подразделения |
| 7 | Ознакомление работника с должностными обязанностями | Беседа, выдача должностной инструкции | В 1-ый рабочий день | Руководитель подразделения |
| 8 | Знакомство работника с наставником | Устно | В 1-ый рабочий день | Руководитель подразделения |
| 9 | Помощь работнику в работе, более детальное информирование о характере работы | Беседа, знакомство с необходимой документацией, памятками | Постоянно | Наставник |
| 10 | Знакомство с планом-графиком работы, специализированной программой адаптации | Чтение документов, беседа | В 1-2-й рабочие дни | Менеджер отдела адаптации, руководитель |
| 11 | Заполнение листа адаптации | Обсуждение, ведение документации | Через 2 недели после работы | Менеджер отдела адаптации, руководитель |
| 12 | Оценка уровня адаптированности сотрудника | Заполнение бланка оценки адаптации | Через 1 месяц после работы, повторно – за 2 недели до окончания испытательного срока | Руководитель |
| 13 | Психологическая помощь (при необходимости) | Консультация | В течении адаптационного периода | Психолог |
| 14 | Заполнение анкеты (для определения удовлетворенности трудом) | Заполнение документации | После 2-х месяцев работы | Адаптант |
| 15 | Выяснение трудностей в работе и проч. | Беседа | Периодически, в течении испытательного срока | Менеджер отдела адаптации, руководитель |
| 16 | Выводы по результатам адаптации сотрудника | Мини-совещание | За 1 неделю до окончания испытательного срока | Менеджер отдела адаптации, наставник, руководитель |
4. План мероприятий по управлению адаптацией
| № п/п | Мероприятие | Форма проведения | Срок проведения | Ответственный |
| 1 | Информирование о предприятии, о сложившейся внутренней экономической ситуации, о нормах оплаты, нормах и правилах поведения и др. | Официальный сайт типографии Документы | В день оформления на работу | Менеджер по персоналу |
| 2 | Ознакомление сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации | Беседа Документы | В день оформления на работу | Менеджер по персоналу |
| 3 | Проведение экскурсии по предприятию (включая производственные помещения) | Экскурсия | В день оформления на работу | Технолог производственного отдела Производства «Пресня». Технолог производственного отдела Производства «Очаково». |
| 4 | Разъяснения по возникающим у работника вопросам | Беседа | Постоянно | Наставник, руководитель, менеджер по персоналу |
| 5 | Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия; должностной инструкцией; расположением помещений; рассказ о находящихся в районе расположения типографии культурно-развлекательных и медицинских учреждениях; предприятиях бытового обслуживания; о транспорте | Беседа Документы | В первый рабочий день | Менеджер по персоналу |
| 6 | Инструктаж по использованию технических средств | Беседа Документы | В первый рабочий день; в процессе работы | Системный администратор |
| 7 | Представление адаптанта руководителю | Беседа | В первый рабочий день | Менеджер по персоналу |
| 8 | Представление работника коллективу, мини-презентация себя работником ( в коллективе структурного подразделения); представление работникам других подразделений | Беседа | В первый рабочий день | Руководитель подразделения |
| 9 | Общее информирование о содержании предстоящей работы, расположении помещений, графике работы, о значении работы в общем успехе подразделения; знакомство с наставником | Беседа | В первый рабочий день | Руководитель подразделения |
| 10 | Объяснение конкретных производственных задач и требований к работе | Беседа Документы | В первый рабочий день; в процессе работы | Руководитель подразделения; наставник |
| 11. | Встреча с работником | Беседа | В конце первого рабочего дня | Менеджер по персоналу |
| 12. | Заполнение адаптационного листа | Обсуждение результатов работы и заполнение документа | Через неделю с даты начала работы | Руководитель Наставник Сотрудник |
| 13. | Встречи с работником | Анализ документов; Беседа | Еженедельно в течение 3 месяцев; через три месяца с даты первого рабочего дня -один раз в три месяца (на протяжении 1.5-2 лет в зависимости от результатов оценки уровня адаптированности и занимаемой должности) | Менеджер по персоналу |
| 14. | Первая оценка уровня адаптированности (заполнение бланка оценки адаптации) | Документы | Через 1 месяц с начала работы | Руководитель, наставник, менеджер по персоналу |
| 15. | Вторая оценка уровня адаптированности (заполнение бланка оценки адаптации) | Документы | Через 2 месяца с начала работы | Руководитель, наставник, менеджер по персоналу |
| 16. | Отзыв о работе нового сотрудника | Документы | 1 раз в месяц в течение трех месяцев | Руководитель; наставник |
| 17 | Заполнение анкеты сотрудника | Документы | Через 2,5 месяца с даты начала работы | Адаптант |
| 18 | Заключение об итогах адаптации | Документы | Через 3 месяца с даты начала работы | Руководитель |
| 19 | Проведение собеседования при увольнении сотрудника | Беседа | В день увольнения | Менеджер по персоналу |