Geum.ru

Государственный Университет Управления Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И. Москва 2009 год Содержание: Тема №1. Предмет, задача

Вид материалаЗадача
4. Беседа по найму.
Проверка рекомендаций и послужного списка.
5. Пакет заявительных документов
Подобный материал:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   25

4. Беседа по найму.




Существует несколько видов беседы по найму:
  • проводимые по схеме;
  • слабо формализованные;
  • выполняемые не по схеме.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед:
  1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
  2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
  3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.
  4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.
  5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

В тоже время сами результаты проведенного тестирования не всегда наиболее полно и объективно отражают возможности данного работника, а в некоторых случаях оказываются откровенно спорными. А в связи с тем, что подобные испытания при приеме на работу не предусмотрены нормами действующего законодательства, работник, которому отказано в приеме на работу на основании результатов тестирования, вправе обратиться в судебные органы с соответствующими претензиями, если он считает, что полученные таким образом результаты негативно повлияли на решение работодателя о предоставлении работы - особенно когда в содержании тестов присутствуют элементы дискриминации по любому признаку, хотя бы и в скрытой форме. Причем в случае принятия судом такого иска к рассмотрению обязанность предоставления доказательств о соблюдении требований норм действующего законодательства возлагается на работодателя - администрацию юридического лица.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.


5. Пакет заявительных документов




Классический пакет заявленных документов:
  • заявление;
  • автобиография;
  • свидетельство;
  • анкеты;
  • фотографии;
  • рекомендательные письма;
  • медицинское заключение;
  • заключение графологической экспертизы.



Обработка документов проходит в три этапа:
  1. Вход документов - вы присылаете документы, которые описаны единым списком-описью.

Организация при работе с документами имеет обязанность:
    1. обеспечить сохранность и защищенность документов;
    2. запретить доступ к документам любой организации и внешним организациям;
    3. запретить передачу документов;
    4. незамедлительное возвращение документов кандидату по требованию, но без заявления.
  1. Экспертиза заявленных документов.

При анализе заявления обращают внимание на следующие моменты:
    1. внешний вид;
    2. содержание (анализируются способ оформления, длина изложения, вид бумаги и цвет чернил - желательно черный);
    3. 10. структура заявления (разборчиво написанное заявление позволяет графологам провести экспертизу).
  1. Проверка точности информации - выясняется способен и готов ли кандидат через заявленную информацию поступать в соответствии с требованиями, заявленными в объявлении на вакансию.

Чаще всего несоответствие идет от неверной самооценки кандидата.

Обращается внимание на предыдущую должность.

Биография - описание жизни в хронологическом порядке, наиболее пригодный документ для быстрого обзора профессионального и личного развития.

Содержание биографии, как правило, строится таблично. В биографии необходимо указать:
  1. как часто кандидат менял место и профиль работы;
  2. как часто менялся профиль и место работы;
  3. насколько успешно завершено образование;
  4. прослеживается ли профессиональная направленность по профилю;
  5. среднее время пребывания у работодателя;
  6. какое основание для смены работы претендента;
  7. какие основания для смены последнего места работы;
  8. проверка биографии, ее достоверность;
  9. совпадения с изменениями в учебе и трудовой деятельности особых событий в жизни кандидата;
  10. размеры характера организации.

Селекция и отсев биографии осуществляется по результатам анализа.

Свидетельства:
  • образовательные;
  • трудовые (производственные) - дают информацию о трудовой занятости. При анализе свидетельств учитываются:
  • место работы;
  • статус, престижность;
  • достижения.

Фотография дает возможность выявить профессиональный и биосоциальный портреты.

Причины, определяющие целесообразность требований в отборе персонала:
  • поддержка памяти специалиста кадровой службы;
  • соединение документального и личного образа;
  • бесконтактное заключение о нанимаемом кандидате;
  • для целостного восприятия кандидата.



Анкета - обязательный элемент при отборе персонала при найме. Виды анкет:
  • персональные;
  • биографические.

Персональные - небольшой спектр вопросов, выявляющий семейно-личностный фактор и профессиональный статус. Это разновидность методов тестирования.

Биографическая - составляется строго индивидуально для каждой организации.
  • возраст;
  • возраст при поступлении на работу;
  • родительский дом и детство;
  • школа и ваша активность во время школьных лет;
  • основания выбора профессии;
  • профессиональный рост в динамике;
  • мотивы для трудовой деятельности;
  • семья;
  • активность и интересы;
  • самооценки и установки.

Эта анкета нацелена на то, чтобы идеальный профиль соответствовал образу кандидата. Этот метод тоже приблизителен, т.к. ориентирован на факты прошлого. Анкетирование обязательно дополняется беседами по найму.