Государственный Университет Управления Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И. Москва 2009 год Содержание: Тема №1. Предмет, задача
| Вид материала | Задача |
- Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.
- Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс:, 1140.97kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
- Текст лекций по предмету «управления персоналом» Курс:, 1174.23kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
- Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Совершенствование организационной, 6.95kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 769.11kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
- Экзаменационные вопросы по дисциплине «Управление персоналом», 97.13kb.
3. Основная цель отдела персонала и функции его подразделений.
В общественном виде основная цель функционирования современного отдела персонала сводится к обеспечению соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Цель отдела персонала структурируется на цели его подразделений (секторов, групп, отдельных специалистов), достижение которых обеспечивается выполнением соответствующих функций. Ниже приведем перечень основных функций подразделений отдела персонала на примере организации средней численности (до 500 чел.).
- Сектор планирования и найма рабочей силы: определение потребности в кадрах: отбор кадров; заключение трудовых договоров; оформление кадровых документов; ведение делопроизводства отдела.
- Сектор мотивации и стимулирования труда персонала: разработка проектов системы оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о премировании; разработка системы материальной и моральной мотивации труда; изучение производительности труда, выработка мер по ее повышению; организация и участие в разработке должностных инструкций.
- Сектор трудовых и дисциплинарных отношений: учет использования рабочего времени персоналом; учет и анализ нарушений трудовой дисциплины; учет работников, подлежащих замене (собирающихся уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение); оформление поощрений и взысканий; учет текучести кадров.
- Группа профориентации и социальной адаптации: ознакомление вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, этическим кодексом организации, с возможностями профессионального и карьерного роста, способов реализации своих потребностей с помощью организации и т.п.; изучение и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций; организация в необходимых случаях психотерапии.
- Группа подготовки и продвижения персонала: организация проведения обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов; заключение договоров на проведение производственной практики в организации.
- Группа изучения и оценки персонала: оценка эффективности работы персонала; проведение аттестации кадров; подготовка предложений по повышению (понижению), переводу, прекращению трудового договора; разработка программ ротации руководящего состава, продвижение персонала; подготовка проектов договоров с органами рабочего самоуправления.
- Группа повышения качества трудовой жизни; организация работы по обогащению содержания труда; контроль за соблюдением законодательства о труде; оформление различных льгот, ссуд, дотаций; ведение договоров медицинского страхования; оформление пенсионных дел, работа с ветеранами.
- Специалист по охране труда и технике безопасности: изучение условий труда персонала, разработка и контроль за осуществлением программ по обеспечению безопасных условий труда; организация медицинского обслуживания персонала; разработка инструктажа по технике безопасности; учет и расследование несчастных случаев; организация материального обеспечения охраны труда.
4. Организационная структура службы управления персоналом.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом - представляет собой службу управления персоналом.
Современная организационная структура службы управления персоналом может значительно варьировать.
Основу современного представления об управлении персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Вновь формируемые службы управления персоналом, естественно, создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и техники безопасности, отдела подготовки кадров и др. Новым службам вменяется в обязанность реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке системы стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, к предотвращению и локализации конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.
Пример современной организационной структуры службы управления персоналом большой организации приведены ниже.
Отдел стратегии персонала
5. Методы управления персоналом.
В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они выступают как методы управления, под которыми понимают способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения се целей.
Методы занимают особое место в управлении, так как на их базе происходит взаимное обогащение его теории и практики. Они не только позволяют ответить на вопрос, как выполнять ту или иную управленческую работу, но и сформировать систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на целеполагание и целереализацию. Одновременно с этим использование системы методов при изучении новых проблем управления позволяет увеличить знание об управлении и о закономерностях протекающих в нем процессов и явлений, способствуя развитию теории управления.
Основу системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем. "Подходы, способы и приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ, называются конкретными или специфическими методами. Они характеризуются большим разнообразием, отражают множественность, различную сложность и состав управленческих задач, решаемых менеджментом.
Классификация методов управления.
Классификация различных методов осуществляется по трем основным направлениям, позволяющим выделить методы:
- управления функциональными подсистемами;
- принятия управленческих решений;
- выполнение функций управления.
Первое направление связано со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как маркетинг, инновация, производство, финансы, персонал и др.
Второе направление базируется на представлении процесса управления как совокупности этапов и процедур, необходимых для разрешения проблем.
Методы управления, применяемые в различных функциональных подсистемах организации, связаны с выполнением функций, которые составляют содержание процесса управления. В каждой организации обязательно осуществляются такие действия, как планирование, организование, координация, контроль и мотивация. Этот подход заложен в основу классификации методов управления по выполнению функций управления. Он позволяет сгруппировать и создать фонды методов, используемых организацией для выполнения любой из функций менеджмента, вне зависимости от того, в какой подсистеме он реализуется.
Выполнение функций организования базируется на методах, учитывающих потребности и мотивацию людей, работающих в организации. Методы организации совместной деятельности людей можно подразделить на три группы:
- организационно-распорядительные (административные);
- экономические;
- социально-психологические.
Тип применяемых методов в каждом конкретном случае определяется потребностями, на удовлетворение которых эти методы направлены.
Группировка потребностей может служить основанием для разработки и использования методов их удовлетворения.
Удовлетворение потребностей первого уровня (физиологических) требует разработки и применения прежде всего методов экономического воздействия. На удовлетворение потребностей среднего уровня (в безопасности, защищенности, статусе) направлены методы организационно-распорядительного воздействия. На высшем уровне иерархии наиболее предпочтительны социально-психологические способы, обеспечивающие потребность работающих в саморазвитии и самореализации. Несмотря на некоторую условность иерархического представления потребностей людей, работающих в организации, оно может служить достаточно точным индикатором для разработки систем методов, соответствующих качественному состоянию кадров организации.
Именно человек, несмотря на все достижения научно-технического процесса, наличия природных богатств на территории тех или иных стран, обуславливает реальное использование возможностей управления.
Таким образом, методы управления персоналом (МУП) - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП:
I. административные:
- формирование структуры и функций органов управления;
- формирование штатного расписания;
- утверждение административных правил, норм и нормативов;
- разработка положений о внутриорганизационных процедурах, должностных инструкциях, стандартов организации;
- издание приказов и распоряжений;
- подбор и расстановка кадров;
- юридическое (правовое) обеспечение производственных отношений.
II. экономические:
- технико-экономический анализ производственного процесса (производственной деятельности);
- технико-экономическое обоснование нормирования и тарификации труда;
- планирование (в том числе планирование персонала);
- материальное стимулирование и оплата труда;
- разработка форм участия персонала в прибыли и капитале;
- льготы, компенсации, страховки.
III. социально-психологические:
- социальное планирование и социальная поддержка:
- социальное развитие коллектива;
- поддержание благоприятного психологического климата в организации;
- формирование команд;
- привлечение работников к участию в управлении;
- моральное стимулирование;
- создание условий для профессиональной самореализации работников (развитие инициативы и ответственности).
Основы разработки социально-психологических методов управления персоналом.
Управление начинается со сбора информации. Руководитель в первую очередь определяет для себя круг и объем сведений, которые необходимы для понимания процессов, происходящих в управляемом им объекте.
Информация и управление не существуют одно без другого. Где есть процессы управления, происходит движение информации, а там, где сообщения носят характер информации (нового знания), неизбежно имеет место управленческое воздействие.
Как правило, доступная информация полностью не может предоставить все данные для решения данной проблемы, что ведет неизбежно к тем или иным отклонениям в решениях от объективной логики вещей. Однако руководителю чрезвычайно важно получить, анализировать и использовать всю доступную информацию, т.к. накопление знаний позволяет более точно предсказать вероятность наступления того или иного состояния управляемого процесса и тем самым повысить точность управленческих решений.
С увеличением числа проблем сумма знаний управляющих должна расти. Ведь если управляющий не знает или не может понять часть проблем, с которыми он сталкивается, он неизбежно будет ошибаться и выпустит из-под своего контроля часть процессов, которые пойдут стихийно. Поэтому доверять управленческий труд следует только людям, способным по своим личностным качествам успешно справиться с ним. Особенно это актуально для управления социально-психологическими системами (персоналом).
Поскольку объем и характер социально-психологической информации, собираемой и используемой руководителем, в конечном итоге неизбежно предопределен его опытом и всем комплексом его личностных интеллектуально-психологических особенностей, управление социально-психологическими процессами в гораздо большей степени связано с субъективными факторами, чем управление техникой и экономическими процессами.
Сумма сведений о социально-психологических процессах, необходимая для управления и образующая оптимум деловой осведомленности руководителя, вырабатывается большей частью в ходе практической работы методом проб и ошибок. Однако существует тем не менее устойчивый круг объективных показателей, которые каждый руководитель обязательно имеет в виду, изучает, сравнивает, следит за их эволюцией. Эти данные образуют своего рода «стандарт» деловой осведомленности, необходимой для выработки и использования социально-психологических методов управления. Анализ их (данных) предполагает четкое представление о комплексе деловых качеств, необходимых как руководителю, так и подчиненным, о характере управленческих отношений, о природе неформальных групп, психологическом климате, организационных связях и т.д.