Государственный Университет Управления Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И. Москва 2009 год Содержание: Тема №1. Предмет, задача

Вид материала

Задача

Содержание Тема № 5. Технологии управления персоналом. (Найм) 1. Сущность найма, основные элементы Общая схема найма персонала. Предварительная отборочная беседа. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Подобный материал:

• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.
• Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс:, 1140.97kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Курс:, 1174.23kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
• Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Совершенствование организационной, 6.95kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 769.11kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
• Экзаменационные вопросы по дисциплине «Управление персоналом», 97.13kb.

Тема № 5. Технологии управления персоналом. (Найм)

1. Сущность найма, основные элементы.
   
2. Общая схема найма персонала.
   
3. Отбор.
   

1. Организация процедуры отбора.
   
2. Организация отбора.
   
3. Типовые этапы отбора и их содержание. Установление испытания при приеме на работу.
   

4. Беседа по найму.
   
5. Пакет заявительных документов
   
6. Медицинский осмотр
   
7. Организация отбора
   
8. Порядок приема и увольнения на контрактной основе
   
9. Зарубежный опыт
   

1. Сущность найма, основные элементы

Кадровая политика отражает технологию найма.

Найм - ряд действий специалистов по УП, направленных на привлечение кандидатов (набор) для занятия вакансий, обладающих определенными деловыми качествами (компетентностью) и определенными личными качествами (качества индивидуальной психологии), необходимыми для достижения цели эффективного функционирования организации.

Кадровая служба должна:

1. осознать потребности в персонале;
   
2. реализовать эти потребности.
   

Существуют два варианта покрытия потребности в персонале:

1. внутренний источник;
   
2. внешний источник.
   

Внутренний источник - кадровые возможности самой организации, ротация кадров, изменение организационной структуры, т.е. задействование ресурсов организации.

Внешний источник - выпускники ВУЗов, службы занятости.


Плюсы внутренних источников:

• при ротации осуществляется формирование деловых карьер;
  
• снижение затрат на набор кадров;
  
• работнику, взятому изнутри, не нужен адаптационный период (социализация и адаптация), а только привыкание к должностным обязанностям;
  
• сохранение психологического климата;
  
• оплата труда сохраняется на том же уровне;
  
• быстрое заполнение вакансий.
  

Плюсы внешних источников:

• широкая возможность выбора, но только когда отлажена система найма;
  
• каждый новый работник - новый импульс в работе;
  
• новому человеку легче добиться признания в коллективе;
  
• уход от сфер личных отношений (от интриг).
  

Минусы внутренних источников:

• соперничество высококвалифицированных специалистов;
  
• психологические моменты;
  
• ограниченность в выборе претендентов;
  
• человеку, вертикально растущему в коллективе, очень трудно подчиняться своим учителям.
  

Минусы внешних источников:

• высокие затраты;
  
• текучесть кадров;
  
• длительная адаптация;
  
• снижение возможности роста своих работников.
  

2. Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

3. Отбор

Подбор из претендентов на должность тех людей, которые наиболее нам подходят.

Система подбора состоит из:

1. Разработка требований к должности, которая завершается созданием должностных инструкций;
   
2. Создание квалификационной карты на основе должностной инструкции. Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общей, специальное образование, специальные навыки), т.е. это портрет идеального сотрудника.
   
3. Построение карты компетенции - создание портрета идеального сотрудника с точки зрения его личностных характеристик, мы пытаемся выявить типы поведения человека и его возможность играть разные социальные роли. Эту работу, как правило, осуществляют специальные консультанты (кадровый кастинг).
   
4. Использование методов подбора и сравнения идеальных портретов с реальными претендентами.
   

Организация отбора осуществляется на основе предварительной беседы и заполнения бланков заявленных документов.


Организация процедуры отбора.

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако это может быть достигнуто лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства.

Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям:

• Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.
  
• Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с, товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.
  

Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Для того чтобы понять, какую работу можно поручить другим организациям (например, рекрутинговым агентствам), а какую следует выполнять собственными силами, следует определить весь комплекс необходимых шагов по поиску и отбору новых работников. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере пяти основных задач:

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации;
   
2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов;
   
3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:
   

• получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
  

• установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
  

• определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.
  

4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям;
   
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.
   

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1. Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
   
2. Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.
   
3. Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
   
4. Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.
   

3.2 Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и получше, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делать было меньше.

2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).

3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?

• внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках
  
• следует следить за заявлениями
  
• помнить о требованиях предъявляемых к работникам
  
• стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.
  

4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр).

7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.


3.3 Типовые этапы отбора и их содержание. Установление испытания при приеме на работу.

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
   
2. сбор информации о кандидате (от других людей);
   
3. личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);
   
4. групповые методы отбора;
   
5. экспертные оценки;
   
6. решение проблем;
   
7. собеседование/интервью.
   

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу, При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особе пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1. соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
   
2. соответствие практического опыта характеру должности;
   
3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
   
4. готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);
   
5. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.