Государственный Университет Управления Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И. Москва 2009 год Содержание: Тема №1. Предмет, задача

Вид материала

Задача

Содержание 3. а. Пассивность работника. Подсознательная надежда Потеря готовности к сотрудничеству Заключительная стадия 3. б Мотивационные факторы. 3. в Методы улучшения параметров работ. Тема № 11. Организация заработной платы 1. Понятие минимальной, номинальной и реальной заработной платы

Подобный материал:

• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.
• Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс:, 1140.97kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Курс:, 1174.23kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
• Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Совершенствование организационной, 6.95kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 769.11kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
• Экзаменационные вопросы по дисциплине «Управление персоналом», 97.13kb.

3. а. Пассивность работника.

Почему работник пассивен?

Каждый человек обладает своим индивидуальным мотивационным ядром. Оно может меняться, в зависимости от окружающего социума (личность, семья, друзья).

Процесс потери интереса к труду состоит из 6 основных стадий:

1. Растерянность – сигнал стрессового состояния. Данное состояние возникает при следующих обстоятельствах: человек приходит на новое место работы; человек засиделся и заскучал за одной и той же работой. Чаще всего человек не понимает, что ему надо сделать в подобной ситуации. А, находясь в нерешительности и неуверенности в своего положения, человек находится в стрессе, что, естественно, снижает его производительность. Пытаясь поднять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса. Иначе, человек переходит на вторую стадию.
   
2. Раздражение – проявление бессилия. У мужчин часто может выражаться в агрессии (даже по отношению к своим домашним) и в демонстрационных чертах (перед начальником, или иным субъектом стресса). Девизом этого этапа является фраза – «Меня никто не понимает». В этот период человек стремится показать, что он деятельнее, чем начальник, что он умнее его. Но, ведь сильнее тот, за кем власть. А она обычно за начальником. Следовательно, надо уметь носить маски бесстрастия.
   
3. Подсознательная надежда – люди считают, что занимают четко определенные позиции и ждут, когда же начальник промахнется. В это время люди стремятся избегать своего противника, удерживая при этом свой авторитет.
   
4. Разочарование – производительность труда снижается до минимально допустимого. Но надежда все равно остается. Работник задается вопросом: «А в чем я виноват, чем я хуже?» Поведение человека в этот период подобно поведению маленького ребенка. Сознательное плохое поведение, постоянные маленькие пакости. Дабы на него (человека) обратили внимание.
   
5. Потеря готовности к сотрудничеству – «нас не любят!!!!!» А привычка хорошего отношения к себе все равно осталась. В этом случае, человек уходит в кокон. Как результат этого снижается общая производительность. Так как человек не хочет работать, более того, он пренебрегает работой. На этой стадии возможно отчуждение от всех людей. Это самое страшное наказание, какое только можно придумать (в семейной жизни делайте что угодно: бейте посуду, орите, бросайтесь из окна, - НО не молчите). Ибо этот показатель чувствуется другими более сильно, чем все остальное.
   
6. Заключительная стадия – у человека есть два выхода: остаться на работе, уйти с неё. Вероятнее всего, что, оставшись, вы дождетесь ещё более сильного конфликта. Так как накопленное всегда выливается.
   

3. б Мотивационные факторы.

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.

Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации.

3. в Методы улучшения параметров работ.

Методы улучшения параметров работы – стимулирование внутренней мотивации работника (энтузиазм, сотрудничество).

Методы:

А. Менеджер и любой другой человек, работающий на предприятии должен стремиться разнообразить свои навыки

Б. Увеличить понятие целостности работника (США – управление – по задачам)

В. Увеличение важности

Г. Увеличение автономности (тут напрямую стоит вопрос о делегировании полномочий, а также вопросы полов (мужского и женского))

Д. Увеличение обратной связи – от самой работы и от внешних потребителей результатов труда.

Все эти связи должен отслеживать менеджер.

Тема № 11. Организация заработной платы

1. Понятие минимальной, номинальной и реальной заработной платы
   
2. Функции заработной платы
   
3. Формы заработной платы
   
4. Тарифная система оплаты труда рабочих
   
5. Бестарифная система оплаты труда рабочих
   

1. Понятие минимальной, номинальной и реальной заработной платы

В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложе­ние, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы, но это предмет экономической теории.

Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «ра­бочая сила» проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (рис. 3). Это означает, что при ставке заработной платы 3 и при численности нанятых работников Т предложение равно спросу (число ра­ботников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда).

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и за­висящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использова­ны и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зар­платы зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

Следует также различать номинальную (т. е. начисленную), располагаемую (за выче­том налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату денежную и неде­нежную формы оплаты труда. Денежная форма является основной, что обусловлено ро­лью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной эко­номике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой про­дукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения ква­лификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате ис­пользуется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п.



Рис. 1. Предложение и спрос на рабочую силу на конкурентном рынке


Минимальная заработная плата является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства. Исчисляется в денежной форме в расчете на месяц. Минимальная заработ­ная плата устанавливается законами Российской Федерации, гарантируется государством и обеспечивается по всей территории России.

Введение минимальной заработной платы преследовало четыре основных цели:

1. 
   устранение чрезмерной эксплуатации работников, выполняющих простые работы;
   
2. противодействие недобросовестной конкуренции, достигаемой посредством резко­го занижения заработной платы;
   
3. повышение самых низких уровней заработной платы с целью повышения общего уровня оплаты труда;
   
4. координирование начинаний социальной политики в области перераспределения национального дохода, а также экономической политики, связанных с развитием экономики.
   

При определении уровня минимума заработной платы используется множество крите­риев. Критерий потребностей, т.е. абсолютного стандарта, используется в развивающихся странах, где установление размера минимальной заработной платы — смелый шаг в кон­тексте реальной экономической обстановки. В развитых капиталистических странах до­минирует другой подход — установление минимума заработной платы прямо связано с общей экономической ситуацией в стране.

Системы минимальной заработной платы разнообразны. Из них можно выделить наи­более распространенные:

• защита социально уязвимых групп населения, имеющих низкие заработки и некон­курентоспособных на рынке рабочей силы;
  
• установление справедливой заработной платы (системы такого рода относятся к определенным отраслям деятельности, профессиям);
  
• установление базы всей структуры заработной платы (борьба с бедностью, защита от занижения заработков);
  
• становление минимума заработной платы в качестве инструмента макроэкономи­ческой политики для достижения крупных национальных целей: регулирования экономического роста, улучшения распределения доходов.
  

Две первые системы связаны с установлением минимума заработной платы по отдель­ным отраслям или профессиональным группам, две последние относятся к системам об­щего применения. В мировой практике минимальная заработная плата используется как справочный инструмент для исчисления некоторых пособий, пошлин и т. д. По своей сути минимальная заработная плата — это обеспечение, по крайней мере, суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы. Если она обеспечивает фактически только это, то она выполняет лишь воспроизводственную функ­цию.

По заключению Международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989 г., справедливой считается минимальная заработная плата, достигающая 68% национальной средней заработной платы. В развитых странах этот принцип соблюдается, а в некоторых — превышается этот рекомендуемый норматив, тем 'самым реализуется стимулирующая функция минимальной зарплаты.

В России с 1991 г. минимальный размер оплаты труда периодически пересматривает­ся, но практика показывает, что в условиях высокой инфляции отставание минимальной зарплаты от прожиточного минимума неуклонно возрастает. Ее уровень не га­рантирует удовлетворения даже физиологических потребностей и свидетельствует о несо­стоятельности государства в решении такого важного вопроса. Такое положение практи­чески означает отказ от предъявления каких-либо требований к работодателю и перенос решения вопроса о минимальной зарплате на уровень предприятия.

Профсоюзы как представители интересов трудящихся требуют повышения минималь­ной зарплаты. Этого можно добиться либо путем постепенного приближения ее к величи­не прожиточного минимума, либо путем снижения нормативного. Если повысить мини­мум заработной платы без увеличения спроса на рынке труда, это приведет к снижению численности занятых, к массовым увольнениям, резкому увеличению безработицы. Тако­го сценария не выдержит никакая страна. Есть и другой путь - развитие производства, ин­вестирование, структурная перестройка экономики, что позволит повысить уровень заня­тости, а значит, и доходы.

Чтобы повысить регулирующую роль минимальной оплаты труда, предлагается перей­ти на новый трудовой норматив - минимальную часовую оплату труда(Ю, с.54). Специа­листы Министерства труда и социального развития РФ считают, что введение этого пока­зателя позволит повысить уровень социальной защищенности работников и ускорит при­ближение уровня их зарплаты к величине прожиточного минимума, существенно снизит долю бюджетных ассигнований, так как проектом закона не предусматривается связь ми­нимальной часовой оплаты труда с размерами стипендий, социальных пособий и др.