Государственный Университет Управления Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И. Москва 2009 год Содержание: Тема №1. Предмет, задача

Вид материала

Задача

Содержание 5. Модели работников (трудовых отношений). Профессиональный человек Психологический человек Социальный человек Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. 1. Концепция управления персоналом. Современная парадигма УП. Организационная культура

Подобный материал:

• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.
• Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс:, 1140.97kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Курс:, 1174.23kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
• Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Совершенствование организационной, 6.95kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 769.11kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
• Экзаменационные вопросы по дисциплине «Управление персоналом», 97.13kb.

5. Модели работников (трудовых отношений).

1. Экономический человек - эта модель характеризуется отсутствием прав у работника, минимальными затратами па пего со стороны администрации, жесткой регламентаци­ей ею работ, но соответствие условий труда психофизиологическим качествам работ­ника. В данном случае функции служб управления персоналом следующие: найм, вы­дача з.п., увольнение;

2. Профессиональный человек - работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию: человек - это важнейший капитал; гибкая работа в группах, человеку предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация. Функции служб управления персоналом: переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая оценка персонала, активная работа профсоюзов;

3. Психологический человек - ориентирован на малые группы, устранение конфликтов между сотрудниками, работник принимает участие в принятии решений, формальное управление. Функции служб: медицинская и социально-психологическая помощь, раз­решение конфликтов;

4. Социальный человек - развитие личностных качеств работника, гибкая работа группы, иерархия управления притуплена, целевая направленность в группах и между ними. Функции служб управления персоналом: взаимодействие и развитие персонала, появление сотрудничества, формирование корпоративной культуры внутрифирменной социальной защиты.

Каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но в последнее вре­мя предпочтение отдается социальному человеку, так как только он способен вести к развитию про­изводства.

Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия.

1. Концепция управления персоналом. Современная парадигма УП.
   
2. Изменение методов воздействия на людей при переходе к рынку.
   
3. Зарубежный опыт управления персоналом (Япония и США).
   

1. Концепция управления персоналом. Современная парадигма УП.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть УП. В целом управленческий подход к настоящему времени сформировал взгляд на чело­века, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия на него. Можно выде­лить три фактора, оказывающих воздействие на людей:

Первый - иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздей­ствия - отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совме­стные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия лич­ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической си­туации в организации.

Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители про­дукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибы­ли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывав о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и прак­тике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех, основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.


1. Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механи­ческих отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизирование, эффек­тивно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить сле­дующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного на­чальника;
  
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
  
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуни­кации и координации;
  
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
  
• достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
  
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних
  знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
  
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
  
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанною на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.
  

2. Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персона­лом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозна­чил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности да­леко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового пред­ставления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окру­жающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способство­вавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в науч­ный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросле­ние, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирова­ние человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуника­ции и контроля.

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не кон­тролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых мо­ментах:

- Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

- Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных – внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа – определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.

- Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

- Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работни­ка).

- Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные). Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все). Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и каплею ива в целом.


3. Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управле­ния человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отра­женных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных, общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определен­ным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

С точки зрения данного подхода важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в це­лом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.


Новые парадигмы УП в России предполагают, что наряду с основными положениями старой па­радигмы (например, достижения в области научной организации труда, достижение в структурировании функций, задач, в области административных методов) необходимо ввести и основные положения рыночной парадигмы, а именно:

• Децентрализация управления экономикой;
  
• Управление деятельностью организации на основе рыночных и административных методов;
  
• Самоуправление организацией;
  
• УП должно быть ориентировано на повышение роли оргкультуры;
  
• Главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями.
  

Основные принципы парадигмы управления человеческими ресурсами в России:

1. Опора на фундамент современного менеджмента: качество, нововведения, персонал, сервис.
   
2. Этика бизнеса.
   
3. Честность и доверие к работнику.
   
4. Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность работой.
   
5. Раскрытие способности работника.
   
6. Активный поиск менеджером связей с подчиненными.
   
7. Открытое обсуждение уровня компетентности работника.
   
8. Создание возможностей профроста для каждого работника.
   
9. Ответственность работника за собственное развитие.
   

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.