Государственный Университет Управления Текст лекций по дисциплине «Управление Персоналом» Преподаватель Ярцева С. И. Москва 2009 год Содержание: Тема №1. Предмет, задача

Вид материала

Задача

Содержание 4. История развития управления персоналом. Ведущие направления управления персоналом

Подобный материал:

• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.
• Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс:, 1140.97kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Курс:, 1174.23kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
• Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Совершенствование организационной, 6.95kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 769.11kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
• Экзаменационные вопросы по дисциплине «Управление персоналом», 97.13kb.

4. История развития управления персоналом.

Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений.


I. С 1490-1910 в связи с развитием производства, безопасности условий труда. Это период сопровождается переходом от аграрного производства к промышленному: люди стали массово вовлекаться в трудовые отношения. Возникла потребность создания департамента управления трудом (трудовыми отношениями), остро встала проблема безопасности труда (трав­мы, несчастные случаи в процессе труда), а также возникает необходимость медицинских про­грамм, периодичности отдыха.


II. 1910 – 1920 – создание программ по безопасности и движение трудового коллектива и затрачиваемое время на операции. Эти программы формируются под воздействием требований со стороны работников. Потом психологическое тестирование и консультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальных способностей.

III. 1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом появились организации и программы коммуникации.


Классическая (административная) школа управления Файоля (ее расцвет пришелся на 1920-1950 гг.) исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления орга­низацией, функции управления, структура системы управления.

А. Файоль определил также и общие принципы управления:

1. Разделение труда.
   
2. Власть.
   
3. Дисциплина.
   
4. Единство распорядительства (командования).
   
5. Единство руководства.
   

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение.
   
8. Централизация.
   
9. Иерархия.
   

10. Порядок.
    
11. Справедливость.
    
12. Постоянство состава персонала.
    
13. Инициатива.
    
14. Единение персонала.
    

Тейлор и Файоль предлагали четко сформировать жесткую централизованную иерархическую организацию, в которой персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства.

Кроме того, в связи с противоречиями, возникающими между работниками и собственни­ками (вопросы з.п., безопасности труда, отдыха и т.д.), стали возникать ассоциативные союзы, разрабатываться методы организации социального труда и стало, соответственно, меняться управ­ление персоналом. Появляются:

- рациональные режимы труда;

- рациональные режимы производства;

- формирование оздоровительных программ;

- разработка системы стимулирования.

Модель трудовых отношений в этот период - «экономический человек», - девизом которых яв­ляется экономическая безопасность.


IV. 1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления).

В этот период прослеживается рост профсоюзных движений, что поро­ждает расширение требований к работодателю. Т.е. возникают трудовые отношения по расшире­нию сферы ответственности работодателя по поводу:

- совершенствования системы оплаты труда;

- пенсионных начислений;

- отношения с учебными заведениями;

- организации свободного времени работника (на основе проведения совместных мероприятий).

С 50-х гг. развивается наука управления (количественный подход), использующая в исследо­вании процессов управлении организациями и социальными группами математические мето­ды, в том числе исследование операций, экономико-математическое моделирование и т.п.

Девизом данного периода является профессиональный человек.


V. 1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент.

Происходит «очеловечивание» управления. Данный период ознамено­вывается появлением новой науки - менеджмента.

В это время возникают серьезные проблемы в службах управления персонала (СУП), поэтому возникла необходимость повышения профессионализма персонала (как в правовом, так и органи­зационном плане), внедрение ЭВМ в технологии управления.

Следует отметить, что в данный период в России всё ещё оставалась техническая направлен­ность менеджмента.


VI. С 1980 – деятельность связана с изменением структуры работающих и их предпочтений. Международная конкуренция. Можно быстро менять работу. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджера накладывается большая работа.

Данный период характеризуйся тем, что трудовые отношения переходят к модели «психологический человек».


Стратегическая роль управления была огромна: все работники должны участвовать в развитии государства (например, возникновение кружков качества в Японии).

Такжё данный период характеризуется не только развитием профессиональных навыков, но и развитием самой личности.

Период	Основной объект управления	Доминирующие потребности персонала	Ведущие направления управления персоналом
До 1900	Технология производства	Интересы персонала практически не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг.	Безопасность и условия труда персонала	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Обеспечение безопасных условий труда, организация труда
1910-920 гг.	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высокой производительности труда	Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930 гг.	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940 гг.	Профсоюзы, социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950 гг.	Экономические и социальные гарантии	Гарантии экономической и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950-1960 гг.	Человеческие отношения	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы в организации труда
1960-1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг.	Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям спо­собностей и запросов, уст­ранение монотонности и однообразия в работе	Чередование работ, развитие кол­лективных форм организации труда
1980-1990 гг.	Движение персонала	Падежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поиске работы
1990-2000 гг.	Кардинальное изменение в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантии занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале