Оссии: философская и междисциплинарная парадигма материалы Всероссийской научной конференции г. Белгород, 4-7 октября 2006 года Вдвух частях Часть II белгород 2007

Вид материала

Документы

Содержание Гайдукова Г.Н. Психотехнологии как средство Дезадаптация семьи как барьер

Подобный материал:

• Оссии: философская и междисциплинарная парадигма материалы Всероссийской научной конференции, 4577.11kb.
• Новые поступления 2 Сельское хозяйство 2 Общие вопросы сельского хозяйства, 139.29kb.
• 2006, Белгород,,, Е. Н. Киминчижи, ббк 67. 404, 351.9kb.
• Рабочая программа подготовки адъюнктов (аспирантов) и соискателей белгород 2007, 490.62kb.
• Томск, 11-14 октября 2006 г. Томск Сибирский государственный медицинский университет, 21461.95kb.
• Доклад опубликован в сборнике «Этнокультурные константы в русской языковой картине, 39.97kb.
• Ч. III содержание воспитания в условиях регионализации образования Сборник материалов, 1722.59kb.
• Журналистика и медиаобразование-2010 Сборник трудов IV международной научно-практической, 8653.81kb.
• Человек язык общество материалы международной научной конференции (6 октября 2006г.), 1234.21kb.
• Материалы 3-й региональной научной конференции, посвященной 780-летию крещения карелов, 7039.59kb.

Гайдукова Г.Н.

г. Белгород, БелГУ


Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении работников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Именно на это направлен процесс социализации работника. Успешная реализация данной цели ведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем каждый профессионал в отдельности.
А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем.

Существование и развитие компаний сопровождается увеличением численности сотрудников. Но даже опытнейший профессионал может оказаться бесполезным приобретением, если не разделит ценности и корпоративный дух нового работодателя. Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы работники организации изучали ее культуру.

По данным исследования, проведенного британскими учеными, более четверти сотрудников отказываются от новой работы в течение первой недели из-за отсутствия адаптационного курса. Частой ошибкой многих компаний является погружение новых сотрудников в лавину информации. Данные исследований свидетельствуют, что «массированная информационная атака» имеет очень низкую эффективность. На первом этапе крайне важна эмоциональная адаптация и лишь затем – информационная.

При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого могут быть использованы различные приемы: тестирование, собеседование.

Как бы эффективно ни были организованы процес­сы подбора и отбора персонала, новые работники могут быть не зна­комы с организационной культурой и вряд ли будут сразу ей соот­ветствовать. Именно поэтому прилагаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адап­тационный процесс называется социализацией. Так, например, про­цесс специального обучения новых работников на некоторых фир­мах длится до года – тестируются интеллект, умение работать в команде и т.п. Делается это для того, чтобы помочь новым работни­кам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой.

Процесс вступления новых работников в организацию является критической стадией социализации. От нее будет зависеть успех орга­низации и дальнейшая карьера работника.

Итак, социализация проходит несколько ступеней.

Предварительная стадия, когда сотрудник узнает о самой работе и организации до поступления на работу. Например, одной из основ­ных задач школ бизнеса является адаптация будущих менеджеров к условиям ведения бизнеса на современных фирмах. В дальнейшем общие требования конкретизируются в процессе отбора при поступ­лении на конкретную фирму.

На стадии «столкновения» новый работник уже непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на фирме и сравнива­ет ее со своими ожиданиями.

На стадии «метаморфозы» происходит приспособление к откло­нениям, согласование ожиданий с реальностью.

Процесс социализации непосредственно влияет на производи­тельность работника, вовлеченность в организацию и желание рабо­тать в ней.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
  
• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
  

Для нейтрализации этих негативных моментов используется целенаправленная работа с персоналом, включающая:

• Подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры данного предприятия;
  
• Профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
  
• Непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры;
  
• Социализация и воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.
  

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами корпоративного поведения.

Социализация – это возможность включения человека в организационное окружение. Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

При этом даже просто с экономической точки зрения люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, и, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Новые сотрудники в первый день сталкиваются с множеством вопросов. Во многих компаниях существует специальный документ, подробно описывающий все эти аспекты: от «географии» офиса до порядка оформления документов о приеме на работу. Эти материалы размещены на внутреннем корпоративном сайте, наличие которого также очень облегчает процесс адаптации и социализации. Также практикуются вводные тренинги. Форма может быть разной, в зависимости от тематики обсуждения – это и деловая игра с видеозаписью, и семинар или диалог. На семинарах формально обсуждаются вопросы улучшения работы, проводится отработка необходимых навыков, изучение теории. Но фактически идет процесс адаптации новичков в рамках корпоративной культуры, обсуждаются прямо и косвенно способы коммуникации – как с клиентами, так и внутри фирмы. Происходит обмен мнениями между сотрудниками и руководством компании. В процессе такой работы у каждого работника возникает обратная связь, как со своими коллегами, так и с руководством. Таким образом, решается сразу несколько задач – социализация новых сотрудников, приобщение их к корпоративной культуре, обучение персонала, развитие профессиональных навыков.

Все эти выступления дают новым сотрудникам понять, что приветствуется в компании, а что нет. В компании может не быть специальных документов, фиксирующих особенности корпоративной культуры, всю информацию новички получают на тренингах и семинарах. Здесь же они узнают о миссии, принципах и ценностях, о ключевых целях и стратегии компании. Затем в зависимости от занимаемой позиции (принятие или не принятия сложившейся культуры) новые сотрудники проходят обучение своей специализации.

Для наиболее эффективной социализации персонала используются корпоративный сайт, который работает как информационный ресурс, и регулярные корпоративные мероприятия.

Работа, удовлетворяющая внутренние потребности индивида, внутренне мотивирует его, обеспечивает хорошее качество выполненного задания. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

Большинство сотрудников предпочитают работать в компаниях с благожелательным климатом и имеющих свои традиции. Как только человек удовлетворяет материальные потребности, у него возникают нематериальные: потребность в общении, положение в обществе, признание и уважение коллег. Поэтому руководитель всегда должен помнить, что корпоративная культура – это одно из эффективных средств социализации и адаптации сотрудников.


ПСИХОТЕХНОЛОГИИ КАК СРЕДСТВО
В УСПЕШНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ


Головко О.В.

г. Белгород, БелГУ


Социализация – приобщение человека к социальной жизни. В этом процессе человек получает статусную позицию и ролевой набор. Социализация заключается в усвоении индивидом определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющей ему становиться личностью, способной функционировать в данном обществе. Личность считается социализированной, если она научена думать и поступать в соответствии с возрастом, полом и социальной ситуацией.

Процесс социализации очень тесно связан с процессом социальной адаптации, т.к. они отражают единый процесс взаимодействия личности и общества. Часто социализация связывается только с общим развитием, а адаптация – с приспособительными процессами уже сформировавшейся личности в новых условиях общения и деятельности. Явление социализации определяется как процесс и результат активного воспроизведения индивидом социального опыта, осуществляемого в общении и деятельности. Понятие социализации в большей степени имеет отношение к социальному опыту, развитию и становлению личности под воздействием общества, институтов и агентств социализации. В процессе социализации формируется психологические механизмы взаимодействия личности со средой, осуществляющиеся в процессе адаптации.

Таким образом, в ходе социализации человек выступает как объект, воспринимающий, принимающий, усваивающий традиции, нормы, роли, созданные обществом; социализация обеспечивает нормальное функционирование индивида в обществе. В ходе социализации осуществляется развитие, формирование и становление личности, в тоже время социализация личности является необходимым условием адаптации индивида в обществе. Социальная адаптация является одним из основных механизмов социализации, одним из путей более полной социализации.

Под социальной адаптацией понимается процесс активного приспособления человека к новым для него социальным условиям жизнедеятельности. В процессе адаптации человек выступает объектом воздействий социальной среды и активным субъектом, осознающим влияние этой среды.

В отличие от социальной адаптации социализация не является однократным или единовременным процессом. Человек живет в условиях постоянно меняющегося социального окружения, испытывает на себе его разнообразные влияния, включается в новые виды деятельности и отношения, вынужден выполнять иные социальные роли. Это приводит к тому, что он в течение своей жизни усваивает новый социальный опыт, а также одновременно воспроизводит те или иные социальные отношения, определенным образом влияя на свое окружение.

Социализация – это непрерывный процесс, длящийся в течение всей жизни.

Адаптационная функция социализации позволяет людям реализовать свои потребности, возможности, способности, вступать во взаимоотношения с другими членами общества, социальными группами, институтами, организациями и обществом в целом.

Выделяют два уровня адаптированности: адаптация и дезадаптация. Адаптация наступает при достижении оптимального взаимоотношения между личностью и средой за счет конструктивного поведения. В случае оптимального взаимоотношения личности и среды вследствие доминирования неконструктивных реакций или несостоятельности конструктивных подходов наступает дезадаптация.

Недостатки в системе социализации, порождают конфликты поколений, что ведет к дезорганизации социальной жизни, распаду общества, утрате его культуры и целостности. Общество не может полноценно функционировать, если социальные ценности и нормы не усваиваются его членами.

Существующие в обществе имущественные, социальные, этнические, религиозные различия накладывают серьезный отпечаток на процессе социализации. Влияние социальных различий превышает влияние общекультурных факторов.

Дети, выросшие в бедных и неблагополучных семьях, дискриминированных по расовому или национальному признаку, часто держатся изолированными группами, с недоверием относятся к властям, социальным работникам, отличаются дезадаптированным поведением. Любое проявление социальной несправедливости ведет к срыву адаптационных механизмов социализации. Социальное неблагополучие может порождать и другой результат неудавшейся социализации, связанный с низкой самооценкой личности, излишним конформизмом, социальной пассивностью. Многочисленные формы отклоняющегося поведения свидетельствуют о состоянии конфликта между личностными и общественными интересами.

Социализация включает несколько специфических стадий: детство, юность, зрелость, старость. Наиболее интенсивно социализация происходит в детстве и юности. На этапе детства растет не только число не только агентов социализации, но последовательно меняются программа и содержание их деятельности в сторону усложнения. Помимо социализирующей роли семьи усиливается влияние воспитательных заведений, школы, средств массовой информации. На стадии детства механизм социализации состоит из имитации и идентификации.

Имитация – это осознанная попытка ребенка подрожать определенной модели поведения родителей, родственников, сверстников, друзей и т.д. Имитация позволяет формирующейся личности усваивать специфические элементы культуры, особые знания, навыки, традиции, обряды и т.д. Идентификация означает внутреннее освоение ценностей, являясь процессом научения. Это способ усвоения ребенком поведения людей из его социального окружения, их социальных установок и ценностей как своих собственных.

Чрезвычайно сложно проходит юношеский этап социализации. Особенностью этого периода является возникновение параллельных систем ценностей и взглядов на мир, которые несут разные агенты социализации – родители, учителя, сверстники и т.д. Для стадии юности характерно стремление получить определенный социальный статус и играть свою социальную роль. Но на становление личности в этот период могут влиять различные социально-экономических, политических и духовно-нравственных факторы, которые являются барьером и приводят к увеличению числа социально – дезадап­тированных подростков. Это:

• чрезмерная коммерциализация общества;
  
• распад целого ряда социальных институтов, ранее рабо­тающих на детство, социально-экономических условий функциони­рования семьи (низкий материальный уровень, плохие жилищные условия);
  
• социально-демографические факторы, сложное экономи­ческое или нравственное положение в которых оказалось большин­ство семей;
  
• криминализация общества, возрастающее влияние культа силы;
  
• потеря престижа образования и честного заработка, в чем немалую роль сыграли средства массовой информации.
  

Эти и многие другие факторы привели к переориентации в жизненных ценностях, где идеалом служит пример некоторых «новых русских», обладающих огромными доходами, но зачастую не имеющих образования, достигших богатства социально не одоб­ряемыми способами. Это приводит к желанию подростка достичь успеха, не прилагая к этому серьезных усилий.

В отечественной и зарубежной науке накоплен большой объем данных, убедительно свидетельствующих о разнообразии фактов и механизмов, непосредственно участвующих в формировании дезадаптации, что непосредственно влияет на процесс социализации. К ним от­носятся:

• запущенность как последствие внешне неблагополучных условий жизни и воспитания, недостаточность любви и внимания к ребенку;
  
• депривация как полное отсутствие необходимых для пол­ноценного развития теплых, близких, непосредственных отношений с ребенком близких ему людей;
  
• фрустрация, при которой ребенок очень часто ставится в ситуацию блокирования или непреодолимых препятствий на пути к удовлетворению жизненно важных потребностей;
  
• внутренний конфликт, возникающий хронологически поз­же первых тревожных факторов, определяющий формирование комплекса личностных проблем как препятствий для нормального мироощущения в сфере общения и деятельности, взаимоотношений с людьми.
  

В последнее время особую актуальность при­обрела проблема дезадаптации детей и подростков. Сейчас в России около 45 миллионов детей и подростков оказались вне системы школьного образования; десятки тысяч превратились в бомжей; 20% имеют опыт употребления наркотических средств; 16% испытывают в школах физическое и 24% – психологическое насилие; до 76% детей школьного возраста имеют различные формы психических нарушений; смертность от самоубийств среди подростков выросла за после­дние 5 лет на 60%, детско-подростковая преступность, особен­но по тяжким и групповым преступлениям, растет быстрее, чем преступность взрослого населения.

Однако следует отметить, что социальная дезадаптация – процесс обратимый, поэтому, по мнению многих ученых и практиков, можно не только предупреждать отклонения в социальном развитии детей и подростков, но и управлять процессом ресоциализации социально дезадаптированных детей и подростков.

Современная психология становиться действующим фактором социального прогресса. Но на сегодняшний день ощущается дефицит групповых форм психологической работы с дезадаптированными детьми и подростками. Новейшие методы психологического воздействия могут существенно изменить способности человека, его эмоциональные процессы и личность в целом. Многообразие методов психологического воздействия, неизбежность их трансформации, сочетания в живой практике социальной работы приводит к необходимости выработки четких критериев и принципов применения психотехник и психотехнологий, позволяющих эффективно их использовать и отслеживать результаты психокоррекционной работы.

Под психотехнологиями («психе» – душа, «технос» – умение, навык, мастерство, «логос» – понятие, учение) понимаются совокупность концепций, методов, умений, навыков для достижения большей целостности и непротиворечивости личности, сознания, поведения и деятельности.

Психосоциальная технология – это психотехнология, интегрированная в систему социальной работы. Можно определить психосоциальную технологию как социальную технологию, использующую психологические методы. Так или иначе, в психосоциальной технологии психологический инструментарий определяется целями и задачами социальной работы и адаптируется к ее организационным формам.

Конечно, было бы неуместно говорить об психотехнологиях как о часто применяемом методе социальной работы с клиентами. Естественно эти техники совершенно неуместны, когда человеку необходимо оказать материальную помощь или осуществить небольшую юридическую консультацию по тому или иному вопросу. Но, когда речь идет о проблемах в семье, на работе, личностных проблемах (навязчивые страхи, физический дискомфорт, затянувшийся стресс), здесь уже можно использовать весь арсенал новых техник, чтобы облегчить ситуацию клиента.

Если использование психотехнологий осуществляется в качестве превентивной, профилактической меры, то их применение не ограничивается какими-либо возрастными границами клиента. Если же в процессе социализации, а особенно в детском и подростковом возрасте, когда идет становление личности, начинаются сбои, то применение психотехнологий необходимо, так как в ходе их использования развиваются навыки самопознания, самопонимания, рефлексии, изменяется отношение к себе, другим, вырабатываются навыки саморегуляции, развивается эмоциональная гибкость, улучшается социальная адаптация участников, углубляется опыт психологической интерпретации поведения других людей.

Главное в применении психотехнологий – это соответствие их результата задачам социальной работы. Можно выделить следующие методические принципы этих технологий: принцип постепенности, принцип последовательности (иерархичности), индивидуальный подход, учет возрастных особенностей, комплексное использование технологий, наблюдаемость результатов, применимость, целесообразность, природосообразность, системность, культуросообразность.

Таким образом, на настоящем этапе развития психотехнологии – это открытое пространство концепций, умозрительных моделей, процессов и навыков, пребывание в котором позволяет человеку обрести и поддерживать целостность своей жизни. В настоящее время существует потребность в психотехнологиях, которые учитывают уникальные возможности самой психики и личности к самоорганизации, исцелению, развитию, совершенствованию, приобретению целостности, гармоничности и выхода из кризисных состояний, что будет способствовать успешной социализации личности.

ДЕЗАДАПТАЦИЯ СЕМЬИ КАК БАРЬЕР

УСПЕШНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ РЕБЕНКА