Титут психологии и акмеологии теоретические и прикладные проблемы акмеологии санкт-Петербург 2008

Вид материала

Ведущие мотивы трудовой деятельности
Мотивационный аудит как современный психологический инструментарий повышения качества управления мотивацией персонала
Отношения к нравственным нормам в деловом взаимодействии: типология, социокультурные
Описание объективных параметров организационной ситуации.
Сравнительный анализ психологического отношения к соблюдению нравственных норм у татарских и русских руководителей.

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Интерпретация недостоверно оцененных мотивов нуждается в дополнительном уточнении вместе с респондентом, поскольку этому (особенно в ситуации групповой диагностики) может быть ряд причин: а) респондент намеренно или случайно допускал невнимательность при выставлении оценок; б) респондент недопонял некоторые утверждения и постеснялся уточнить; в) некоторые утверждения на самом деле, в настоящий момент, не имеют в сознании респондента четко сформированных оценок, т.е. находятся в стадии личностной переоценки. Кроме того, в процессе индивидуальной беседы следует уточнить и другие, имевшие место в период диагностики, отклонения от нормы, в частности, превышение стандартного временного интервала тестирования (10-25 мин), большое количество задаваемых вопросов и уточнений, отказ оценивать некоторые утверждения как "непонятные" или "нереальные" и т.п.

Анализ выявленных индивидуальных профилей трудовых мотивов (n=150) показал их разделение на три базовых типа (см. табл. 7).

Таблица 7.

Описание основных групп типичных профилей трудовых мотивов

№	Ведущие мотивы трудовой деятельности	Тип мотивации труда	Характеристика типа мотивации труда	% выбор-ки, харак-терный для типа
1	Мотивы из группы мотивационных факторов: - стремление к достижению успеха; - стремление к карьере; - стремление к признанию окружающими; - стремление к ответственности и самостоятельности; - стремление к личностному росту	Самомотивированный (увлеченность трудом)	В основе мотивации труда – самомотивация работников, качество труда является долговременным и относительно устойчивым к его условиям, при этом работники не нуждаются в жестком контроле и принуждении со стороны администрации и дорожат своим статусом	23
2	Мотивы из группы гигиенических факторов: - стремление к материальному благополучию; - признание зависимости от руководства; - признание зависимости от группы	Стимулированный (стремление к оку-паемости трудовых затрат, выгоде)	В основе мотивации труда – приемлемые условия трудовой среды, качество труда является временным и полностью зависимым от его условий, при этом работники нуждаются в жестком контроле со стороны администрации и дорожат стабильностью рабочей среды	4,6
3	Мотивы из обеих групп факторов	Смешан-ный (интерес к труду)	В основе мотивации труда – относительный паритет между самомотивацией и стимулиро-ванием трудовой деятельности	72,4

В соответствии с базовым типом индивидуальных профилей трудовых мотивов каждой из трех групп работников были разработаны следующие рекомендации:

1. Поскольку работники первого типа мотивированы более глубинно (увлеченность трудом) и качество их деятельности менее чувствительно к стимулированию труда, для повышения их самомотивации следует:

- снизить или убрать постоянный контроль деятельности, опеку со стороны непосредственных начальников;

- делегировать больше самостоятельности и ответственности в рамках выполняемой деятельности;

- постоянно подкреплять признание статуса и авторитета таких работников, поощрять их инициативы;

- поручать самостоятельные участки деятельности, обеспечивая необходимыми ресурсами;

- осуществлять спрос по результатам деятельности, не вмешиваясь в ее процесс;

- сочетать в равной степени материальное и нематериальное поощрение высоких результатов труда.

2. Для работников второго типа (труд ради выгоды, окупаемости) качество труда поддерживается, в первую очередь, стимулами (условиями) трудовой деятельности, в этом случае деятельность очень чувствительна к стабильности этих условий, следовательно, необходимы:

- жесткие нормы и условия труда, закрепленные контрактом;

- постоянный контроль качества труда и стабильности среды трудовой деятельности;

- упор на материальные рычаги управления качеством трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты труда;

- постановка несложных и легко контролируемых исполнительских заданий, с закрепленными промежуточными и итоговыми показателями.

3. Работники наиболее распространенного (смешанного) типа мотивации (заинтересованность трудом) сочетают отдельные глубинные мотивы (начала самомотивации) и достаточную чувствительность к условиям труда (стимулам), в полной мере подтверждая концепцию Ф. Герцберга – "сначала обеспечьте условия, а потом поддерживайте интерес". Для мотивирования работников этого типа необходимо:

- обеспечение взаимодействия и баланса между стимулами (условиями) и мотивами труда, при приоритете вторых и подкрепляющей или компенсирующей функции первых;

- обеспечение возможностей и перспектив самореализации работников (профессионального и карьерного роста, творческого развития);

- поддержание баланса между контролем со стороны администрации и самостоятельностью труда;

- привлечение работников к участию в разработке решений и технологий, важных для существования организации;

- обеспечение адекватной меры ответственности за результаты труда (соответствие прав и обязанностей, сложности заданий и выделяемых ресурсов);

- применение гибких норм и условий труда при неизменных требованиях к его качеству.

Теоретически возможным может быть и четвертый тип трудовой мотивации (проблемный), не содержащий ведущих мотивов деятельности. Данный вариант будет свидетельствовать о серьезных личностных (кризисных) проблемах респондента, возможно вызванных:

- инфантильностью, несформированностью трудовой мотивации;

- психическими отклонениями;

- депрессивным состоянием, попыткой ухода из реальности;

- высокой закрытостью и нежеланием оценивать свою мотивацию;

- высокой тревожностью, неуверенностью в себе, страхом самооценивания.

В случае выявления значительного количества работников с таким типом трудовой мотивации следует констатировать наличие серьезных проблем мотивационной сферы коллектива, связанных с апатией, безразличием или явной неприязнью к соответствующей трудовой деятельности.

Раздел 2.2. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ АКМЕОЛОГИЯ

Васильева Т.З., Старенченко Ю.Л.

МОТИВАЦИОННЫЙ АУДИТ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

ЧОУ ВПО Санкт-Петербургский институт психологии и акмеологии

г. Санкт-Петербург

Выделившийся несколько лет назад из комплексного аудита персонала, мотивационный аудит организации, в настоящее время, становится все более востребованным на рынке психологических консалтинговых услуг.

Этому способствуют подтвержденные практикой преимущества вышеуказанного психологического инструментария:

мотивационный аудит, в отличие от обычной диагностики мотивации работников, направлен еще и на анализ качества системы стимулирования и мотивирования персонала (далее СиМП), т.е. на выявление, наряду с фактическим состоянием трудовой мотивации, причин такого состояния, а также возможностей и направлений совершенствования СиМП в конкретной организации;
комплексность оценки в процессе мотивационного аудита, основанная на сочетании методов наблюдения, анализа документов, интервью, диагностического, опросного, статистического и других, что существенно повышает валидность и прогностичность результатов данного инструментария;
мотивационный аудит является гибкой и адаптивной к конкретному запросу руководителя процедурой, дающей возможность подстраивать структуру, продолжительность, уровень системного анализа и последовательность этапов проведения аудита;
основу мотивационного аудита составляет трехфакторный подход к изучению проблем СиМП организации:

анализ наличия и качества документальной базы СиМП;
анализ направлений и ресурсов фактической деятельности администрации по реализации СиМП;
анализ фактического состояния мотивации персонала с выявлением доминант, а также подавляемых и вытесняемых мотивов трудовой деятельности;
- стандартизированное оформление результатов мотивационного аудита в виде аудиторского заключения, разрабатываемого, по договоренности с заказчиком, для использования любым уровнем менеджмента (службой управления персоналом, линейными руководителями, директоратом).

Таким образом, мотивационный аудит (как подвид аудита персонала) – это независимая комплексная оценка существующей в компании системы стимулирования и мотивирования персонала с целью выявления степени ее соответствия целям организации, потребностям и ожиданиям персонала, а также оптимизации затрат компании на данную сферу управления персоналом.

Отсюда в перечень целей мотивационного аудита можно включать:

Оценку эффективности существующей в организации системы управления стимулированием и мотивированием персонала (СиМП).
Оценку соответствия системы СиМП стратегическим целям организации.
Выявление существующих в управлении системой СиМП скрытых проблемных зон и ресурсов повышения мотивации работников.
Оценку материальных ресурсов, требуемых для создания оптимальной системы СиМП.
Разработку рекомендаций по созданию или улучшению системы СиМП организации.

Основной задачей мотивационного аудита является комплексная оценка СиМП по следующим параметрам:

наличие, комплексность и регулярность процедур по выявлению потребностей и мотивов персонала организации;
соответствие существующего управления стимулированием и мотивированием персонала стратегическим целям организации;
качество распределения ответственности за мотивирование персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;
соответствие стилей руководства и управления мотивацией потребностям сотрудников;
выявление структурных групповых мотивов (доминант) в трудовых коллективах;
изучение проблемы текучести персонала и качества взаимоотношений в трудовых коллективах;
выявление резервов повышения мотивированности персонала организации.

Основными методами и методиками мотивационного аудита являются следующие:

Интервью.
- фокусные;
- экспертные;
- стандартизированные.
Беседы (диагностические).
Контент - анализ документации.
Включенное наблюдение.
Анкетирование персонала организации.
Психодиагностическое тестирование персонала организации.
Социометрическая диагностика.
Статистические методы обработки данных.
Матричный анализ и прогнозирование проблем управления персоналом.
Формализованное описание результатов мотивационного аудита (аудиторское заключение).

Общий алгоритм и содержание мотивационного аудита отражается в следующих этапах его проведения:

1) Подготовительный этап:

Уточнение запроса на мотивационный аудит, его целей и задач.
Уточнение целей организации, используемых стимулов и мотивов в системе управления персоналом.
Изучение особенностей деятельности персонала, его структуры и характеристик.
Подготовка диагностического комплекса, проведение интервью, анкетирования, анализ нормативных документов.

2) Диагностический этап:

Диагностика структуры трудовой мотивации персонала.
Диагностика неформальной структуры рабочих коллективов.
Оценка деятельности руководителей, отдела персонала, линейных менеджеров по направлениям системы СиМП организации.

3) Аналитический этап:

Обработка данных психологической и социально-психологической диагностики.
Интерпретация данных диагностики.
Сравнительный анализ соответствия применяемых стимулов и мотивов стратегическим целям организации.
Комплексная оценка мотивированности и управляемости коллективов.
Оценка затрат и эффективности действующей системы управления СиМП.
Разработка аудиторского заключения.

4) Итоговый этап:

Проведение постдиагностических бесед с персоналом: линейными руководителями, отделом управления и работниками.
Презентация аудиторского заключения руководству организации.
Проведение ролевых и деловых игр с моделированием новых элементов системы СиМП.
Помощь в разработке оптимальной системы СиМП.

Как правило, мотивационный аудит организации реализует две основные функции:

Создание или оптимизация системы СиМП организации в целом, что предполагает:
- разработку новой системы СиМП и программы ее поэтапного внедрения;
- адаптацию действующей системы СиМП к изменениям в организации и на рынке труда;
- доработку практики стимулирования персонала в направлении создания более эффективной системы СиМП, устойчивой к изменениям среды и условий трудовой деятельности;
- разработку программ по обучению менеджеров различных уровней практике работы в системе СиМП.
Совершенствование отдельных направлений сферы управления персоналом организации, включающее:

повышение эффективности решения проблем найма, расстановки, адаптации, перемещения и резервирования персонала, формирования рабочих команд и коллективов;
мониторинг состояния трудовой мотивации коллективов и ключевых сотрудников;
прогнозирование трудового поведения коллективов и ключевых сотрудников;
подбор форм и методов обучения и повышения квалификации персонала;
разработка программ карьерного роста сотрудников;
оптимизация взаимодействия внутри и между подразделениями организации.

Таким образом, мотивационный аудит сегодня является одним из методов получения независимой комплексной оценки существующей в компании системы стимулирования и мотивирования персонала, а также оптимизации затрат компании на данную сферу управления персоналом.

Дрынкина Т.И.

ОТНОШЕНИЯ К НРАВСТВЕННЫМ НОРМАМ В ДЕЛОВОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ: ТИПОЛОГИЯ, СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ

ОСОБЕННОСТИ

Санкт-Петербургский институт психологии и социальной работы

г. Санкт-Петербург

Исследование отношения к нравственным нормам в деловом взаимодействии представляет собой одну из наиболее перспективных областей современной психологической науки. Ее теоретическое значение определяется общепризнанной ролью нравственно-этических принципов в регуляции делового взаимодействия. Практическая психология с ее ориентацией на помощь человеку в преодолении им трудных жизненных ситуаций и кризисов настоятельно нуждается в более развитых представлениях о психологии

нравственно-этических принципов деловых отношений.

В самом общем виде, нормы или системы представлений о правиль-

ном и неправильном поведении, требующие выполнения одних действий и запрещающие другие, можно охарактеризовать как своеобразные "правила социального движения", которые складываются в самых разнообразных сферах человеческой деятельности и социальных общностях всех масштабов. Представления о нормах являются формой организации социального опыта, содержат в себе компоненты знания, оценки, долженствования и интерпретации того, каким должно быть поведение в конкретной ситуации и имеют общественно-исторический характер. Пожалуй, деловое взаимодействие  едва ли не самая насыщенная этими "правилами" область.

Зачастую некоторые исследователи соотносят понятие "нормы" в деловом взаимодействии с понятием "этические принципы". В настоящее время этические нормы (принципы)  весьма развитая область знаний. В теоретическом плане она находится на стыке философии; этика  это отрасль философии и практики хозяйственной деятельности [И. Бентам, П. Рикер, П. Козловски].

Анализ теоретических работ в области философской этики и психологии достаточно убедительно показал, что на протяжении истории человечества существенно меняется отношение общества к отдельным нравственным нормам. Эта проблема нашла отражение в работах зарубежных и отечественных исследователей. Однако существуют универсальные, общечеловеческие, нравственные нормы, и примером может служить "золотое правило нравственности", один из его вариантов "жэнь" Конфуция гласит: "Не делай другим того, чего не пожелаешь себе".

Наиболее распространённой теорией, объясняющей интериоризацию нравственных норм, является когнитивно-стадиальная теория Л. Колберга, в основе которой лежит положение о том, что регуляторами человеческого поведения являются стыд, страх и вина^¹²². Они выражают способность человека быть субъектом и объектом самооценки, реализовать в самом себе общественное осуждение и одобрение, что и определяет эффективность любого внешнего воздействия на личность. По утверждению Л. Колберга моральное сознание развивается в течение всей жизни человека и носит стадиальный характер: доконвенциональная мораль, конвенциональная мораль и постконвенциональная мораль. Стадии развития морального сознания являются последовательными и универсальными независимо от национальной, религиозной и социальной принадлежности.

Однако универсальность последовательности стадий морального развития человека опровергается кросс-культурными исследованиями. Так О.П. Николаевой, изучавшей этно-психологические особенности морально-правовых суждений, была обнаружена определяющая роль социально-культурного окружения в процессе морального развития^¹²³. Для культуры нашей страны оказалось характерным доминирование моральных принципов или влияние авторитета над социальной конформностью, вплоть до полного отрицания ценности законов.

Р. Бенедикт, исследуя влияние культурно-исторических особенностей конкретного общества на относительность нравственных норм, выделяет и противопоставляет западные культуры вины восточным культурам стыда^¹²⁴. Однако, в настоящее время большинство исследователей согласны с тем, что нет дискретных культур вины и стыда, а все известные психологические механизмы социального контроля сосуществуют в каждой из культур. С одной стороны, структура стыда и вины идентичны во всех культурах, варьируется лишь их "выпуклость" в зависимости от других особенностей культур: если представитель коллективистской культуры испытывает чувство стыда перед "своими", то в индивидуалистической культуре – перед самим собой (собственной совестью) или перед Богом. С другой стороны, существуют качественные различия в проявлениях вины и стыда: так, среди японцев распространен редко встречающийся в западной культуре "разделяемый стыд", который испытывает человек, если нормы не соблюдаются членом группы, с которой он себя идентифицирует. Но в любом случае страх, стыд и вина составляют единый ряд регуляторов социального взаимодействия.

Н.М. Лебедева, исследуя кросс-культурные особенности нравственно-

нормативного поведения, различает нормы правосудия и взаимности^¹²⁵. Нормы правосудия складываются из двух различных и в чем-то противоположных значений: справедливости и равенства. По мнению исследователя, норма справедливости служит индивидуальным интересам личности, а норма равенства служат общим интересам членов группы.

Норма взаимности содержит два взаимосвязанных условия: необходимо помогать тем, кто помогал вам; нельзя причинять вред тем, кто оказывал вам помощь. В коллективистских культурах следуют нормам обязательной взаимности, а индивидуалистических культурах – нормам добровольной взаимности.

В различных культурах можно наблюдать ситуацию, когда нормы, укорененные в сознании народа историко-культурной традицией, являются более значимыми регуляторами поведения, чем государственные законы.

Этнокультурная специфика деловой морали и ее влияние на взаимодействие нашли отражение в работах Р. Андерсона и П.Н. Шихирева^¹²⁶. Авторами были выделены два универсальных, но полярных типа предпринимателей по их моральной ориентации  "акула" и "дельфин". Первый руководствуется принципами "деньги не пахнут" и "все дозволено", второй  принципами "честь выше прибыли" и "не хлебом единым". Выделенные типы от природы наделены незаурядными способностями, функциональная цель обусловлена их местом в экономической среде  получение прибыли, дохода, выгоды. Но, одновременно, эти типы кардинально противоположны по этическому параметру, основанной на системе базовых отношений: к людям, обществу, природе. А в качестве интегрального морально-психологического показателя делового поведения П.Н. Шихирев выделяет уровень доверия; "акула" принципиально никому не верит, приписывая другим стремление переиграть и обмануть, "дельфин" же изначально настроен на доверие, ему нет смысла притворяться, блефовать.

Деловое взаимодействие неизменно предполагает решение постоянно возникающих в деловых отношениях моральных дилемм. П.Н. Шихирев под разрешением моральной дилеммы понимает выбор, принятие решения в деловой ситуации, когда работнику необходимо "соотнести, согласовать цели и средства их достижения; соотнести личные и общественные интересы без ущерба для тех и других; выбрать между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом; руководствоваться духовными, моральными или материальными ценностями"^¹²⁷.

А.Б. Купрейченко предлагает свою модель нравственной регуляции делового взаимодействия, которая включает психологическое отношение личности к соблюдению нравственных норм и психологическую дистанцию с представителями различных социальных категорий как основной критерий гибкости отношений^¹²⁸. Автор выделяет отношение к соблюдению нравственных норм по пяти нравственным качествам: терпимости принципиальности, справедливости, правдивости и ответственности. А.Б. Купрейченко эмпирически доказывает относительность стремлений к соблюдению нравственных норм, где основным критерием гибкости отношения к нравственным нормам является психологическая дистанция. Именно принадлежность людей к близкому или удаленному кругу психологической дистанции определяет отношение к нравственным нормам в деловом взаимодействии.

В связи с переходом России к построению рыночных экономических отношений проблемы, связанные с нравственно-нормативной регуляцией делового поведения, обрели особую остроту. Сама постановка вопроса о нравственно-нормативной составляющей делового взаимодействия связана с проблемой выживания в конкурентной борьбе и коммерческого успеха при соблюдении этических норм. Это побудило более внимательно отнестись к опыту зарубежных (в основном американских) психологических исследований в области нравственно-нормативной составляющей делового поведения. За рубежом активные дискуссии о нормативной регуляции делового взаимодействия начались в 60-е годы и уже к 80-м годам приобрели значительные масштабы [Б. Познер и В.Шмидт, Р.Т. Де Джордж, М. Зей-Феррелл и О. Феррелл, Б. Виктор и Д. Каллен, Д.Р. Форсис, Х. Беккер и Д.Дж. Фритцше и др.].

Внимание исследователей сосредоточено на изучении содержания моральных суждений работников, на том, как организация может влиять и влияет на поведение индивида и как организации и занятые в них индивиды "сползают" к аморальному поведению^¹²⁹. Как показали исследования, управленцы могут быть убежденными сторонниками честного бизнеса, и в то же время поддаваться психологическим искушениям, которые ведут к аморальным последствиям. Чем крупнее и серьёзнее дилемма, стоящая перед менеджером, тем сильнее когнитивные предпосылки, позволяющие ему оправдать своё поведение. Наоборот, чем острее и проще проблема, чем менее противоречива информация, тем меньше простора остаётся внутреннему "интуитивному адвокату" для маневра. При изучении делового поведения в этически сложных ситуациях исследователи обращают внимание как на внешние факторы (влияние "значимых других", особенности социализации и общения внутри социальной группы, повседневные отношения личностей и организаций), так и на внутренние факторы. Так, например, Д.Дж. Фритцше в качестве наиболее значимых внутренних факторов принятия решения в этически сложных ситуациях называет личные ценности человека и степень его приверженности этим ценностям^¹³⁰. Кроме того, Д.Дж. Фритцше экспериментально доказывает, что важным фактором, оказывающим влияние на принятие решений в этически сложной ситуации, является степень риска: этичность решений проблем возрастает по мере усиления риска, сопряжённого с принимаемыми решениями. Д.Р. Форсис, исследуя моральные оценки, которые испытуемые выносили действиям того или иного человека, обнаружил, что основное влияние на характер оценки оказывают не ситуационные факторы (последствия оцениваемого поступка), а личностные – степень релятивизма в индивидуальной моральной идеологии. Однако, в целом, эти два вида факторов взаимодействуют, определяя индивидуальные различия в моральных суждениях: чем более экстремальные последствия, тем больше отличаются суждения людей с разной моральной идеологией; чем серьезнее дилемма, стоящая перед менеджером, тем сильнее когнитивные предпосылки (особенности восприятия и отбора информации), позволяющие ему оправдать свое поведение. Кроме того, зарубежными исследователями в качестве групповых феноменов, которые определяют нормативную составляющую организационного поведения, наиболее часто упоминаются организационный климат, а также нравственная политика фирмы.

Повышенное внимание к проблеме нравственно-нормативной регуляции делового взаимодействия является традиционным и для отечественной психологии. Опыт отечественных исследований нравственных аспектов делового поведения в основном связан с социально-психологическим подходом, в рамках которого в качестве основного регулятора нравственного поведения рассматриваются моральные нормы, представляющие собой частный вид социальных норм. Моральные нормы  это особая форма предписаний и санкций, отличающаяся тем, что требования общества к человеку принимают форму самовеления, самоконтроля и самооценки, соединяя в себе общественное и личное сознание. Моральные суждения обладают свойствами прескрептивности (их можно признать правомерными не иначе, как обязуя себя к каким-либо действиям, поведению) и универсализуемости (распространения нравственных оценок и предписаний на весь класс подобных действий, кем бы они не совершались).

В нашей стране широко изучалось отношение к законам, понимание справедливости в контексте сравнения с представителями других стран. Отечественные исследователи отмечают следующие отличительные особенности российских людей в их отношении к правовым нормам: приоритет моральных норм над правовыми, которые менее развиты, что во многом связано с преобладанием коллективистских ценностей над индивидуалистическими; склонность абстрактно принимать правовые принципы, сопровождающаяся неумением применить их на практике, где приоритет отдается нормам морали; противоречивость правовых представлений, которая связана с такими социально-психологическими особенностями массового сознания в изменяющемся обществе, как "ломка" стереотипов тоталитарного общества, изменение в иерархии ценностей и "образе мира"^¹³¹. На размытость границ между правовыми и моральными представлениями указывали и многие зарубежные исследователи. Можно предположить, что представление о справедливости является более значимым регулятором делового взаимодействия

людей по сравнению с другими составляющими правосознания.

Описанные в литературе проявления неэтичного делового взаимодействия отличаются большим разнообразием, как по своему характеру, так и по масштабам. В самом общем виде нарушение этических норм межличностного взаимодействия подразумевает феномен "нечестной игры", а этическая проблема возникает тогда, когда партнер рассматривается как средство или помеха для достижения своих целей, а значит, должен быть использован или нейтрализован. В качестве вариантов неэтичного взаимодействия выделяются силовые и манипулятивные способы воздействия на партнера; традиционно и агрессия, и манипуляция рассматриваются в контексте межличностного общения, однако в последнее время эти типы взаимодействия прослеживаются и в деловом контексте.

Учеными отмечается сложный характер детерминации феноменов агрессии и манипуляции. При этом выделяются в качестве определяющих как социальные, культурно-исторические, так и индивидуально-психологи-ческие факторы морального и не-морального регистра^¹³². Исследователями установлено, что на предпочтение той или иной нормы влияет ряд факторов: 1) особенности предмета распределения: материальный или нематериальный, вознаграждение или наказание; 2) особенности ситуации: деловой или межличностный контекст, особенности экспериментальной задачи; 3) особенности участников распределения: культурная принадлежность, пол, преследуемые цели, личная заинтересованность, групповая принадлежность.

Таким образом, нравственно-нормативная составляющая делового взаимодействия имеет сложную детерминацию: на относительность норм влияют культурно-исторические особенности общества в целом, а также социально-групповая специфика и условия среды. В пределах одной группы нормы могут меняться в зависимости от ситуационного контекста: так нормы в обстановке соревнования другие, нежели в обстановки сотрудничества. Анализ теоретических работ в области философской этики и психологии достаточно убедительно показал, что нравственно-нормативные регуляторы несут в себе когнитивную и аффективную окраску, но все-таки определяются, прежде всего, как поведенческий компонент делового взаимодействия. В настоящее время социокультурные факторы, влияющие на нормативную составляющую делового взаимодействия, привлекают всё большее внимание исследователей, поэтому наибольший интерес представляет изучение социокультурных переменных, участвующих в регуляции делового поведения работников.

Целью настоящего исследования являлось изучение влияния социокультурных особенностей на отношения к соблюдению нравственных норм в деловом взаимодействии.

Мы определяем психологическое отношение к соблюдению нравственных норм как эмоционально-окрашенные представления и оценки объектов, явлений и событий, связанных с нравственно-нормативной регуляцией делового взаимодействия. Социокультурные параметры как характеристики внешней среды в нашей терминологии представляют совокупность определенных социально-культурных, социально-экономических, организационно-управленческих, географических и др. условий, играющих регулирующую роль по отношению к деловому поведению и уменьшающих индивидуальные степени свободы.

В качестве объекта социально-психологического исследования, выступили выборки татарских и русских руководителей, работающих в двух организациях, различных по своей деятельности  научно-исследова-тельский институт и производственное предприятие, относящееся к отрасли легкой промышленности.

Предполагалось, что существуют как различие, так и сходство между руководителями, разделенными по социокультурному признаку (организационная культура, этническая принадлежность) в их отношении к соблюдению нравственных норм.

Для изучения объективных факторов организационной ситуации была использована методика "Оценка организационной культуры" (Organization Culture Assessment Instrument, OCAI) К. Куина и К. Камерона как основной инструмент диагностики организационной культуры базовых организаций^¹³³. Для измерения отношения к соблюдению нравственных норм была использована экспресс-методика "Отношение менеджеров к соблюдению нравственных норм"^¹³⁴.

Описание объективных параметров организационной ситуации.

В качестве объективных параметров организационной ситуации рассматривался общий социально-организационный контекст, выраженный в следующем: история существования, тип организаций, направления деятельности, внешняя среда, стратегии организаций, организационная структура, выявляемые на основании официальных документов, а также организационная культура в интерпретации работников исследуемых организаций.

На основании результатов исследования проведён количественный анализ ситуации в изучаемых организациях. Результат оценивания работниками организационной культуры на производственном предприятии и в научно-исследовательском институте представлен в виде рамочной конструкции конкурирующих ценностей на рис. 1.

Полученные данные дают основание отнести производственную организацию к выраженному рыночному типу (38,7 баллов) и охарактеризовать её следующим образом (рис. 1).

Производственное предприятие является типичным представителем активно функционирующей рыночной организации, осуществляющей свою деятельность в условиях жесткой рыночной конкуренции, где прибыльность, итоговые результаты, конкурентное преимущество являются главными установками. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Свойственно отчетливое видение стратегических целей, внимание фокусируется на внешнее окружение. Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке, что заставляет компанию выбирать оптимальную для данных условий культуру – рыночную (38,7 баллов). Доминирование иерархической культуры ощущается в средней степени преобладания (25,6 баллов).

Рисунок 1. Профили актуальной организационной культуры на производственном предприятии и в научно-исследовательском институте

Следует отметить, что производственное предприятие является дочерней организацией крупного нефтедобывающего холдинга, который осуществляет инвестирующую и контролирующую функции. Это условие способствует преобладанию в средней степени параметров иерархической организационной культуры. Другие две культуры присутствуют в достаточно малой степени и примерно равных долях: клановая  16 баллов и адхократическая  19,8 баллов.

Организационная культура научно-исследовательского института имеет трапециевидную форму, имеющую, прежде всего, иерархическую ориентацию (рисунок 1). Здесь доминирующую роль занимает иерархическая культура (35 баллов), а затем рыночная (28 баллов). Другие две культуры присутствуют в следующих долях: клановая – 21,2 балла и адхократическая – 15, 7 баллов.

Полученные результаты позволяют охарактеризовать научно-исследовательский институт следующим образом. Научно-исследователь-ский институт имеет достаточно продолжительную историю существования и можно сказать, что на сегодняшний день институт является монополистом на рынке Татарстана, практически не имеющим конкурентов и поэтому находящимся в достаточно выгодных условиях. Эти условия позволяют организации сохранять сильную, иерархическую структуру, существовавшую ранее. В организации поддерживается систематический подход к ведению дела, ее объединяют формальные правила и официальная политика. К стержневым ценностям, лежащим в основе организации иерархического типа, относятся стабильность, предсказуемость, рентабельность. Кроме того, специфика деятельности института, предполагающая ориентацию на внешнее окружение, а также лидерские позиции на рынке обуславливают присутствие рыночных характеристик (28 баллов) в организационной культуре.

Таким образом, наблюдается традиционная картина зависимости типа организационной культуры от содержания деятельности исследуемых организаций. По оценкам участников исследования организационная культура производственной организации может быть отнесена к выраженному рыночному типу, а культура научно-исследовательского института – к иерархическому типу. Полученные данные отражают объективные особенности изучаемых организаций. Наиболее выраженным представляется рыночный тип организационной культуры производственного предприятия (38,7 баллов). Очевидно, рыночная организационная культура предприятия будет препятствовать в большей степени проявлению личностных качеств сотрудников, в отличие от культуры научно-исследовательского института. Можно предположить, что производственная организация с выраженным рыночным типом организационной культуры будет репродуцировать деловое поведение с установками на конкурентное преимущество, на итоговые результаты, на ориентацию на прибыль. В свою очередь, научно-исследовательский институт с преобладающими ценностями иерархической организационной культуры будет репродуцировать деловое поведение сотрудников с установками на строгое подчинение и соблюдение формализованных правил и процедур и четкую координацию всех производственных процессов.

Сравнительный анализ психологического отношения к соблюдению нравственных норм у татарских и русских руководителей. Следующий вопрос касается степени выраженности и особенностей проявления в деловом взаимодействии различных нравственных качеств у руководителей, разделенных по этническому признаку и по типу организации.

В результате проведенного исследования было выявлено, что отношение татарских и русских руководителей к соблюдению нравственных норм имеет свою специфику, которая проявляется в количественных показателях (табл. 1).

Таблица 1.

Средние показатели отношения к соблюдению нравственных норм у руководителей, разделенных по этническому признаку и по типу организации

	татары (n=85)	русские (n=95)	Производство		Институт
	татары (n=85)	русские (n=95)	татары (n=40)	русские (n=50)	татары (n=45)	русские (n=45)
Терпимость	2,6	2,4	2,6	2,5	2,6	2,5
Принципиальность	2,0	2,1	2,1	2,1	2,0	2,1
Справедливость	2,1	2,1	2,0	2,1	2,1	2,2
Правдивость	1,9	1,9	1,7	1,9	1,9	1,8
Ответственность	2,1	2,2	2,0	2,2	2,2	2,2

Установлено, что во всех сравниваемых выборках наблюдается одинаково высокий уровень отношения к соблюдению норм терпимости, что, очевидно, обусловлено тем фактом, что у татарских и русских руководителей, вне зависимости от типа организации, были выявлены высокие показатели по восприятию себя в роли исполнителя^¹³⁵. Для носителя этой роли характерными чертами являются дисциплинированность, надежность и терпение в практической реализации начатых идей.

Кроме этого в сравниваемых выборках наблюдаются заниженные показатели по соблюдению норм правдивости, что обусловлено рядом причин. Одна из причин, очевидно, связана с историко-культурной традицией. По мнению В.В. Знакова, в российском сознании изначально разделены понятия правдивости и справедливости, где под правдивостью понимается неприемлемость лжи ни при каких условиях. Ученый отмечает, что для русского человека всегда допускалась и допускается "ложь во благо", в частности, ради спасения невиновного^¹³⁶. Другие отечественные исследователи отмечают, что для российских руководителей свойственно абстрактно принимать правдивые принципы и неумение применить их на практике^¹³⁷. Неразвитость правдивых принципов объясняется преобладанием коллективистских ценностей над индивидуалистическими. Кроме того, в нашем случае и у татарских, и русских руководителей ценность безопасности относится к разряду значимых, и поэтому ради сохранения стабильной и безопасной зоны в изучаемой организационной ситуации приходится отступать от норм правдивости^¹³⁸.

Сравнивая статистические данные, полученные в нашем исследовании, с результатами исследований А.Б. Купрейченко, можно отметить, что в целом они не противоречат друг другу и в значительной степени совпадают^¹³⁹. Отличительной особенностью наших респондентов является то, что они отличаются более высокой терпимостью и более низкими показателями по уровню правдивости в деловом поведении. Эти различия, по-видимому, являются отражением целого комплекса факторов, к числу которых можно отнести социокультурные особенности (регион, в котором проводилось исследование, тип организации, этническая принадлежность) и ценностную систему татарских и русских руководителей.

Выявлен ряд статистически значимых различий по показателям отношения к нравственным нормам в следующих выборках. Так, например, в целом, татарские респонденты в организационном поведении превосходят русских в отношении к соблюдению норм терпимости (t=2,46, p<0,01).

В организации с выраженными рыночными параметрами организационной культуры русские руководители проявляют больше ответственности (t=-2,14, p<0,02) и правдивости (t=-2,34, p<0,02), чем татарские коллеги. Иными словами, в условиях рыночной организационной культуры, ориентированной на внешнее окружение, где главными установками являются прибыльность и итоговые результаты, русские руководители, в отличие от татарских коллег, более ответственно подходят к выполнению поставленных задач, открыто демонстрируя при этом правдивые оценки и замечания. В данной ситуации для татарских руководителей иногда срабатывает принцип "Мы за ценой не постоим!", который зачастую пренебрегает вопросами правдивости, и они чаще, чем русские коллеги, считают выгоду или интересы дела достаточным оправданием нечестного поведения и принимают ответственность за дело только в случаях, оговоренных официально.

В организационной культуре с выраженными иерархическими характеристиками (в научно-исследовательском институте) татарские руководители по уровню отношения к соблюдению норм терпимости превосходят своих русских коллег. Со ссылкой на ситуационные параметры и ценностную систему татарского этноса можно предложить следующее объяснение. Напомним, что научно-исследовательский институт характеризуется как формализованное и структурированное, стабильное место работы, требующее от наёмных работников соблюдения формальных правил и процедур и чёткого соблюдения официальной политики. Эти характеристики в большинстве случаев предполагают повышенную терпимость к чужому мнению и индивидуальным особенностям коллег по работе.

Установлено, что характер отношения к соблюдению нравственных норм различается в зависимости от особенностей организационной культуры. В условиях иерархической организационной культуры у татарских респондентов существенно выше показатели по отношению к нормам правдивости (t=-2,70, p< 0,01) и ответственности (t=-2,55, p<0,01), чем в рыночной организационной культуре. Эти различия, по-видимому, также являются отражением организационной культуры. Действительно, по результатам дисперсионного анализа было выявлено влияние организационной культуры на отношение к соблюдению нравственных норм, как у татарских, так и у русских руководителей. В дальнейшем результаты корреляционного анализа позволили получить дополнительную информацию о взаимосвязях указанных показателей.

У русских респондентов в организационной культуре рыночного типа показатель по отношению к нормам справедливости существенно ниже (t=-2,31, p<0,02), чем в контексте иерархической организационной культуры. Результаты дисперсионного анализа также показали, что это связано с особенностями восприятия актуальной организационной ситуации. В условиях рыночной организационной культуры производственного предприятия ориентированной, прежде всего, на достижение результата и опережение конкурентов, зачастую любой ценой, соблюдение вопросов справедливости не является принципиально важным. Таким образом, сопоставляя этот факт с результатами исследований В.В. Знакова, который подчёркивал, что для российского респондента понятие справедливости является значимым и культовым, можно заметить, что отношение русских к справедливости может меняться в зависимости от ситуационного контекста^¹⁴⁰. Однако, другие исследователи отмечают, что для современного российского человека характерна тенденция оценивать справедливость как скорее какой-то недостижимый и показной принцип^¹⁴¹. В целом, понятие справедливости до сих пор является одним из самых дискуссионных в социальной и экономической психологии, и поэтому в дальнейшем мы предполагаем более подробно исследовать этот вопрос.

Таким образом, можно констатировать, что в деловом взаимодействии и татарские, и русские руководители демонстрируют относительно высокие показатели по нормам терпимости и заниженные показатели по нормам правдивости. Существующие различия в отношениях к соблюдению нравственных норм у татарских и русских руководителей, в различной степени связаны с особенностями восприятия организационной культуры.

По результатам дисперсионного анализа было выявлено влияние параметров организационной культуры на отношение к соблюдению нравственных норм, как у татарских, так и у русских руководителей. В дальнейшем результаты корреляционного анализа позволили получить дополнительную информацию о взаимосвязи указанных показателей (рис. 2).

Blog

Титут психологии и акмеологии теоретические и прикладные проблемы акмеологии санкт-Петербург 2008