Титут психологии и акмеологии теоретические и прикладные проблемы акмеологии санкт-Петербург 2008
| Вид материала | Документы |
- В. С. Кформированию представлений о механизмах процесса идентификации в общении / Теоретические, 216.58kb.
- Групповые нормы и ценности как факторы самоопределения личности старшеклассника, 385.29kb.
- Акмеологическая концепция развития творческого потенциала учащихся, 1036.19kb.
- 1-5 сентября 2010 года в Подмосковье состоялась Вторая Конференция молодых ученых «Теоретические, 31.96kb.
- Формирование психолого-акмеологического ресурса кадров управления в экстремальных ситуациях, 358.06kb.
- Психологические условия развития межличностной коммуникации у будущих психологов 19., 358.1kb.
- Психологические условия развития креативности подростков в учебно-воспитательном процессе, 256.6kb.
- Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы, 909.83kb.
- Формирование культуры диалога у будущих психологов, 412.87kb.
- Рабочая учебная программа по дисциплине: «Организация труда персонала» для специальности, 571.31kb.
* Примечание: в основу обобщенной авторской типологии вошли 10 известных типологий, в частности А. Пьерона, П.В. Симонова, А.В. Петровского, В.А. Крутецкого, У. Макдауголла, Г. Мюррея, Э. Фромма.
По Д.А. Леонтьеву, индивидуальная система потребностей отражает форму взаимодействия человека с миром117. Таким образом, потребность – это переживаемое человеком состояние внутреннего напряжения, возникающее вследствие отражения в сознании нужды (дефицита или избытка) и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием.
Отсюда мотивация представляет собой процесс внутренней осознанной детерминации поведения и деятельности человека, обусловленный как внутренними, так и внешними раздражителями (диспозициями). При этом воздействия внешней среды в процессе мотивации должны преобразовываться из внешних сигналов во внутренние побуждения, поскольку мотивация всегда внутренне обусловлена. Таким образом, любые внешние стимулы будут участвовать в процессе мотивации только тогда, когда они становятся субъективно значимыми для человека (присвоенными).
Подводя итог, следует отметить, что мотивационная сфера личности – это сложная иерархическая система разнохарактерных мотивов, отражающих различные стороны деятельности человека и его социальные роли, а мотивация трудовой деятельности (или мотивационное обеспечение труда) – это формирование таких мотиваторов личности (потребностей, склонностей, интересов, установок и пр.), которые обеспечивали бы долговременное положительное (энергетически заряженное) отношение человека к профессиональной деятельности 118,119,120.
Опросник " Мониторинг трудовых мотивов", реализованный на основе двухфакторной теории Ф. Герцберга, предназначен для мобильного анализа мотивационных тенденций коллектива, а также индивидуальной мотивации работников с целью оптимизации организационных систем стимулирования и мотивирования труда, подбора индивидуальных форм мотивирования ключевых специалистов. Кроме того, методика может использоваться в индивидуальном психологическом консультировании, различных видах социального аудита, профориентации и профконсультации.
Среди достоинств данной методики – простота и сравнительная непро -
должительность процедуры тестирования, выраженные в баллах и поддающиеся количественным и качественным видам анализа результаты, объективная цифровая шкала достоверности ответов, простота и понятность сравниваемых утверждений, достаточно объемный (восемь характеристик) получаемый в результате мотивационный профиль респондента, возможность группового тестирования и выявления личных и групповых доминант мотивации работников.
Поскольку теоретическим конструктом методики послужила описанная выше теория, шкалы опросника "МТМ" соответствуют мотиваторам, составляющим содержание "гигиенических" (вторичных) и "мотивационных" (первичных) факторов данной теории (табл. 4).
Таблица 4.
Соотношение факторов мотивации "трудового поведения"
(по Ф. Герцбергу) и шкал методики "МТМ"
| Факторы теории Ф. Герц-берга | Содержание факторов | Наименование шкал опросника "Мониторинг трудовой мотивации" (буквенное обозначение шкал) |
| Гигиенические (условия среды) | Политика администрации по отношению к персоналу | Стремление к зависимости от руководства (D) |
| Уровень и стабильность заработной платы | Стремление к материальному благополучию (А) | |
| Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными | Стремление к зависимости от руководства (D) Стремление к зависимости от группы (I) | |
| Степень контроля труда со стороны администрации | Стремление к зависимости от руководства (D) | |
| Мотивирующие (характер и сущность работы) | Достижение успехов в труде | Стремление к достижению успеха в работе (F) |
| Карьерный рост | Стремление к карьере (Е) | |
| Признание и одобрение окружающими результатов труда | Стремление к признанию окружающими (B) | |
| Ответственность и самостоятельность труда | Стремление к ответственности и самостоятельности (C) | |
| Возможности творческого самовыражения и профессионального роста | Стремление к личностному росту (саморазвитию) (H) |
Несколько подробнее, раскрывая связь вышеуказанных шкал с факторами теории Ф. Герцберга, следует отметить:
1. Шкала А: Стремление к материальному благополучию – отражает субъективную значимость материального вознаграждения за количество и качество труда. В формулировке данной шкалы материальное вознаграждение труда выведено за рамки только заработной платы, поскольку есть и дополнительные формы материального поощрения. Данная шкала, отображающая один из гигиенических факторов (стимулов труда), напрямую обоснована базовой потребностью приобретательства (выгоды), хотя косвенно (как эквивалент) может подкрепляться целым перечнем других базовых потребностей (самоутверждением, самоуважением, достижением успехов, признанием окружающими и пр.).
2. Шкала В: Стремление к признанию окружающими – отражает субъективную значимость признания и одобрения окружающими сущности и результатов труда. Шкала принадлежит к мотивирующим факторам трудовой деятельности и основана на потребностях признания, привлечения внимания, причастности к группе и поддержки (помощи) со стороны группы.
3. Шкала С: Стремление к ответственности и самостоятельности – отражает субъективную значимость самостоятельной и ответственной деятельности, позволяющей использовать ресурсы, принимать решения, выбирать промежуточные цели и способы их достижения. Шкала принадлежит к мотивирующим факторам трудовой деятельности и основана на потребностях познания, самоутверждения (признания компетентности), самоуважения, доминирования, выполнения долга (обязательств).
4. Шкала D: Стремление к зависимости от руководства – отражает субъективно принимаемую респондентом степень своей зависимости от взаимоотношений с руководством, организационных норм и правил поведения, устанавливаемых администрацией. Шкала принадлежит к гигиеническим факторам (стимулам) трудовой деятельности и, в целом, охватывает все сферы взаимодействия с администрацией, основываясь на базовых потребностях в стабильности (безопасности), выполнении обязанностей (обязательств), подчинении сильному.
5. Шкала Е: Стремление к карьере – отражает субъективную значи-
мость карьерного роста, т.е. повышения, в первую очередь, должностного статуса и властных полномочий. Шкала принадлежит к мотивирующим факторам трудовой деятельности и основана на базовых потребностях самоутверждения, привлечения к себе внимания, самоуважения, покровительства, доминирования, получения прав (правового статуса).
6. Шкала F: Стремление к достижению успеха в работе – отражает субъективную значимость непременной успешности в любом виде деятельности и базируется на развитой мотивации достижения успеха (в противовес мотивации избегания неудач). Шкала принадлежит к мотивирующим факторам трудовой деятельности и основана на базовых потребностях достижения успехов, самоутверждения, привлечения к себе внимания, доминирования и признания.
7. Шкала H: Стремление к личностному росту (саморазвитию) – отражает субъективную значимость личностного роста, повышения внутренней гармонии, личностной и профессиональной компетентности, возможность творческого самовыражения и самореализации. Шкала принадлежит к самому устойчивому из мотивирующих факторов трудовой деятельности и основана на целой группе базовых потребностей роста (в творчестве, познании, компетентности, созидании и пр.).
8. Шкала I: Стремление к зависимости от группы – отражает субъективно принимаемую респондентом степень своей зависимости от взаимоотношений с группой (коллективом), готовность добровольно следовать групповым нормам поведения и принимать групповые ценности. Шкала принадлежит к гигиеническим факторам (стимулам) трудовой деятельности и охватывает все сферы взаимодействия с группой (коллективом), основываясь на базовых потребностях в стабильности (безопасности), выполнении обязанностей (обязательств), самоуничижении (в случае высокой зависимости), в дружеских отношениях и причастности к группе, в помощи окружающих и конформизме.
Бланковый вариант методики представляет собой стимульно-регистрационный бланк, объединяющий на основе метода парного сравнения утверждения восьми выше охарактеризованных шкал в 28 пар (по семь утверждений в каждой шкале, всего в методике 56 утверждений), что позволяет последовательно сравнивать утверждения каждой шкалы с каждой.
Сравнивание отношения респондента к различным мотиваторам деятельности, зашифрованным соответствующими утверждениями, производится с помощью 5-балльной шкалы, в пределах которой респондент оценивает нагрузку каждого утверждения.
Таким образом, использование метода парного сравнения и оценочной шкалы значительно облегчает респонденту выбор мотивационных доминант своей трудовой деятельности.
Стимульно-регистрационный бланк опросника содержит инструкцию, стимульный материал и графу для регистрации ответов.
Методика также имеет цифровую шкалу достоверности, устроенную следующим образом: оценки утверждений внутри каждой шкалы сравниваются попарно, при этом сочетания 4:0, 5:0 или 5:1 (т.е. разница в паре должна составлять 4-5 баллов) являются показателем высокой нестабильности оценки в паре однонаправленных утверждений, поскольку в первом утверждении пары респондент дает, например, высокую оценку его значимости, а во втором – низкую. Три таких пары внутри одной шкалы свидетельствуют о недостоверности всей этой шкалы, а четыре и более недостоверно оцененных шкал делают недостоверными результаты всего опросника. Высокая надежность и внешняя незаметность такой шкалы достоверности позволяет качественно проверять результаты каждого тестирования.
Для определения различных видов надежности и валидности методики "МТМ", а также для разработки норм121 использовалась совокупная выборка (n=150). Вычисление надежности частей теста проводилось методом расщепления каждой шкалы на две части и применения коэффициентов: линейной корреляции (Пирсон) и надежности (Спирмен-Браун). В результате, показатели внутренней согласованности шкал находятся в интервале 0,65-0,86.
Расчет ретестовой надежности проводился на результатах частной выборки (n=60, интервал – 32 дня), тщательно отобранной из лиц, подтвердивших достаточную стабильность условий среды и деятельности в период ретестирования. В итоге, показатели ретестовой надежности методики составили 0,68-0,91.
Расчёт дискриминативной валидности теста производился путём вычисления связности каждого задания и шкалы в целом. Для этого был использован коэффициент линейной корреляции Пирсона, посредством которого вычислялась степень связи результата каждого вопроса с общим результатом шкалы. Таким образом, дискриминативная валидность методики, в целом, находится в интервале 0,68-0,93.
Один из важнейших показателей валидности теста – прогностическая валидность – рассчитывался по результатам частной выборки (n = 80) на основе субъективных и объективных критериев, оцениваемых посредством методов опроса и анализа документов. В результате, прогностическая валидность методики находится в интервале 0,71-0,88.
Очевидная (доверительная) валидность методики определялась на основе экспертной оценки, данной респондентами (n=50) после тестирования, она находится в интервале 0,75-0,91.
Проверка разработанных норм (см. табл. 5) на гендерные различия, проведенная с помощью F-критерия Фишера (расчетные данные: по выборке – nм=83, nж=67, Fкр=1,438 для p<0,05), не выявила статистически значимых различий мужских и женских индивидуальных профилей трудовой мотивации.
Таким образом, показатели валидности и надежности данной методики позволяют использовать ее в качестве достаточно стабильного инструментария диагностики мотивации персонала организаций.
Тестирование методикой "МТМ" может проводиться как в групповой, так и в индивидуальной форме, в режиме самостоятельной работы. Результаты диагностики отмечаются респондентами в стимульно-регистрационных бланках, которые следует заранее подготовить по числу участников тестирования. Обычно время тестирования находится в интервале 15-25 минут, превышение этих параметров может означать повышенную реактивную тревожность в ситуации диагностики. По окончании тестирования на стимульно-регистрационном бланке каждого респондента необходимо зафиксировать время окончания самостоятельной диагностической работы, а также проверить, правильно ли было проведено оценивание утверждений (не допускается использование дробных чисел или суммы оценок в паре меньше 5), не остались ли какие-либо утверждения без ответа. В случае выявления указанных
ошибок заполнения бланка следует попросить респондента их исправить.
Таблица 5.
Перевод «сырых» шкальных оценок в стеновые показатели
| Стены | "Сырые" балльные значения шкал | Уровень выраженности | |||||||
| Шкала А | Шкала В | Шкала С | Шкала D | Шкала Е | Шкала F | Шкала Н | Шкала I | ||
| 1 | 9 и < | 13и < | 5 и < | 3 и < | 3 и < | 5 и < | 15и < | 8 и < | Очень низкий |
| 2 | 10 | 14-15 | 6-10 | 4-5 | 4 | 6-10 | 16 | 9-12 | |
| 3 | 11-13 | 16-17 | 11-12 | 6 | 5-6 | 11-12 | 17 | 13-14 | Низкий |
| 4 | 14-16 | 18-19 | 13-14 | 7-10 | 7-10 | 13-14 | 18 | 15-18 | |
| 5 | 17-18 | 20-21 | 15-17 | 11-12 | 11-13 | 15-16 | 19-20 | 19-20 | Средний |
| 6 | 19-20 | 22-23 | 18-19 | 13-15 | 14-15 | 17 | 21-22 | 21 | |
| 7 | 21-22 | 24-25 | 20-22 | 16-18 | 16-20 | 18-19 | 23-25 | 22-24 | Высокий |
| 8 | 23-24 | 26-27 | 23-24 | 19-20 | 21-24 | 20-21 | 26-28 | 25-26 | |
| 9 | 25 | 28-29 | 25-27 | 21-22 | 25-26 | 22-24 | 29 | 27-28 | Очень высокий |
| 10 | 26 и > | 30 и > | 28 и > | 23 и > | 27 и > | 25 и > | 30 и > | 29 и > | |
По результатам тестирования желательно проведение консультационной беседы, в ходе которой инициируется рефлексия ведущих мотивов трудовой деятельности, выясняются причины нестабильного оценивания каких-либо мотивов (если выявлены такие шкалы), а также вытеснения или подавления трудовых мотивов. Здесь же выявляются претензии и пожелания респондента к организации его труда и предоставляются рекомендации по оптимизации индивидуальной трудовой мотивации респондента.
Порядок интерпретации результатов тестирования может быть следующим: 1) построенный на основании индивидуальных результатов мотивационный профиль позволяет выделить ведущие, а также подавляемые и вытесняемые мотивы трудовой деятельности (см. табл. 6). Мотивы данных групп подлежат интерпретации в первую очередь; 2) анализируются средне выраженные и нестабильно оцененные мотивы (в случае их наличия), а также время прохождения теста; 3) разрабатываются индивидуальные или групповые рекомендации для оптимизации мотивации трудовой деятельности.
В целях категоризации мотивов на ведущие, подавляемые и вытесняемые на основе результатов тестирования (n = 150) посредством нелинейной нормализации были разработаны стеновые показатели уровней трудовой мотивации (см. табл. 5).
Таким образом, на основе приведенных выше стеновых показателей, в категорию ведущих мотивов трудовой деятельности следует зачислить те, выраженность которых составляет 7-10 стенов, подавляемыми являются трудовые мотивы с выраженностью 3-4 стена, а вытесняемыми – 1-2 стена. Краткая интерпретация данных категорий представлена в табл. 6.
Таблица 6.
Интерпретация уровней выраженности мотивов,
представленных в стеновых значениях
| Стены | Уровень выраженности | Краткая интерпретация уровня |
| 1 | Очень низкий | Данный мотив вытеснен в структуре трудовой мотивации вследствие невозможности удовлетворения в данный момент. Зачастую это символизирует наличие групповой или индивидуальной мотивационной проблемы, свидетельствует о частичной неудовлетворенности респондента (группы) трудовой деятельностью |
| 2 | ||
| 3 | Низкий | Данный мотив, в настоящее время, не актуален и не значим в структуре трудовой мотивации респондента (группы), как правило, он подавляется доминирующими мотивами-антагонистами |
| 4 | ||
| 5 | Средний | Данный мотив присутствует в сфере трудовой мотивации респондента (группы), однако, в настоящее время, он не является ни первостепенным, ни проблемным |
| 6 | ||
| 7 | Высокий | Данный мотив является актуальным и востребованным в структуре трудовой мотивации респондента (группы), он служит одним из оснований трудовой активности и символизирует тактические цели трудовой деятельности ("здесь и теперь") |
| 8 | ||
| 9 | Очень высокий | Данный мотив является мотивационной доминантой всей трудовой деятельности респондента (группы), он определяет стратегические, жизненно важные цели и служит базовым источником долговременной трудовой активности |
| 10 |