Титут психологии и акмеологии теоретические и прикладные проблемы акмеологии санкт-Петербург 2008

Вид материала

Документы

Содержание Часть 2. прикладные проблемы акмеологии Адаптация как процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе Психолого-акмеологические аспекты развития Концепция тренинговой подготовки при Изучение структуры трудовой мотивации Функции факторов

Подобный материал:

• В. С. Кформированию представлений о механизмах процесса идентификации в общении / Теоретические, 216.58kb.
• Групповые нормы и ценности как факторы самоопределения личности старшеклассника, 385.29kb.
• Акмеологическая концепция развития творческого потенциала учащихся, 1036.19kb.
• 1-5 сентября 2010 года в Подмосковье состоялась Вторая Конференция молодых ученых «Теоретические, 31.96kb.
• Формирование психолого-акмеологического ресурса кадров управления в экстремальных ситуациях, 358.06kb.
• Психологические условия развития межличностной коммуникации у будущих психологов 19., 358.1kb.
• Психологические условия развития креативности подростков в учебно-воспитательном процессе, 256.6kb.
• Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы, 909.83kb.
• Формирование культуры диалога у будущих психологов, 412.87kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине: «Организация труда персонала» для специальности, 571.31kb.

ЧАСТЬ 2. ПРИКЛАДНЫЕ ПРОБЛЕМЫ АКМЕОЛОГИИ

Раздел 2.1. АКМЕОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТАНОВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛА

Андреева И.А., Любуцина С.В.

АДАПТАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС СТАНОВЛЕНИЯ И СОХРАНЕНИЯ ДИНАМИЧЕСКОГО РАВНОВЕСИЯ В СИСТЕМЕ

"СУБЪЕКТ ТРУДА – ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СРЕДА"

ЧОУ ВПО Санкт-Петербургский институт психологии и акмеологии

г. Санкт-Петербург

В современной психологии большое внимание уделяется проблеме, связанной с адаптационными ресурсами человека как субъекта деятельности, общения и познания. Очень актуален этот вопрос в контексте тех интенсивных трансформаций, которые претерпевает современное мировое, и особенно российское, общество. Высокий ритм и изменчивость жизни приводит к снижению адаптационных возможностей личности. Кроме того, низкий адаптационный потенциал личности напрямую связан с неспособностью разрешать жизненные противоречия.

Включение человека в профессиональную деятельность также вызывает развитие адаптивных реакций организма и психики человека в ответ на воздействие непривычных внешних и внутренних факторов труда. Профессиональная деятельность, как правило, предъявляет повышенные требования к адаптационным возможностям личности работника, его активности и мотивации. Неумение управлять собственным состоянием, находить оптимальный выход из трудных ситуаций может привести к дезадаптации личности и, в конечном итоге к профессиональной деформации. Это выражается либо в различных формах агрессии и гнева либо в форме эмоциональной холодности и отчужденности. Сочетание стратегий в индивидуальном поведении определяет стиль адаптации личности. Каждая стратегия имеет свое, уникальное сочетание связанных с ней личностных особенностей, которые способствуют или препятствуют ее реализации.

Проблема определения личностных и поведенческих факторов, как поля потенциальных возможностей субъекта, приводящих к успешной профессиональной психологической адаптации, представляется недостаточно разработанной.

Разные аспекты адаптации человека как субъекта к условиям его профессиональной деятельности традиционно рассматриваются в разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и акмеологии, дифференциальной психофизиологии, социологии и др.). По мнению Е.А. Климова, основная задача психологии труда состоит в том, чтобы исследовать принципы организации оптимальной по мотивации и содержанию профессиональной деятельности и помогать человеку строить ее. Н.С. Пряжников общим методом дисциплины считает исследование и развитие субъекта труда.

Термин "адаптация" можно отнести к общенаучным понятиям. Он происходит от позднелатинского "adaptatio" (приспособление) и первоначально широко использовался в биологических науках для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни. Отмечается, что определения адаптации достаточно разнообразны и противоречивы, различные дефиниции делают акцент на разных сторонах изучаемого явления. Адаптация – это процесс и результат внутренних изменений, внешнего активного приспособления и самоизменения индивида к новым условиям существования. Под психологической адаптацией Ф.Б. Березин (1988) понимает "установление оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления жизнедеятельности человека, которая позволяет удовлетворить актуальные потребности и реализовать связанные с ним значимые цели". Несмотря на большое разнообразие, общими во всех определениях адаптации можно выделить, следующие моменты:

1) процесс адаптации всегда предполагает взаимодействие двух объектов;

2) это взаимодействие разворачивается в особых условиях – условиях дисбаланса, несогласованности между системами;

3) основной целью такого взаимодействия является некоторая координация между системами, степень и характер которой могут варьироваться в достаточно широких пределах;

4) достижение целей предполагает определенные изменения во взаимодействующих системах.

Любой процесс адаптации в той или иной мере всегда является процессом социальным, а, следовательно, и психологическим, и задача исследователя – выявить это психологическое и определить его значимость для достижения как постоянных, так и временных целей.

По мнению А.Л. Свенцицкого (1986), важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособи-тельных, но и активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи. Как показали исследования Е.А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессионально-функциональную роль.

Всякая адаптация – это процесс построения оптимальных соотношений между организмом и средой. Психологическая профессиональная адаптация – это процесс становления и сохранения динамического равновесия (адаптированность) в системе "субъект труда – профессиональная среда". Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе "субъект труда – профессиональная среда"⁷³, есть основание для изучения профессиональной адаптации как процесса становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе "человек-человек" [Березин, 1988].

Человек – субъект труда рассматривается Б.Г. Ананьевым⁷⁴ как сплав свойств индивида и личности. В таком случае профессиональная адаптация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект – психофизиологический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемым операциям и т. д. (второй аспект, собственно профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект). Изучая сложные, многомерные аспекты человеческой адаптации, можно проследить влияние и своеобразный "вклад" каждого из выделенных аспектов. Особенно тесную взаимосвязь обнаруживают личность и субъект деятельности для профессий социономического типа ("человек – человек"), в которых профессиональные цели во многом достигаются за счет выраженности тех или иных качеств личности, "именно здесь вновь соединяется проблема субъекта с проблемой личности"⁷⁵.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов и способов принятия решений. Как отмечает М.А. Дмитриева⁷⁶, адаптация человека к профессиональной деятельности подразделяется на ряд этапов:

1)первичная адаптация;

2) период стабилизации;

3) возможная дезадаптация;

4) вторичная адаптация;

5) возрастное снижение адаптационных возможностей.

Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношение меняется постоянно, так же постоянно осуществляется и процесс адаптации. Поэтому такие исследователи, как Ф.Б. Березин (1988) и В.П. Казначеев (1980), определяют процесс адаптации как непрерывный, но активизирующийся в тех случаях, когда в системе "субъект труда – профессиональная среда" возникает рассогласование. Источниками дезадаптации к профессиональной деятельности, т. е. нарушения равновесия в системе "человек – профессиональная среда" могут быть изменения любой из характеристик, как субъекта труда, так и профессиональной среды. Эти изменения могут быть устойчивыми или кратковременными (ситуативная адаптация). По-видимому, в процессе общей и ситуативной адаптации можно выделить три периода: адаптационное напряжение, стабилизация и адаптационное утомление. Эти представления формулирует Ф.Б. Березин, соотнося периоды адаптации с основными стадиями стресса, описанными Г. Селье.

Адаптированность, т.е. динамическое равновесие в системе "человек – профессиональная среда" проявляется, прежде всего, в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующейся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическим затратами, удовлетворенностью профессионала. Ф.Б. Березин формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами, оказывающие влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуации, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

Критериями социально-психологической адаптации:

● в сфере общественной активности – участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием;

● в сфере межличностного общения – удовлетворенность отношениями с товарищами, отношение к коллективу, удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю, адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности.

Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения.

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Она проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, тревожность, степень утомляемости, активность поведения. Стойкие нарушения психической адаптации проявляются в клинически выраженных психопатологических синдромах и (или) в отказе от деятельности.

Факторы, влияющие на успешность протекания адаптационных процессов, можно разделить на две группы:

● субъектные – это возраст, пол, физиологические и психологические характеристики человека;

● средовые – условия труда, режим и характер деятельности, особенности социальной среды.

Также можно говорить о двустороннем влиянии возраста на успешность адаптации: с одной стороны, адаптационные возможности молодого человека выше, в пожилом возрасте они заметно снижаются; с другой стороны, с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой, складывается готовность к развитию адаптации. Многие исследователи сходятся во мнении, что ведущей характеристикой, влияющей на протекание процесса адаптации, является эмоциональная стабильность – нестабильность. Единодушно подчеркивается значение активности личности. Одним из важнейших аспектов понимания сути профессиональной адаптации – оценка соотношения активной (регулирование) и пассивной (отражение) функций субъекта адаптации в адаптационной ситуации.

Важно отметить значение профессионально значимых свойств (мыслительных, мнемических, сенсомоторных, коммуникативных), их влияние на адаптационный процесс и на сохранение способности к эффективности психической адаптации.

Особое место в структуре личностных факторов профессиональной психической адаптации исследователи отводят мотивации. Ф.Б. Березин (1988) ставит во главу угла мотивацию достижения успеха. Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность.

Существенное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Завышенная самооценка провоцирует постановку целей выше реальных возможностей, минимизацию усилий для достижения целей, может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную профессиональную мотивацию. Следствие заниженной самооценки – пассивность, боязнь ответственности, склонность к постановке слишком легких задач, занижение субъективной вероятности успеха. Немаловажную роль играют когнитивные компоненты адаптационного процесса. Тезис о существовании роли интеллектуальных структур в развитии процессов адаптации разделяется большинством авторов. Прежде всего, данный подход разрабатывался в теории когнитивного развития Ж. Пиаже.

Когнитивным компонентом коммуникативной сферы личности, непосредственно влияющий на успешность общения и социальной адаптации, является социальный интеллект. Он входит в число профессионально важных качеств личности для профессий типа "человек-человек", куда относится профессия медицинского работника. С учетом этого можно предположить, что выраженный социальный интеллект может входить в круг личностных факторов, обеспечивающих более успешную профессиональную адаптацию. Соответственно, социальный интеллект, включает в себя следующие аспекты: способность выделять из ситуации отдельные элементы поведения, распознавать его общие свойства, выделять отношения между различными характеристиками поведения, идентифицировать смысл поведения людей в различных ситуациях, понимать изменения сходного поведения в контексте разных ситуаций.

Анализ способов поведения, которые индивид использует в процессе адаптации, не раз становился предметом исследования. Поведение можно назвать адаптивным, если основной конечной целью его является установление продуктивного взаимодействия между индивидом и средой. Стратегии поведения раскрываются в различных формах адаптации и подразделяются на соматически-, личностно- и социально-ориентированные в зависимости от преимущественного участия в адаптационном процессе того или иного уровня жизнедеятельности. В настоящее время в психологии активно изучается поведение преодоления, или, так называемый, coping. Это понятие используется для описания характерных способов поведения человека в различных ситуациях.

Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального состояния, социального опыта, жизненной установки и другого. Каждый человек по-разному относится к одним и тем же событиям, а один и тот же воздействующий стимул у разных людей может вызвать различную ответную реакцию. В этом и состоит индивидуальность человека. Однако можно выделить некоторый интервал ответных реакций индивида, который будет соответствовать представлению о психической норме, а также можно определить некоторый "интервал" отношений человека к тому или иному явлению, касающихся, прежде всего категорий общечеловеческих ценностей, не выходящий за рамки общепринятых моральных норм. Степень соответствия этому "интервалу" психической и социально-нравственной нормативности определяет личностный адаптационный потенциал, являющийся важнейшей интегральной характеристикой психического развития. Поэтому в контексте исследований данной проблемы можно говорить о приоритетной важности изучения личностных свойств и состояний, входящих в структуру адаптационного потенциала. В концепции личностного адаптационного потенциала А.Г. Маклаков⁷⁷ определяет его как систему адаптационных способностей, которые обеспечивают возможность адекватной психологической (психической) саморегуляции функционального состояния в изменившихся условиях жизнедеятельности.

Оценить адаптационный потенциал, по его мнению, можно через оценку уровня развития психологических характеристик, наиболее значимых для регуляции процесса адаптации как деятельности: уровень поведенческой регуляции, коммуникативные способности и уровень морально-нравственной нормативности. Поведенческая регуляция – это понятие, характеризующее способность человека регулировать свое взаимодействие со средой деятельности. Основными элементами поведенческой регуляции являются: самооценка, уровень нервно-психической устойчивости, а также наличие социального одобрения (социальной поддержки) со стороны окружающих людей. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности. Не менее важной стороной процесса адаптации является соблюдение моральных норм поведения, обеспечивающих способность адекватно воспринимать индивидом предлагаемую для него определенную социальную роль.

Л.В. Коняева⁷⁸ критериями адаптационного потенциала считает самостоятельность, активность, высокий уровень независимости, уверенность в себе, переход от внешнего контроля и управления к самоуправлению.

Психологическое обеспечение профессиональной адаптации должно строиться на всестороннем учете рассмотренных факторов в их взаимосвязи и взаимодействии. При этом следует исходить из принципиально важного теоретического положения о единстве процесса психического развития человека и вытекающего из этого положения понимания взаимосвязи этапов профессионального пути. Внутри любого предшествующего периода складываются ресурсы и резервы последующего развития⁷⁹.

Васильев А.В., Гончарова Н.А.

ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ

РАБОТОСПОСОБНОСТИ СУБЪЕКТА ТРУДА

ЧОУ ВПО Санкт-Петербургский институт психологии и акмеологии

г. Санкт-Петербург

Современная профессиональная деятельность, требует от субъекта труда не только глубоких теоретических знаний, но и необходимой специальной психологической готовности к движению по ступеням профессионализма, готовности к развитию и совершенствованию своей личности, способной стать решающей силой общественного прогресса.

По общему мнению, человек труда является главным ресурсом экономики и главной силой общественного развития в целом, поэтому целесообразно в настоящее время обратиться к проблеме развития и приумножения возможностей этого потенциала экономического развития.

Анализ литературы показывает, что, как правило, в акмеологических исследованиях сложился определенный крен в сторону изучения профессионализма госслужащих и управленческих кадров. Значительно меньшее число исследователей озабочено повышением потенциала рядового труженика, той категории работников, которая по численности преобладает абсолютно. В настоящее время это более чем актуальная проблема. Известно, что в экономической борьбе некоторым организациям для снижения затрат приходится содержать минимально возможный штат сотрудников, способный справляться с задачами организации, находящийся при этом на своём рабочем месте максимально длительный отрезок времени, порой превышающий 220 часов в месяц. Длительные нагрузки на персонал во многом не выгодны для самого работодателя и губительны для работающего в таких условиях субъекта труда. Отсутствие выгоды для работодателя заключается в снижении психических и физических ресурсов сотрудника в условиях длительных нагрузок. Наши исследования, проведенные в 2008 году, выявили комплекс таких наличных характеристик психических качеств работника, которые прямо или косвенно обусловливают выполнение трудовой деятельности, но не соответствуют параметрам надежности субъекта труда. Отрицательные функциональные состояния, такие как утомление, повышенная напряженность, пониженная активность, переживаемые сотрудниками современных коммерческих предприятий, приводят к снижению работоспособности, к ошибкам в работе, снижению эффективности в деятельности, к раздражительности, эмоциональной неустойчивости.

Мы задались целью изучения и изменения показателей работоспособности работников одной из коммерческих организаций г. Санкт-Петербурга. Актуальность нашего исследования определялась необходимостью сохранения работоспособности продавцов торговой фирмы, поддержания состояний умеренной напряженности сотрудников на протяжении трудового процесса, возможностью организации специальной подготовки к деятельности субъектов в конкурентных условиях, сохранения надёжности психологических систем для выполнения должностных обязанностей.

В настоящее время существует несколько подходов к пониманию работоспособности. Один из них рассматривает работоспособность как свойство человека, отражающее его способность выполнять определенную работу на протяжении требуемого времени; как нечто тождественное функциональному состоянию организма; как способность обеспечивать предельно заданный уровень деятельности и эффективности работы; как максимальные возможности организма [В.А. Толочек, 2006]. Чаще всего используется определение работоспособности как потенциальной возможности индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени [В.Б. Шапарь, 2006]. В рамках другого подхода уровень работоспособности определяется комплексом внутренних и внешних факторов. В качестве внутренних факторов рассматриваются уровень функциональной активности в момент работы, состояние физической и профессиональной подготовленности, мотивация, особенности личности. В изучении внешних факторов акцент делается на условия окружающей среды, особенности режимов труда и виды нагрузки.

К работоспособности субъекта труда в различных сферах профессиональной деятельности предъявляются определенные требования. В наших исследованиях мы обратились к изучению показателей работоспособности персонала в системе торговли. Ведущими в перечне требований работодателя к сотруднику в данной сфере деятельности являются параметры активности, надежности, эмоциональной устойчивости, пластичности, адаптивности, эргичности. Однако в период рабочего времени, на фоне состояния утомления, работники данной сферы деятельности чаще проявляют противоположные качества – безразличие в отношении к деятельности, эмоциональную неуравновешенность, агрессивность. Наши исследования показали наличие высоких значений переутомления субъектов труда в данном виде производства. В условиях постоянного, запредельного напряжения в деятельности субъект труда испытывает ряд расстройств, например: расстройство сна, расстройства в эмоциональной сфере, соматические расстройства, что приводит к подверженности различным соматическим заболеваниям, например к неврозам, гипертонической болезни. Таким образом, в условиях, сопряжённых с ростом нервно-психической напряженности труда, повышаются требования к состоянию работоспособности субъекта труда, его возможностям саморегуляции, психической устойчивости и адаптации.

Проведенное нами исследование состояний работников торговой

фирмы позволило сформировать экспериментальную группу сотрудников, показатели работоспособности которой значимо отличалось по тринадцати признакам. После сравнения результатов предварительной диагностики по трём методикам, мы получили статистически значимые различия между группами (при р ≤ 0,05) по следующим параметрам: "самочувствие, активность, настроение, утомление, эргичность, эмоциональность, адаптивность". Представители экспериментальной группы, в большей степени, нежели лица контрольной группы, испытывали состояния пониженной работоспособности; на момент максимума кривой работоспособности в течение рабочего дня и рабочей недели показатели их уровня психоэмоциональных состояний и состояний напряжения в деятельности предельно высоки, что косвенно свидетельствует о меньшей работоспособности. Показатели психодинамических свойств экспериментальной группы в меньшей степени обеспечивают работоспособность, по сравнению с показателями лиц контрольной группы.

Разработанная и внедренная нами коррекционная программа по развитию работоспособности представителей экспериментальной группы оказалась весьма эффективной, что подтвердили повторные сравнительные исследования. После внедрения психокоррекционной программы в экспериментальной группе достоверные статистические различия между группами получены только по четырём признакам, что позволяет сделать вывод о том, что после внедрения психокоррекционной программы состояния всех исследуемых субъектов труда стали более однородными. Показатели экспериментальной группы существенно изменились на уровне статистической значимости. Увеличилась скорость умственных процессов при осуществлении интеллектуальной деятельности, снизилась чувствительность к неудачам в общении, в процессе социального взаимодействия отмечается уверенность в себе, повысилась общая адаптивность и способность осуществлять функциональные перестройки в изменяющихся условиях и характере умственной и физической деятельности.

Таким образом, наше исследование позволило приблизиться к решению одной из главных задач акмеологии – овладеть технологией развития работоспособности и практического сопровождения процесса осмысления субъектом труда своей собственной стратегии продвижения к вершине профессионализма. Развитие работоспособности в конечном итоге обеспечивает повышение уровня владения профессиональными умениями и навыками, совершенствование стиля профессиональной деятельности, изменение механизмов регуляции состояний субъекта профессиональной деятельности, совершенствование смысловой сферы личности профессионала.

Литература ^80,81,82

Келих В.Р.

КОНЦЕПЦИЯ ТРЕНИНГОВОЙ ПОДГОТОВКИ ПРИ

ИЗУЧЕНИИ МЕР БЕЗОПАСНОСТИ

ЧОУ ВПО Санкт-Петербургский институт психологии и акмеологии

г. Санкт-Петербург

В современном обществе существуют достаточно сложные условия профессионального взаимодействия людей, когда невыполнение или ненадлежащее выполнение одним человеком нормативных поведенческих предписаний может повлечь его увечье, гибель или гибель нескольких человек. Это касается соблюдения правил дорожного движения, правил пожарной безопасности, правил техники безопасности на производстве. Существующие методики обучение мерам безопасности, как правило, отличаются инерциональностью, длительное время следуют традиционным схемам, и не успевают за изменениями в сфере трудовой деятельности людей. Недостаточно также используются современные достижения педагогики и психологии. Новым словом в этой области обучения может стать обучающий социально-психологический тренинг мер безопасности.

Традиционно тренинг применяется для развития личности, для получения социального опыта и психокоррекции личности. Применение тренинга для получения опыта безопасного поведения до сих считалось неэффективным в силу специфики информации о мерах безопасности. Решение задачи о совмещении тренингового метода подачи информации с императивом нормативных предписаний позволит существенно повысить эффективность подготовки людей, связанных с опасными видами деятельности и по-новому организовать процесс обучения мерам безопасности, повысить эффективность этого обучения.

Для решения этой научно-практической проблемы нами использовались следующие методы исследования. Теоретический: анализ психологической и педагогической литературы; нормативных документов, регламентирующих поведение людей в опасных условиях деятельности; нормативных документов, регулирующих юридические отношения между личностью и государством. Эмпирический: формирующий эксперимент, анкетный опрос, психологическое тестирование, включенное наблюдение. Математический: статистическая обработка данных, полученных в ходе формирующего эксперимента.

В ходе разработки методики тренинговой подготовки при изучении мер безопасности использовались подходы Е.В. Шороховой и М.И. Бобневой при определении возможностей психологической регуляции поведения личности, результаты исследования М.И. Бобневой в области нормативной регуляции социального поведения человека в организации; идеи В.А. Ядова, Э.В. Беляева и В.В. Водзинского о междисциплинароном подходе к изучению соотношения между ценностными ориентациями и наблюдаемым поведением личности, подходы В.А. Ядова о диспозиционной регуляции социального поведения, результаты исследований А.В. Брушлинского, результаты исследования А.Г. Асмолова, В.В. Водзинского, Д.Н. Узнадзе, П.Н. Шихарева в области теории установки, В.П. Трусова в области исследования когнитивных процессов; при исследовании воздействия нормативного знания на поведение человека использовались основные подходы и результаты, полученные следующими авторами: В.С. Агеевым, С.С. Алексеевым, И.Ф. Болотовой, В.М. Гаршеневым, М.С.

Гринбергом, И.Ю. Истоминым, Н.И. Сафиным.

При рассмотрении возможностей тренинга в области изучения мер безопасности термин тренинг применяется для решения целого ряда задач: обучения, воспитания, подготовки, тренировки, дрессировки. А также для развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности, как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления поведением и деятельностью, как части планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности. В значительном педагогическом потенциале тренинга убеждают работы Л.А. Петровской, которая рассматривает социально-психоло-гический тренинг как средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения, средство психологического воздействия, как активную социально-психологическую подготовку, активное социальное обучение; Г.А. Ковалева, который относит социально-психологический тренинг к методам активного социального обучения, как комплексного социально-дидактического направления; Б.Д. Парыгина, который относит тренинг к методам группового консультирования, описывая их как активное групповое обучение навыкам общения и жизни в обществе вообще: от обучения профессионально полезным навыкам до адаптации к новой социальной роли с соответствующей коррекцией Я-концепции и самооценки; С.И. Макшанова, который определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

Применение тренинга как метода обучения позволяет не только передать необходимый набор знаний, но и сформировать умения и даже навыки нормативного поведения. При этом, в результате происходящих в ходе тренинга изменений, возможна трансформация установок, отношений, мотивационных структур личности. Применение тренинга связано с потребностью в изменениях, которые повышают вероятность успеха в профессиональной деятельности, личностного благополучия. Потребности в изменениях формируются в ходе занятий при включении эмоциональной сферы личности. Данное включение возможно, как при просмотре видеоматериалов или шумового воздействия на личность, так и при выполнении отдельных упражнений или ролевых игр. Выбор средств воздействия в тренинге и подготовка обучаемых к включению в процесс тренинга могут быть обусловлены целевыми установками отдельных участников занятий.

В результате проведенного исследования нами предлагается следующая структура понятий тренинга безопасности: безопасность, ущерб, потребности личности, состояния личности, агрессия, страх, стресс, долг, ответственность, свобода, стратегии поведения, правовое регулирование поведения, конкуренция, компромисс, приспособление, уклонение, сотрудничество, формирование отношений, основы общения, принципы психологического влияния, манипулятивные психокомплексы, приемы и правила установления психологического контакта, элементы саморегуляции, умение сосредоточиться, стереотипность поведения, основы уверенного поведения, целеустремленность, самомотивация и активность, наблюдательность, алгоритмы профессионального мышления.

Применение балинтовских групп в рамках подобного тренинга также позволяет на примере конкретных ситуаций расширить опыт обучаемых. Цель балинтовской сессии – воссоздать более широкую картину проблем, найти нетрадиционные пути решения. При проведении балинтовской сессии достигаются следующие результаты. Обучение участников: анализировать информацию о реальных ситуациях, отделять важное от второстепенного, формулировать проблему в деятельности; привить умение слушать и взаимодействовать с другими участниками; научить моделировать особо сложные ситуации, когда даже специалист не может охватить все их аспекты; продемонстрировать характерную для большинства проблем многозначность решений; повысить компетентность в профессиональном межличностном общении; психопрофилактика участников группы, основанная на возможности проработки "неудачных" случаев в ситуации коллегиальной поддержки.

Можно выделить следующие особенности работы балинтовских групп: акцент на практическом использовании результатов обсуждения; в центре внимания находятся не эмоциональные потребности участников, а проблемы их деятельности.

В основе работы группы лежит прием сенситивного слушания, что

способствует более глубокому восприятию собственной личности специалистом; акцент в работе делается на живом, связанном с практикой взаимном обучении. Для того, чтобы профессиональная подготовка была успешной, необходимо соблюдение следующих условий: высокая мотивация обучения членов группы; четкое видение ближайших и отдаленных перспектив применения полученных знаний и умений в практической работе; освобождение от забот повседневной жизни; смягчение личностных защит участников группы; открытость и готовность к личностному и профессиональному росту; стремление к осознанию и отреагированию собственных личных проблем и проблем в деятельности; открытость и возможность очищения от гнетущих переживаний и эмоций. Предметом анализа в группе являются случаи из практики ее членов. Это могут быть "трудные" или "неудачные" эпизоды из прошлого, продолжающие беспокоить специалиста, вызывающие у него дискомфортные воспоминания, остающиеся для него "непонятными"; текущие случаи, вызывающие у специалиста тревогу; так называемые фантастические рабочие ситуации, даже гипотетическая возможность которых волнует специалиста. Условием продуктивной работы балинтовской группы является создание атмосферы доверия, эмоциональной заинтересованности, сочетающейся с ощущением "безопасности открытости, балансирование между "холодной" атмосферой клинического разбора и излишне "горячей" ситуацией личностного тренинга. Немедленными результатами работы группы могут быть инсайты, осознание некоторых вытесненных или незамеченных составляющих коммуникации.

Так как работа в группе требует существенной концентрации внимания, преодоления психологических защит и стереотипов, то многое из происшедшего и сказанного в группе ускользает от осознания и принятия. Но внутренняя работа продолжается и после окончания балинтовской сессии. Часто при сдвоенных сессиях, в следующую сессию с другим рассказчиком и другим случаем, участник вдруг осознает то, что не успел или не смог осознать во время обсуждения своего случая. Основным принципом формирования группы является добровольность объединения профессионалов, готовых к пересмотру стереотипов и "апостольских" установок в своей работе и заинтересованных в коллегиальной взаимопомощи.

Балинтовская группа может проводиться ежедневно или с интервалом в несколько дней, общее количество занятий соответствует количеству участников. Занятия балинтовской группы достаточно подробно структурированы и проводятся в несколько этапов или "шагов". В разных источниках в зависимости от того является ли балинтовская группа самостоятельной или частью тренинга называется разное количество "шагов" от 3-х до 8-ми.

В настоящее время известны тренинговые программы по формированию профессиональных навыков и умений в области продаж, ведения деловых переговоров, разрешения конфликтных ситуаций, мотивации сотрудников и т.д. Тренинг безопасности не разработан в силу специфики изучаемого материала и отсутствия комплексного теоретического подхода для его построения. Его разработка возможна на основе предложенных теоретических подходов.

Литература ^{83,84,85,86,87,88,89}.

Старенченко Ю.Л.

ИЗУЧЕНИЕ СТРУКТУРЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ТЕОРИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА

ЧОУ ВПО Санкт-Петербургский институт психологии и акмеологии

г. Санкт-Петербург

Мотив, мотивация, потребность – их различение, определение и связь с деятельностью до сих пор в психологической науке и практике является дискуссионной темой. Ведь только в зарубежной психологии, по данным

Е.П. Ильина, существует более 50 теорий мотивации.

Однако если мы заявляем о желании организовывать деятельность и управлять ею, то без грамотного управления мотивацией работников такой менеджмент вызывает разочарование результатом, как у администрации, так и у персонала организации. Поэтому один из выходов в данной ситуации – взять за основу валидную и "практичную" теорию мотивации деятельности, на основе которой попытаться создать диагностический инструментарий и проверить его надежность и валидность общепринятой методикой стандартизации тестов^90,91.

В нашем случае теоретической основой исследования послужила двухфакторная теория Ф. Герцберга (1959).

Во второй половине 50-х годов американский психолог Фредерик Герцберг с сотрудниками провел исследование мнений 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы по темам: 1) подробное описание причин удовлетворенности после выполнения служебных обязанностей; 2) подробное описание причин крайней неудовлетворенности после выполнения служебных обязанностей⁹².

На основании результатов исследования Ф. Герцберг разработал свою модель трудовой мотивации, основанную на потребностях работников. Согласно выводам Ф. Герцберга, смысловую пару – "удовлетворение трудом – неудовлетворение трудом" – следует разбить на три категории: " неудовлетворение трудом – отсутствие неудовлетворения – удовлетворение трудом". Факторы, вызывающие отсутствие неудовлетворения трудом (стимулы), он назвал ГИГИЕНИЧЕСКИМИ, а факторы, приводящие к удовлетворению трудом, МОТИВАЦИОННЫМИ (табл. 1).

Следует отметить, что, в данном случае, гигиенические факторы являются внешними по отношению к работникам и связаны с возможностями среды, в которой осуществляется деятельность, а мотивационные – с самим характером и сущностью работы.

Согласно теории Ф. Герцберга, при отсутствии (недостаточности) или антистимулирующем характере гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, даже если эти факторы достаточны и позитивны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на долговременный качественный труд, а лишь создают нейтральную ситуацию – т.е. условия для мотивирования работников.

Таблица 1.

Функции и содержание факторов стимулирования и мотивирования персонала (согласно двухфакторной теории Ф. Герцберга)

Обозначение факторов	Функции факторов	Содержание факторов (мотиваторы)
Гигиенические	Обеспечивают отсутствие неудовлетворенности трудом, создают нейтральное отношение работника к организации и качеству деятельности	Политика фирмы и администрации по отношению к персоналу
		Условия труда и рабочего места
		Уровень и стабильность заработной платы
		Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
		Степень непосредственного контроля трудовой деятельности со стороны администрации
Мотивационные	Обеспечивают внутреннюю мотивацию (самомотивацию) к долговременной качественной деятельности	Достижение успехов в труде
		Продвижение по службе (карьерный рост)
		Признание и одобрение результатов работы окружающими
		Высокая степень ответственности и самостоятельности труда
		Возможности творческого самовыражения и профессионального становления