Вимір Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «vii прибузькі юридичні читання» 25-26 листопада 2011 року Миколаїв Іліон 2011

Вид материала

Содержание

Винагорода за підсумками роботи за рік як заохочувальна виплата у системі стимулювання праці
Правове регулювання робочого часу в законодавстві європейського союзу
Форми участі держави, автономної республіки крим та територіальних громад у цивільних правовідносинах

Подобный материал:

1 ... 36 37 38 39 40 41 42 43 ... 52

Література:

Процевський О.І Функції трудового права в нових умовах господарювання. / О.І. Процевський // Право України. – 2011. – №2. – С. 223-234.
Гетьманцева Н.Д. Державне та договірне регулювання умов праці та підвищення соціальних гарантій для працівників / Н.Д. Гетьманцева // Науковий вісник Чернівецького університету. – Випуск 525. – Правознавство. – 2010. – С. 43-46.
Смирнов О.В. Законодательство о труде и коллективный договор: перспективы взаимодействия / О.В.Смирнов // Вестник Московского университета. – Сер. 11. – Право. – С. 49-50.

Гордеюк Алла

ВИНАГОРОДА ЗА ПІДСУМКАМИ РОБОТИ ЗА РІК ЯК ЗАОХОЧУВАЛЬНА ВИПЛАТА У СИСТЕМІ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Проблема стимулювання праці в Україні в різні історичні періоди була актуальною й потребувала оптимального її вирішення з метою досягнення найбільш ефективних результатів у певній сфері діяльності підприємств, установ та організацій (далі, підприємств). На сьогодні в Україні також існує необхідність створення ефективних систем мотивації праці працівників, що може бути запорукою успішної конкурентоспроможності на ринку праці в умовах ринкової економіки.

Основним стимулюючим чинником для працівників є гідна оплата їх праці. Гідною слід вважати таку оплату праці, що здатна задовольнити матеріальні та духовні потреби працівників на достатньо високому рівні. Зокрема спеціалісти у галузі економіки, що досліджують мотиваційну роль оплати праці, звертають увагу на таку категорію, як «поріг матеріальної чутливості до стимулювання», тобто тільки з умовою, що очікувана винагорода сприймається, як значна, працівник схильний витрачати свій час і зусилля, приймати на себе відповідальність [1, с. 598]. В тому випадку, коли розмір основної заробітної плати працівника не достатньо високий, значною мірою сприяти стимулюванню праці можуть заохочувальні виплати, що входять у структуру заробітної плати згідно зі ст. 2 Закону України «Про оплату праці» [2]. Серед таких виплат має сенс виділити винагороду за підсумками роботи за рік, бо саме для цієї заохочувальної виплати законодавець визначив такий правовий режим, що дозволяє отримати її за певними підставами переважній більшості працівників будь-якого підприємства. За своєю правовою природою винагорода за підсумками роботи за рік є різновидом премії, вона входить у третю структурну частину заробітної плати, тобто в інші заохочувальні та компенсацій виплати згідно з ч. 3 ст. 2 Закону України «Про оплату праці» [2]. Підприємство може виплачувати її працівникам наприкінці року, а розмір її залежить від тривалості роботи працівника на підприємстві та певних досягнень у праці. У народі ця винагорода одержала назву «тринадцятої зарплати».

У даному контексті слід зауважити на коментар до трудового законодавства України В. Г. Ротаня, І. В. Зуба, О. І. Соніна стосовно винагороди за підсумками роботи за рік: «Рішення про виплату винагороди за підсумками роботи підприємства за рік приймається шляхом внесення відповідної умови до колективного договору, затвердження положення про умови виплати винагороди за підсумками роботи за рік як додатку до колективного договору. Норми такого положення можуть формулювати суб’єктивне право працівника на одержання винагороди за підсумками роботи за рік незалежно від фінансових результатів діяльності підприємства. Можливий, однак, і такий варіант, коли прийнятим на підприємстві положенням буде передбачатися, що рішення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік приймається (з урахуванням фінансового становища підприємства) власником самостійно або за участю виборного органу первинної профспілкової організації (спільно, за погодженням або урахуванням його думки). У такому випадку при відсутності коштів рішення про виплату винагороди не приймається, і у працівників права на її одержання не виникає» [3, с. 453, 455-456, 460]. Отже, зі змісту цього коментаря фахівців виходить, що виплата винагороди за підсумками роботи за рік може бути визначена в порядку локального правового регулювання, і з одного боку, завдяки цьому працівники на підставі локальних норм можуть одержати суб’єктивне право на отримання цієї винагороди за певних умов. Але, з другого боку, виходячи також зі змісту коментаря, працівники можуть і не отримати ніяких гарантій щодо виплати винагороди. Дякуючи такому положенню речей, не можна казати про винагороду за підсумками роботи за рік як про стабільний, високо стимулюючий до праці чинник.

Однак, законодавець може посилити стимулюючу роль цієї заохочувальної виплати, зокрема використовуючи зарубіжний досвід мотивації праці. Так, наприклад, у Національному Законі Сполучених Штатів Америки про трудові відносини (NLRA) вказується на обов’язковість передбачення у колективному договорі (Collektive Agreement Akt) та виплати річних (святкових), так званих Різдвяних премій [4, с. 457], які за правовими підставами та порядком виплати можна вважати аналогом винагороди за підсумками роботи за рік.

Роботодавці в США вважають, що ці премії сприяють зменшенню кількості звільнень, допомагають скоротити витрати на найм і навчання працівників, а також впливають на зменшення кількості вимог про підвищення заробітної плати [5, с. 160].

Таким чином, якщо в законодавстві України про оплату праці встановити норму, що буде визначати обов’язковість передбачення в умовах колективного договору та обов’язковість виплати винагороди за підсумками роботи за рік на передодні новорічних свят, то таке положення буде значною мірою заохочувати українських працівників, спонукати їх до вдосконалення їх професійних якостей і досягнення успіхів у праці протягом року, що в свою чергу, має позначитися на збільшенні прибутків підприємства. А такий результат, безперечно відповідає інтересам як працівників, так і роботодавців.

Література:

Савинова А. Б. Мотивация и оплата труда в условиях рынка / А. Б. Савинова // Харківський гуманітарний ун-т «Народна українська академія» Вчені записки Харківського гуманітарного ун-ту. – Х. : Вид-во НУА. – 2005. – Т. 11. – С. 596- 603.
Про оплату праці : Закон України від 24 березня 1995 року № 108/95 – ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 17.
Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В. Г. Ротань, І. В. Зуб, О. І. Сонін. – 8-е вид., допов. та перероб. – К. : А.С. К., 2008. – 680 с.
The World Book Encyclopedia. – Nol. 2. – Chicago, London, Sudney : World Book Enc., 2004. – 770 p.
Colosi T. R., Berkley A. E. Collektive bargaining : How it works and Why, 1996. – 187 p.

Дарморіс Оксана

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ В ЗАКОНОДАВСТВІ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

Робочий час як інститут трудового права ЄС є сукупністю юридичних норм, які регулюють тривалість робочого часу, його види, режим і облік робочого часу та відпочинок.

Особливістю правового регулювання робочого часу на рівні ЄС є наявність комплексної Директиви 2003/88/ЄС від 4 листопада 2003 р. [1], яка консолідує Директиву 93/104/ЄС про деякі аспекти організації робочого часу [2] та Директиву 2000/34/ЄС від 22 червня 2000 р. [3], та визначає стандарт робочого часу, чергових відпусток і роботи в нічний час.

Директива вводить поняття «достатнього відпочинку», під яким розуміють регулярні періоди відпочинку, тривалість яких визначена в одиницях часу і які є достатньо довгими та безперервними, щоб уникнути завдання шкоди працівниками самим собі, своїм колегам або іншим особам і щоб уникнути заподіяння шкоди своєму здоров’ю в короткостроковій або більш тривалій перспективі внаслідок втоми або інших нерегулярних ритмів праці.

Вона визначає поняття «час праці» та «час відпочинку» та не містить ніяких проміжних категорій. Так «робочий час» – це будь-який період протягом якого працівник відповідно до національного законодавства і/або практики знаходиться на робочому місці у розпорядженні роботодавця і при здійсненні своєї діяльності та функцій. «Період відпочинку» означає будь-який період, який не є робочим часом.

Заслуговує уваги той факт, що Директива 2003/88/ЄС не встановлює восьмигодинного робочого часу, а тільки максимальну норму робочого часу в тиждень. Вона складає 48 годин і включає тривалість роботи в надурочний час. При цьому Директива встановлює як мінімум 11 годин відпочинку протягом доби, а один раз у тиждень – підряд 24 години перерви в роботі. Право Співтовариства не передбачає обов’язкового обмеження звичайного робочого часу до 40 годин в тиждень. У Директиві також не встановлено ліміт тривалості надурочних робіт. Однак загальна тривалість роботи в звичайний та надурочний час не може перевищувати 48 годин у тиждень.

Відповідно до Директиви 2003/88/ЄС мінімальна тривалість чергової відпустки складає чотири тижні. Відпустка повинна надаватись у вигляді вільних від роботи днів. Виплата грошової компенсації за невикористану відпустку дозволяється лише у випадку припинення трудового договору.

У світлі Директиви «робота по змінах» – це будь-яка організація праці по змінах, котра характеризується перервами у роботі або безперервним характером, у силу якої працівники, зайняті на одних і тих же робочих місцях відповідно до визначеного розпорядку, у тому числі в порядку ротації, і котрий обумовлює для працівників необхідність виконувати роботу у різні години і протягом встановленого періоду днів або тижнів.

Під «нічним періодом» розуміється будь-який період тривалістю не менше семи годин, так як він визначений у національному законодавстві, однак який в будь-якому випадку включає проміжок часу між 24 та 5 годинами. Директива дає також визначення «нічного працівника».

Нормальна тривалість робочого часу нічних працівників не повинна перевищувати в середньому вісім годин із розрахунку на двадцять чотири години.

Необхідно сказати, що максимальна тривалість щотижневого робочого часу в таких країнах як Кіпр, Чехія, Данія, Франція, Греція, Румунія, Ірландія, Італія, Литва, Люксембург, Мальта, Нідерланди, Румунія, Словенія та Об’єднане Королівство складає 48 годин. Німеччина у своєму законодавстві встановлює таку ж максимальну тривалість робочого тижня, поєднуючи максимальну тривалість робочого дня та обов’язкового щотижневого відпочинку. Інші країни-члени встановлюють нижчу межу максимальної тривалості робочого тижня. В Австрії, Болгарії, Естонії, Фінляндії, Латвії, Польщі, Португалії, Словаччині, Іспанії, Швеції максимальна тривалість робочого тижня складає 40 годин. Винятком є Бельгія, де максимальна тривалість робочого тижня становить 35 годин, окрім деяких підприємств із кількістю працюючих менше ніж десять чоловік.

Щодо тривалості щоденного робочого часу, то лише п’ять країн (Кіпр, Данія, Ірландія, Італія, Об’єднане Королівство) не встановлюють її законодавчого обмеження. У зв’язку із цим, максимальна тривалість щоденного робочого часу визначається із врахуванням правил ЄС, що стосуються мінімальної тривалості часу відпочинку. Усі інші держави-члени у своєму законодавстві встановлюють обмеження щоденного робочого часу, що становить від 8 годин (Бельгія, Болгарія, Естонія, Фінляндія, Німеччина, Латвія, Литва, Польща, Португалія, Румунія, Швеція) до 12,5 годин на Мальті.

Розглядаючи питання про тривалість надурочних робіт у країнах-членах ЄС, слід зауважити, що європейські огляди умов праці містять мало інформації з даного питання, оскільки не всі країни ЄС регулярно надають такі відомості. Однак можна сказати, що щорічна тривалість надурочних робіт коливається від 5,9 годин в Іспанії до більше ніж 200 годин у Португалії (4,6 годин на тиждень), 55 годин у Франції (для працівників із повним робочим днем у компаніях, де працює більше ніж 20 чоловік), 61,5 годин у Німеччині, 100 годин в Об’єднаному Королівстві (1,9 годин на тиждень).

Дані Четвертого Європейського огляду умов праці свідчать, що лише половина усіх найманих працівників ніколи не працювала у суботу чи неділю, а 50% працівників працювали принаймні один раз в суботу протягом місяця, 25% працівників – одну неділю в місяць. 15% працівників регулярно працюють в суботу, 5% регулярно працюють в неділю, 4% – у суботу та неділю.

19% найманих працівників в країнах ЄС працюють по змінам. Серед них близько половини працюють по черговим змінам, а 40% працюють у визначені години дня – вранці, після обіду, вночі. Решта працює по графіку, а саме змінам, поділеним протягом дня (6%), з перервою принаймні чотири години між змінами, нерегулярним змінам без фіксованого графіку.

Робота по змінам має чітко визначену галузеву специфіку. Найбільш поширена вона в готельному, ресторанному бізнесі, сфері громадського харчування (одна третя всіх найманих працівників). Значна частка працівників, які працюють по змінам, в промисловості (28%), на транспорті та зв’язку (25%), закладах охорони здоров’я та освіти (21%) [4, 27, 39, 41-43, 45-46].

Деякі норми права Союзу, що регулюють робочий час, не є універсальними, а відносяться лише до певної категорії працівників. Це стосується власне організації робочого часу на дорожньому транспорті (Розпорядження 38250/85 від 20 грудня 1985 р. про гармонізацію деяких постанов в області дорожнього транспорту, Директива 2002/15/ЄС від 11 березня 2002 р. про робочий час мобільних робітників на дорожньому транспорті [5]); у цивільній авіації (Директива 2000/79/ЄЕС від 27 листопада 2000 р. про реалізацію європейського договору про робочий час персоналу цивільної авіації [6]); матросів (Директива 1999/63/ЄЕС від 21 червня 1999 р. про організацію робочого часу матросів [7]; Директива 1999/95/ЄЕС від 13 грудня 1999 р., що стосується застосування норм робочого часу до праці матросів на суднах, пришвартованих у портах Співтовариства [8] та Директива 2009/13/ЄС від 16 лютого 2009 року, яка імплементує Угоду, укладену Європейською асоціацією судновласників та Європейською федерацію працівників транспорту щодо Конвенції про організацію праці моряків 2006 р. і вносить зміни до Директиви 1999/63/ЄС [9]).

Література:

Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organization of working time / Official Journal L 299, 18/11/2003, P. 0009-0019.
Council Directive 93/104/EC of 23 November 1993 concerning certain aspects of the organization of working time / Official Journal L 307, 13/12/1993, P. 0018-0024.
Directive 2000/34/EC of the European Parliament and of the Council of 22 June 2000 amending Council Directive 93/104/EC concerning certain aspects of the organization of working time to cover sectors and activities excluded from that Directive / Official Journal L 195, 01/08/2000, P. 0041-0045.
Working time in the EU and other global economies. – Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities, 2008. – VIII. – 54 р.
Directive 2002/15/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 on the organization of the working time of persons performing mobile road transport activities / Official Journal L 80, 23/03/2002, P. 0035-0039.
Council Directive 2000/79/EC of 27 November 2000 concerning the European Agreement on the Organization of Working Time of Mobile Workers in Civil Aviation concluded by the Association of European Airlines (AEA), the European Transport Workers’ Federation (ETF), the European Cockpit Association (ECA), the European Regions Airline Association (ERA) and the International Air Carrier Association (IACA) (Text with EEA relevance) / Official Journal L 302, 01/12/2000, P. 0057-0060.
Council Directive 1999/63/EC of 21 June 1999 concerning the Agreement on the organization of working time of seafarers concluded by the European Community Shipоwners’ Association (ECSA) and the Federation of Transport Workers’ Unions in the European Union (FST) – Annex: European Agreement on the organization of working time of seafarers / Official Journal L 167, 02/07/1999, P. 0033-0037.
Directive 1999/95/EC of the European Parliament and of the Council of 13 December 1999 concerning the enforcement of provisions in respect of seafarers’ hours of work on board ships calling at Community ports / Official Journal L 14, 20/01/2000, Р. 0029-0035.
Council Directive 2009/13/EC of 16 February 2009 implementing the Agreement concluded by the European Community Shipowners’ Associations (ECSA) and the European Transport Workers’ Federation (ETF) on the Maritime Labour Convention, 2006, and amending Directive 1999/63/EC / Official Journal L 124, 20/05/2009, P. 0030-0050.

Достдар Руслана

ФОРМИ УЧАСТІ ДЕРЖАВИ, АВТОНОМНОЇ РЕСПУБЛІКИ КРИМ ТА ТЕРИТОРІАЛЬНИХ ГРОМАД У ЦИВІЛЬНИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ

У наш час значення інституту юридичної особи ще більш зростає внаслідок ускладнення інфраструктури та інтернаціоналізації підприємницької діяльності. Юридичні особи є основними товаровиробниками, що забезпечують економічний розвиток країни, насичення ринку товарами, роботами та послугами. Як наслідок, різко збільшується об’єм законодавства про юридичні особи і частково підвищується його якість. В українській правовій науці відсутні спеціальні роботи з проблем участі держави, Автономної Республіки Крим (далі – АРК), територіальних громад та інших суб’єктів публічного права в цивільних правовідносинах. Таким чином, актуальність дослідження полягає в необхідності аналізу можливих форм участі вищевказаних суб’єктів в сучасних умовах.

Частини 2 та 3 ст. ст. 167, 168 та 169 ЦК закріплюють такі форми участі держави, АРК, територіальних громад у цивільних відносинах, як створення юридичних осіб, це:

1) юридичні особи публічного права у випадках та в порядку, встановлених Конституцією України та законом;

2) юридичні особи приватного права, брати участь в їх діяльності на загальних підставах, якщо інше не встановлено законом.

Правовий статус, порядок створення, діяльності та припинення юридичних осіб публічного права визначається Конституцією України, законами та іншими нормативно-правовими актами. Наприклад, відповідно до Конституції АРК, створено такі органи, які призначені для виконання поставлених перед нею завдань та функції (Верховна рада Автономної Республіки Крим, Рада міністрів АРК та інші органи). Статус державних місцевих адміністрацій визначено Конституцією України, Законом України «Про місцеві державні адміністрації» та іншими нормативно-правовими актами.

Цивільне законодавство містить загальні засади створення юридичних осіб публічного права держави, АРК, територіальних громад. Юридичними особами публічного права відповідно ст. 81 ЦК є юридичні особи, які створюються розпорядчим актом Президента України або органу державної влади.

В. Борисова до останніх відносить також органи державної влади, органи місцевого самоврядування тощо, які мають на меті державні інтереси, тобто визнані державою і забезпечені правом інтереси соціальної спільноти, задоволення яких є неодмінною умовою та гарантією її існування і розвитку [1]. Конституція України закріплює не тільки загальні повноваження і функції органів державної влади щодо створення юридичних осіб публічного права, основи правового режиму власності і підприємництва в Україні, організаційно-правові засади управління об’єктами державної власності, а й містить конкретні норми про це (п. 23 ст. 106, п. 91 ст. 116 Конституції України).

Порядок створення таких юридичних осіб публічного права, як державні унітарні та казенні підприємства, а також державні банки визначений у главі 8 і ст. 337 ГК України.

Конституція Автономної Республіки Крим передбачає заснування Автономною Республікою Крим республіканських засобів масової інформації.

Створення комунальних унітарних підприємств регулюється ст. 78 ГК. Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» передбачено також заснування територіальними громадами засобів масової інформації, комунальних банків та інших фінансово-кредитних установ комунальної власності.

Також, Держава, АРК, територіальні громади мають право самостійно або з іншими учасниками цивільних правовідносин створювати юридичні особи приватного права. Юридична особа приватного права створюється відповідно до ст. 87 ЦК. У такому порядку утворюються товариства та установи (ст. ст. 83 і 87 ЦК).

Держава, АРК, територіальні громади виступають як рівні учасники цивільних правовідносин, отже, вони можуть створювати і юридичні особи приватного права, виступаючи у даному випадку як засновники, учасники та виконуючи інші повноваження уповноваженої особи нарівні з іншими учасниками, сплачувати внесок до статутного капіталу, розпоряджатися своєю часткою (акціями), через статутні органи управління цих юридичних осіб брати участь в управлінні ними, в тому числі приймати рішення про їх припинення в установленому законодавством порядку.

Законодавством можуть встановлюватися особливості створення юридичних осіб приватного права за участю держави. Так держава не може створювати такі юридичні особи, які можуть створюватися лише фізичними особами або недержавними юридичним особами (наприклад, громадські організації, політичні партії, кредитні спілки та ін.).

Держава бере участь у діяльності створених нею юридичних осіб приватного права на загальних підставах, зокрема, шляхом здійснення майнових внесків у статутні капітали таких осіб, а також участі в управлінні ними, включаючи прийняття рішення про їх припинення. Управління юридичними особами приватного права держава здійснює шляхом участі в діяльності органів управління таких юридичних осіб, що передбачено відповідними установчими документами. Загальні засади здійснення корпоративних прав держави викладені у ст. 168 ГК.

Створюючи ті чи інші юридичні особи, держава наділяє їх певним майном та здійснює відповідний контроль за їхньою діяльністю. Для юридичних осіб публічного права держава передає це майно у відповідне обмежене речове право, фактично залишаючись власником даного майна, то у випадку створення юридичних осіб приватного права, держава передає це майно у власність створюваній юридичній особі, претендуючи виключно на корпоративне управління діяльністю даної юридичної особи.

Автономна Республіка Крим на загальних підставах бере участь у діяльності юридичних осіб приватного права, вносить до статутного капіталу майнові активи, розпоряджається своєю часткою (акціями), згідно з установчими документами бере участь в управлінні такими юридичними особами, включаючи прийняття рішення про їх припинення у встановленому законодавством порядку.

Чинним законодавством можуть встановлюватися додаткові правила щодо власності АРК, однак у даному випадку ці питання врегульовуються не цивільно-правовими нормами, а нормами адміністративного права, оскільки виникатимуть відносини підпорядкування.

Законодавством можуть встановлюватися особливості створення юридичних осіб приватного права за участю АРК. Так, АРК не може створювати юридичні особи публічного чи приватного права, які не входять у компетенцію АРК або можуть створюватися виключно фізичними та недержавними юридичними особами (ст. 169 ЦК).

Муніципальне законодавство України визначає порядок взаємодії органів місцевого самоврядування з юридичними особами публічного та приватного права, як тих, які створені територіальною громадою чи створеними нею органами, так і тими, які мають інших ніж територіальна громада власників, засновників, учасників. Так, відносини органів місцевого самоврядування з підприємствами, установами та організаціями, що перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад, будуються на засадах їх підпорядкованості, підзвітності та підконтрольності органам місцевого самоврядування, а відносини з іншими юридичними особами будуються на договірній і податковій основі та на засадах підконтрольності у межах повноважень, наданих органам місцевого самоврядування законом (ст. 16, 17 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні»).

Законами України «Про освіту», «Про дошкільну освіту», «Про позашкільну освіту», «Про загальну середню освіту», «Про професійно-технічну освіту», «Про вищу освіту» визначені умови та порядок створення державних чи тих, що належать АРК дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладів, які так само є юридичними особами публічного права. Загальні умови створення закладів охорони здоров’я (державних чи АРК), передбачені Законом України «Основи законодавства України про охорону здоров’я».

Таким чином, більшість юридичних осіб публічного права наділяється владними повноваженнями відносно третіх осіб. Виходячи з того, що відповідно до доктрини цивільного права до участі в цивільному обороті допускаються лише організації, які є юридичними особами, органам державної влади надається статус останніх. При цьому об’єктивним критерієм визначення характеру їх цивільної правоздатності повинні виступати спеціальні функції органів державної влади, а це означає, що вони повинні наділятися не загальною, а спеціальною правоздатністю. Отже, виникає риторичне питання: чи взагалі доцільно всім публічно-правовим утворенням надавати статус юридичної особи, та які саме публічно-правові утворення можуть бути віднесені до них, які суттєві ознаки цих юридичних осіб, як їх класифікувати за видами тощо.

Blog

Вимір Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «vii прибузькі юридичні читання» 25-26 листопада 2011 року Миколаїв Іліон 2011

Содержание