Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П
| Вид материала | Документы |
- Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова, 2302.11kb.
- Комитета Совета Федерации по местному самоуправлению Степан Киричук. 1 Задание на лето, 84.73kb.
- Колесникова Минск Новое знание 2002 250 с. Экономическое образование Статистика;[Текст], 48.59kb.
- И. М. Смирнова при изучении геометрии в 10-11 классах на базовом уровне Издательство, 132.16kb.
- Рене декарт и его трактат, 13.42kb.
- Особенности психического развития детей, воспитывающихся вне семьи е. О. Смирнова,, 34.28kb.
- Эксклюзивное интервью 1news az с сотрудником одесского отделения Национального института, 30.62kb.
- И. М. Смирнова // Математика в шк. 1997. Пробл и суждения, 3265.5kb.
- Косово: боротьба за незалежність продовжується, 80.85kb.
- Online-семинар «Налоговые проверки в 2011 году. Как защитить свои права» Дата: 20 июля, 25.29kb.
Список літератури
Юсупов Р.М, Заболотний В.П. Научно-методологические основы информатизации. – СПб.: Наука, 2000.
- Васильєв В.В., Мокряк В.Л. Соціологічний моніторинг діяльності керівника: Навч. Посіб. – Дніпропетровськ. РВВ ДНУ, 2002 .
- Мескон М., Альберт М., Хедори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
- Карпичев В. Самоменеджмент: Введение в проблему // Пробл. Теории и практики управления. – 1994. - №3.
- Зайверт Л. Ваше время – в Ваших руках (Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время): Пер. с нем. – М.: Экономика, 1991.
- Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002.
- Тигер П., Бэррон-Тигер Б. Делай то, для чего ты рожден: Путь к успешной карьере через самопознание. Пер. с англ. – М.: АРМАДА, 1996.
Особливості внутрішнього світу особистості керівника
Киричук О.В.
Яскевич Н.В.
(м.Київ)
Проблема особистості є однією з найважливіших у психології. На сучасному етапі актуалізується вона у сфері управління. Пов’язано це із зростанням ролі та значення людського чинника, закономірностей людської поведінки, а відповідно й мотивації управлінської діяльності.
Керівник – особа, на яку офіційно покладено функції управління установою (підприємством) та організації її діяльності [3].
У сучасній літературі існує багато підходів щодо визначення поняття ,,керівник” [30]. Керівник – це особистість, яка перебуває в центрі групової активності. Керівник – це особистість, здатна привести групу до поставленої мети. Керівник – це особистість, яку керівником (лідером) визнала сама група. Керівник – це особистість, яка впливає на групові характеристики, змінюючи їх. Керівник – це особистість, яка має формальний статус керівника та управляє груповою діяльністю.
Керівника сприймають як особистість, що засвоїла характерні управлінські моделі поведінки.
Керівник – це особистість, котра має підтримку з боку членів групи й здатна впливати на їхню поведінку, не вдаючись до застосування зовнішньої сили й влади.
Цей короткий огляд поняття ,,керівник” не вичерпує всіх існуючих підходів, а лише дозволяє продемонструвати широту поглядів і багатоаспектність особистості керівника [5].
Керівнику необхідні наукові знання про психологічні особливості свого „Я”, особистості працівника, що є передумовою професійного підходу в роботі з персоналом.
Останнім часом у розвитку різних напрямів і галузей психологічної науки все виразніше виявляє себе тенденція дослідження особистості в її істинних суб’єктних властивостях. Усе більше уваги приділяється вивченню можливостей, процесів та умов саморозвитку і саморозкриття людини на різних рівнях її суб’єктного буття [1].
Великого значення набуває розгляд особистості керівника в контексті суб’єктно-вчинкової парадигми в психології. Поняття „суб’єкт” підкреслює здатність особистості ініціювати і реалізовувати практичну діяльність, спілкування, поведінку й учинки, споглядання, пізнання та інші види специфічно людської активності.
Категорія суб’єктності позначає міру свободи людини у житті, її здібності ставати причиною не тільки зовнішнього світу, але й власного, внутрішнього світу, будувати смисл буття, діяти і брати відповідальність за свої дії і вчинки. Знаходить свій прояв у внутрішньому світі особистості, її Я-концепції.
Керівник – суб’єкт управління. Він є центральною і ключовою фігурою в системі організаційних відносин. Саме керівник вносить порядок і логіку в діяльність розрізнених індивідів, об’єднуючи їх у групу чи організацію для досягнення спільних цілей, вирішення поставлених завдань [5].
Реалізуючи на своєму робочому місці, а тим більше поза рамками професійних обов’язків управлінські функції, керівник являється залученим до системи відносин, що за своєю широтою, інтенсивністю й рівнем може значно відрізнятися від звичної для нього робочої обстановки. Керівник як суб’єкт управлінської діяльності одночасно є і суб’єктом життєдіяльності.
Обов’язковою умовою дослідження особистості керівника є насамперед трактування його як активного суб’єкта діяльності, що не є пасивною ,,жертвою обставин”, свого оточення, мікро- й макросоціуму, а активно шукає і створює умови для успішної самореалізації, вирішення завдань, що постають перед ним, а також тих, які перед собою ставить він сам.
Бути суб’єктом – означає бути джерелом активності, дії, думки, цінностей і смислів, хотіти і могти починати причинний ряд із самого себе, виходити за межі наперед визначеного, бути спроможним відповідально перетворювати світ і себе в цьому світі за власними проектами, враховуючи соціальні і природні закони світобудови [1, 2]. Суб’єктна парадигма, на відміну від інших, загострює науковий інтерес до людського життя як із середини детермінованого процесу, як авторського здійснення самою людиною сутнісного проекту свого індивідуального буття.
Внутрішній зв’язок суб’єктності й учинковості виявляється в тому, що людина-суб’єкт в іпостасях особистості, індивідуальності виступає енергетичним джерелом, носієм, автором і регулятором учинкової активності, рушійною силою її розвитку. Керівник як суб’єкт несе особисту відповідальність за вчинене.
На сучасному етапі розвитку зарубіжної й вітчизняної психології представляється можливим більш глибоке дослідження внутрішнього світу особистості, стрижнем якої є її Я-концепція.
Дослідження проблеми внутрішнього світу особистості керівника є актуальним, оскільки проблема формування Я-концепції в психологічній науці є однією з основних. Управлінець повинен мати чіткий „образ-Я”, наділений розвиненою самосвідомістю, іншими словами, що має систему стійких усвідомлених подань про самого себе, зміст свого існування, призначення в житті, Я-концепцію.
Я-концепція – це виявлення самосвідомості. Вона становить собою динамічну систему уявлень людини про себе. Я-концепція формується під впливом досвіду. Ця система становить основу вищої саморегуляції людини, на базі якої вона будує свої сосунки зі світом, що її оточує.
Я-концепція особистості керівника складається (за О.В.Киричуком) з чотирьох складових: Я-образу, тобто результату процесів свідомості, різнобічних уявлень про себе; самооцінки – цінності, значущості, якою індивід наділяє себе в цілому і окремі сторони своєї особистості, діяльності, поведінки; самовизначення – процесу пошуку і знаходження в координатах ціннісно смислової свідомості, свого місця в житті; самоактуалізації – фундаментальної тенденції організму актуалізуватися, зберігати і розвивати себе.
Я-концепція управлінця досить багатогранна, вона формується в спілкуванні та діяльності, обумовлена широким соціально-культурним контекстом і виступає як результат взаємодії ядра особистості з культурно-соціальним середовищем.
Здатності мобілізувати свої знання, уміння і навички сприяє: позитивна Я-концепція управлінця як узагальнене уявлення людини про себе, що включає афективний (емоційний), аксеологічний (самооціночний), когнітивний (пізнавальний), праксеологічний (поведінковий, діючий) компонент; власна незалежна система еталонів самооцінювання і самоставлення; здатність проникнення у свій власний внутрішній світ.
Метою нашого дослідження було виявлення особливостей окремих складових Я-концепції управлінців: самооцінки, Я-образу та самоефективності у сфері діяльності і сфері спілкування, їх відмінностей в порівнянні з працівниками, які не займають керівних посад. Нами було припущено, що існує взаємозв’язок між окремими складовими Я-концепції управлінців.
В процесі дослідження нами було використано такі діагностичні процедури:
1. Методику діагностики рівня адекватності самооцінки (адаптовану із врахуванням необхідних наукових вимог О.В.Киричуком).
2. ,,Наскрізний біполярний перелік особистісних рис” Голдберга [4] для одержання факторних рис особистості за параметрами, що утворюють Велику П’ятірку: інтроверсія-екстраверсія; антагонізм-доброзичливість; незібраність-свідомість; емоційна стійкість-нейротизм; закритість-відкритість досвіду.
3. Тест на самоефективність у сфері діяльності і спілкування Моддуса-Шеєра (перекладений та адаптований А.В.Бояринцевою) для визначення рівня самоефективності керівників та працівників, які не займають керівних посад.
У дослідженні взяли участь 60 осіб: 30 керівників і 30 працівників.
Розглянемо результати дослідження.
1. Самооцінка – знання про себе, поєднане з певним ставленням до себе.
Градації самооцінки: адекватна – коефіцієнт кореляції від 0,40 до 0,60; завищена – від 0,61 до 1,00; занижена – від 0,40 до 0,11.
Нижче подаємо особливості самооцінки керівників і працівників, які не займають керівних посад.
Таблиця 1.
Особливості самооцінки безробітних і спеціалістів служби зайнятості
| № п/п | Категорії досліджуваних | Самооцінка | Загальні показники | ||||||
| занижена | адекватна | завищена | |||||||
| Кіль-кість | % | Кіль-кість | % | Кіль-кість | % | М | SD | ||
| 1 | Керівники | 4 | 13,33 | 10 | 33,33 | 16 | 53,33 | 0,61 | 0,19 |
| 2 | Працівники | 8 | 26,67 | 5 | 16,67 | 17 | 56,67 | 0,57 | 0,25 |
Проаналізувавши дані таблиці 1, бачимо що самооцінка керівників відрізняється від самооцінки працівників. У керівників вдвічі нижчі показники заниженої самооцінки (13,33% проти 26,67%) та вдвічі вищі показники адекватної самооцінки (33,33% проти 16,67%). Управлінці мають дещо нижчі показники завищеної самооцінки (53,33% проти 56,67%).
Основне джерело розвитку керівника з високою самооцінкою – самостійність. Вона найбільш властива тим, хто високо оцінює свої вміння мобілізувати співробітників, здатність приймати обґрунтовані рішення, ініціативність.
Розподіл рівня самооцінки керівників та працівників, які не займають керівних посад за градаціями: адекватна, дещо завищена, завищена, дуже завищена, дещо занижена, занижена, дуже занижена відображено на гістограмі.
2. Я-образ керівника (я-фізичне, я-психічне, я-соціальне, я-духовне; я-був, я-є, я-буду; я-ідеальне, я-реальне) – результат процесів самосвідомості, різнобічних уявлень про себе, за складовими:
а) „інтроверсія-екстраверсія” ІЕ(Е) вимірює: широту й інтенсивність міжособистісних взаємодій; рівень активності; потребу в зовнішній стимуляції; спроможність радіти життям.
б) „антагонізм-доброзичливість” АД (А) – вимірює якість ставлення людини до інших людей на всьому континуумі від співчуття до ворожості в думках, почуттях і діях.
в) „незібраність-свідомість” НС (С) –вимірює ступінь організованості, наполегливості й умотивованості індивіда в цілеспрямованій поведінці. Протиставляє людей надійних і вимогливих до тих, хто апатичний і не ретельний у роботі.
г) „емоційна стабільність-нейротизм” ЕН(N) – вимірює пристосованість або емоційну нестабільність. Ідентифікує індивідів, схильних до неприємних переживань, схильних до надмірних пристрастей і поривів, до ідей, далеких від реальності, і до неадекватних реакцій на дійсність.
д) „закритість-відкритість новому досвіду” ЗВ (О) – вимірює активний пошук нового досвіду й визнання його самостійної цінності; толерантність до чужого, незвичного і дослідницький інтерес до нього.
Результати дослідження подаються нами у таблиці 2.
Таблиця 2.
Загальна самохарактеристика Я-образу керівників та працівників
| № п/п | Категорії досліджуваних | Я-образ особистості | Загальні показники | ||||||||||
| ІЕ (Е) | АД (А) | НС (С) | ЕН (N) | ЗВ (О) | |||||||||
| М | SD | М | SD | М | SD | М | SD | М | SD | М | SD | ||
| 1 | Керівники | 31,1 | 6,5 | 35,33 | 5,26 | 37,97 | 5,69 | 26,43 | 6,14 | 35,3 | 5,19 | 33,27 | 3,27 |
| 2 | Працівники | 28,7 | 5,77 | 35,97 | 4,47 | 36,03 | 4,82 | 27,03 | 5,71 | 32,83 | 5,55 | 32,15 | 3,12 |
Аналіз даних таблиці 2 свідчить про те, що показники ,,екстраверсії-інтроверсії” значно вищі у керівників (31,1 проти 28,7). Керівники більш активні, інтенсивні в міжособистісній взаємодії, енергійні, здатні приймати рішення, встановлювати контакти. А ці якості дуже необхідні для виконання управлінських функцій. За параметром ,,незібраність-свідомість” показники керівників вище ніж у працівників (37,97 проти 36,03). Це говорить про те керівники більш відповідальні, організовані, старанні, практичні. Такі якості є обов’язковими для управлінця. За параметром ,,закритість-відкритість новому досвіду” показники керівників значно вищі, ніж у працівників (35,3 проти 32,83). Керівники є більш творчими, досвідченими, активно шукаючими новий досвід. В управлінській діяльності без творчого підходу до справи не обійтися. Творчість є важливою психологічною ознакою керівника. Вона характеризує вияв здібностей, уміння особистості створювати щось нове, інноваційність поведінки самого керівника. І це позитивно впливає на управлінську діяльність.
3. Самоефективність (особистісне самовизначення ефективності у сфері діяльності і спілкування) – одна з найважливіших характеристик особистості керівника.
Дії управлінця в конкретній ситуації залежать від взаємного впливу оточуючого середовища і його свідомості, особливо від свідомих процесів, пов’язаних з переконаннями, що він може або не може реалізувати окремі дії, необхідні для того, щоб змінити ситуацію в кращій для нього бік.
Самоефективність як важлива особистісна характеристика керівника, в поєднанні з конкретними цілями і знанням про те, що потрібно робити, може істотно впливати на майбутню поведінку управлінця в процесі виконання ним управлінських функцій.
Нижче подаємо особливості самоефективності в сфері діяльності і спілкування керівників і працівників, які не займають керівних посад.
Таблиця 3.
Показники самоефективності керівників і працівників в сфері
діяльності і спілкування
| № п/п | Категорії досліджуваних | Самоефективність | |||
| В сфері діяльності | В сфері спілкування | ||||
| М | SD | М | SD | ||
| 1 | Керівники | 44,43 | 23,07 | 5,3 | 10,37 |
| 2 | Працівники | 24,93 | 21,89 | 2,97 | 9,49 |
| | Унормовані показники за Бояринцевою | 30,6 | 23,8 | 3,8 | 11,1 |
Як видно із даних таблиці 3, показники самоефективності керівників і працівників відрізняються. Самоефективність в сфері діяльності керівників значно вище ніж у працівників (44,43 проти 24,93). Між цими показниками існують відмінності на рівні статистичної значущості (за критерієм Стьюдента, t емпіричне 3,36 > t критичного 2,66, на рівні значущості р ≤0,01). Показник самоефективності у сфері спілкування також значно вище у керівників ніж у працівників (5,3 проти 2,97). Високі показники самоефективності говорять про те що керівники впевнені у власних силах, при зіткненні з труднощами у здійсненні ними управлінських функцій виявляють високу пластичність, мають високу відповідальність за власні вчинки, виявляють вискоку комунікативну компетентність. Це обумовлює професіоналізм управлінської діяльності керівника: професіоналізм діяльності і професіоналізм спілкування.
Розглянемо взаємозв’язок окремих компонентів Я-концепції та рівнем самоефективності у сфері діяльності і спілкування (таблиця 4 і таблиця 5).
Взаємозв’язок визначаємо за допомогою коефіцієнта рангової кореляції за Спірменом.
Таблиця 4.
| Взаємозв'язок окремих компонентів Я-концепції (складових Я-образу та самооцінки) та рівнем самоефективності у сфері діяльності | ||||||||
| № п/п | Категорія досліджуваних | Я-образ | Компоненти Я-образу | Самооцінка | ||||
| | ІЕ (Е) | АД (А) | НС (С) | ЕН (N) | ЗВ (О) | R | ||
| 1 | Керівники | 0,417* | 0,502* | 0,285 | 0,498* | -0,208 | 0,391 | -0,084 |
| 2 | Працівники | 0,205 | 0,396 | -0,183 | 0,435* | -0,203 | 0,167 | 0,265 |
* - статистично значущі коефіцієнти кореляції на рівні значущості р<0,05
Таблиця 5
| Взаємозв'язок окремих компонентів Я-концепції (складових Я-образу та самооцінки) та рівнем самоефективності у сфері спілкування | ||||||||
| № п/п | Категорія досліджуваних | Я-образ | Компоненти Я-образу | Самооцінка | ||||
| | ІЕ (Е) | АД (А) | НС (С) | ЕН (N) | ЗВ (О) | R | ||
| 1 | Керівники | 0,465* | 0,462* | 0,24 | 0,348 | 0,05 | 0,445* | 0,219 |
| 2 | Працівники | 0,495* | 0,253 | 0,39 | 0,27 | 0,04 | 0,564* | 0,117 |
* - статистично значущі коефіцієнти кореляції рівні значущості р<0,05
Як видно із даних таблиць 4 і 5, існує взаємозв’язок між окремими складовими Я-концепції і самоефективністю у сфері діяльності і сфері спілкування керівників. На самоефективність керівника позитивно впливає усвідомлення власного внутрішнього світу, тобто Я-образ в цілому, як різнобічні уявлення про себе. Інтенсивне включення керівників в управлінську діяльність дозволяє їм глибше проникати у власний внутрішній світ, пізнавати себе, усвідомлювати свою роль в управлінській діяльності. Особливо це стосується параметру ,,інтроверсії-екстраверсії”, який позитивно впливає як на самоефективність у сфері діяльності керівників, так і на самоефективність у сфері спілкування. Більша енергійність, активність сприяє міжособистісній взаємодії, комунікативної компетентності керівника. Параметр ,,незібраність-свідомість” впливає на самоефективність керівників у сфері діяльності. Згідно результатів дослідження всі управлінці вважать себе свідомими. Завдяки підвищеному рівню свідомості вони мають можливість підвищувати здатність будувати свою поведінку, брати на себе відповідальність за свої вчинки. Особливо важливим фактором у сфері спілкування виступає відкритість досвіду, що вимірює активний пошук нового досвіду й визнання самостійної цінності, толерантність до чужого, незвичного і дослідницький інтерес до нього.
Роль керівника в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом. Залежно від ситуації керівник є організатором, комунікатором, експертом, критиком і безпосереднім виконавцем.
Одним із основних чинників розвитку особистості керівника є його здатність до засвоєння соціального, морального, професійного досвіду, перетворення абстрактної можливості на реальне володіння соціальним, моральним, професійним статусом, функціями та якостями. Виявляється це в процесі утвердження і самоутвердження особистості як суб’єкта управлінської діяльності. Цей нерівномірний і поступальний процес починається з елементарного самовизначення, орієнтації переважно на зовнішні регулятори, а з часом виходить на рівень саморегуляції, самовияву, самоактуалізації.