Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова О. П

Вид материала

Документы

Содержание Список літератури Десять управлінський ролей за визначенням Мінцберга Міжособистісні ролі Ролі, пов’язані з прийняттям рішень На яку інформацію ми перш за все звертаємо увагу

Подобный материал:

• Киричук О. В., Колесникова В. Ф., Шелест І.І., Матвієнко Л.І., Смирнова, 2302.11kb.
• Комитета Совета Федерации по местному самоуправлению Степан Киричук. 1 Задание на лето, 84.73kb.
• Колесникова Минск Новое знание 2002 250 с. Экономическое образование Статистика;[Текст], 48.59kb.
• И. М. Смирнова при изучении геометрии в 10-11 классах на базовом уровне Издательство, 132.16kb.
• Рене декарт и его трактат, 13.42kb.
• Особенности психического развития детей, воспитывающихся вне семьи е. О. Смирнова,, 34.28kb.
• Эксклюзивное интервью 1news az с сотрудником одесского отделения Национального института, 30.62kb.
• И. М. Смирнова // Математика в шк. 1997. Пробл и суждения, 3265.5kb.
• Косово: боротьба за незалежність продовжується, 80.85kb.
• Online-семинар «Налоговые проверки в 2011 году. Как защитить свои права» Дата: 20 июля, 25.29kb.

Список літератури

1. Актуальні проблеми психології: Т. 2. Психологічна герменевтика / За ред.. Н.В.Чепелєвої. – К., 2001. – Вип. 1. – 127 с.

2. Келли А.Дж. Теория личности. – СПб: Речь, 2000. – 249 с.

3. Консультативна психологія і психотерапія // Актуальні проблеми психології / За ред. С.Д.Максименка, З.Г.Кісарчук. – Вип. 1; Т. 3. – К., 2002. – 177 с.

4. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. – М., «Мысль», 1971. – 348 с.

5. Рикер П. Герменевтика. Этика. Политика. – М., 1995.

6. Рубинштейн С.Л. Дневники // Частный архив.

7. Хометтаускас Г.Т. Семья глазами ребенка М, 2003. – С. 18.

8. Чепелева Н.В. Процессы понимания и интерпретации в деятельности практического психолога // Практична психологія: теорія, методи, технології: Мат-ли наук.семінару. – Київ, 1997. - С.102-108.

9. Шибутани Т. Социальная психология / Пер. с англ. – М., 1969. – 535 с.


Інформаційні ролі та здібності сучасного управлінця: соціально-філософський дискурс.

Павленко Г.А.

(м.Київ)

В статті досліджується вимоги до сучасного управлінця щодо виконання ним інформаційних ролей в управлінні у відповідності з його природними здібностями до управлінської діяльності.


В статье исследуются требования современному управленцу в части выполнения им управленчиских информационных ролей в соответствии с его врожденными склонностями к управленческой деятельности.


Філософський дискурс дослідження даної проблеми доцільно розпочати с констатації наукового факту, що у значній кількості джерел вимоги інформаційного суспільства до управлінців пов’язують з очікуваними змінами в суспільстві, викликаними інформатизацією [1, 18].

Отже, сучасне суспільства, зокрема українське, що набуває статусу інформаційного через здійснення інформатизації всіх сфер суспільного життя, чітко пов’язує інформаційну культуру управлінця, його здатність реалізувати ефективне інформаційне забезпечення всіх видів та рівнів управління з підвищенням якості прийняття рішень у всіх сферах діяльності.

Зазначимо, що найбільш чітко виділити інформаційні складові в управлінській діяльності дозволяє аналіз структури управлінських ролей, що в сукупності утворюють модель ділової поведінки керівника.

Дослідники ефективності управлінської діяльності в Україні В.В. Васильєв і В.Л. Мокряк пропонують залежно від домінуючих акцентів на основні сфери життєдіяльності колективу умовно виділити такі типи керівників:

„стратег” – головну увагу приділяє стратегічному плануванню розвитку організації, визначенню перспективних цілей і методів їх досягнення;

„диспетчер” – головну увагу приділяє оперативному керуванню виробництвом;

„технар” – головну увагу приділяє регулюванню й раціоналізації техніки й технології виробництва;

„торгаш” – орієнтований насамперед на ринок, на пошук нових цін для товарів підприємства;

„обліковець” – головною турботою є постійний підрахунок витрат і доходів;

„винахідник” – постійний пошук нових видів продукції, техніко-технологічних засобів виробництва, форм і методів організації й керування;

„вихователь” – особливу увагу приділяє проблемам підбору, навчання, професійної й соціальної адаптації, ділової оцінки працівників;

„матеріаліст” – головну увагу приділяє турботам щодо задоволення соціально-побутових потреб працівників;

„дипломат” – головні зусилля концентрує на зовнішніх зв’язках підприємства на регулюванні відносин з місцевими й центральними органами влади, громадськими організаціями, профспілковими об’єднаннями і т.ін. [2,17-18].

Природно, кожен керівник змушений бути одночасно деякою мірою у всіх цих ролях. Але різні типи організацій і господарських систем вимагають більшого чи меншого акценту на кожну з цих управлінських ролей. Так, на великих підприємствах, що спеціалізуються на масовому випуску товарів широкого вжитку, в умовах ринкового регулювання економіки, особливим попитом користуються „торгаші” і „обліковці”. На невеликих підприємствах, що прагнуть знайти свою нішу на сучасному ринку – „винахідники” і „торгаші”. А на наукомістких підприємствах – „винахідники” і „технарі”.

В умовах командно-адміністративної системи керування економікою головними фігурами серед керівників промислових підприємств були „диспетчери” і „технарі”. Визначений попит був на „вихователів” (особливо на нижніх ланках керування) і „матеріалістів”. Майже не бажаними на посадах вищих керівників були „винахідники”, „торгаші”, „обліковці”. Якщо ці ролі якоюсь мірою і були необхідні, то їх витісняли на периферію управлінської діяльності і, як правило, делегували другорядним штабним функціонерам. Про це свідчить і характер професійної підготовки. Серед керівників промислових підприємств України більше 90 % - інженерно-технічних фахівців (інженерів і техніків). У той же час, наприклад, за оцінками фахівців Гарвардської школи бізнесу, серед президентів найбільших американських компаній тільки 30 % мали інженерно-технічну підготовку, а інші – у галузі фінансів, маркетингу, юриспруденції.

Ми погоджуємося з авторами, що непотрібними були на українських підприємствах „стратеги” й „дипломати”. Усі перспективні рішення приймалися далеко за межами підприємства на самих вищих рівнях господарської влади не в договірній, а в директивній формі. Тому тут не було настійної потреби ні в стратегічному мисленні, ні в дипломатичному мистецтві керівників. Головне, що було потрібно від них – виконавська дисципліна, готовність за будь-яку ціну виконати поставлені завдання.

В той же час, не в меншій мірі, як свідчать наші дослідження, „непотрібними” вважались і всі інформаційні ролі управлінців.

В той же час звернемо увагу, що в англомовних джерелах з кінця 80-х років минулого століття утвердилось, а в російському перекладі – з початку 90-х років почало утверджуватись виділення інформаційної складової управлінських ролей сучасних менеджерів [3, 27].

Так, відомий дослідник управлінської праці Г. Мінцберг запропонував рольову модель управлінської діяльності, що об’єднує десять управлінських ролей, згрупованих у три взаємопов’язаних блоки: міжособистісні ролі, інформаційні ролі та ролі, пов’язані з прийняттям рішень (див. табл.1.).

Таблиця 1.

Десять управлінський ролей за визначенням Мінцберга

Роль	Опис	Характер діяльності по матеріалам дослідження роботи керівників
	Міжособистісні ролі
Головний керівник Лідер Зв’язуюча ланка	Символічний голова, до обов’язки якого належить виконання обов’язків правового або соціального характеру Відповідальний за мотивацію і активізацію підлеглих, відповідальний за набір, підготовку робітників і пов’язані з цим обов’язки Забезпечує роботу саморозвиваючої мережі зовнішніх контактів і джерел інформації, які представляють інформацію і надають послуги	Церемоніали, дії, що зобов’язані положенням, ходатайства Фактично всі управлінські дії за участю підлеглих Переписка, участь в нарадах на стороні, інша робота з зовнішніми організаціями і особами
	Інформаційні ролі
Прийомник інформації Розповсюдник інформації Представник	Розшукує і отримує різну інформацію (в основному поточну) спеціалізованого характеру, яку, розуміючи організацію і зовнішні умови, успішно використовує в інтересах своєї справи; виступає як нервовий центр зовнішньої і внутрішньої інформації, що поступає в організацію Передає інформацію, отриману з зовнішніх джерел або від інших підлеглих, членам організації; частина цієї інформації носить фактичний характер, інша потребує інтерпретації окремих фактів для формування точки зору організації Передає інформацію для зовнішніх контактів організації відносно планів, політики, дій, результатів роботи організації, діє як експерт з питань даної галузі	Обробка усієї пошти, здійснення контактів, зв’язаних з отриманням інформації (періодичні видання, ознайомлюючи поїздки) Розсилка пошти по організаціям з метою отримання інформації, вербальні контакти для передання інформації підлеглим (огляди, бесіди) Участь в засіданнях, звертання через пошту, усні виступи, включаючи передання інформації у зовнішні організації і іншим особам
	Ролі, пов’язані з прийняттям рішень
Підприємець Усуває порушення Розподільник ресурсів Ведучий переговори	Вишукує можливості в самій організації і за її межами, розробляє і запускає „проекти по удосконаленню”, що приносять зміни, контролює розробку визначених проектів Відповідає за коректувальні дії, коли організація стає перед необхідністю важливих і несподіваних порушень Відповідальний за розподіл ресурсів організації – що фактично зводиться до прийняття або схвалення всіх значущих рішень в організації Відповідальний за представництво організації на всіх значних і важливих переговорах	Участь в засіданнях з обговореннях стратегії, огляди ситуації, що включають ініціювання або розробку проектів удосконалення діяльності Обговорення стратегічних і поточних питань, включаючи проблеми і кризи Составлення графіків, запити повноважень, усілякі дії, зв’язані з составленням і виконанням бюджетів, програмування роботи підлеглих Ведення переговорів

Джерело: Henry Mintzberg, The Nature of Managerial Work (New York: Harper & Row, 1973), р. 93-94.

В табл. 1. представлена класифікація управлінських ролей в рамках трьох категорій: міжособистісні ролі, інформаційні ролі і ролі по прийняттю рішень. Як вказує Мінцберг, ролі взаємозалежні і взаємодіють для створення єдиного цілого. Міжособові ролі витікають з повноважень і статусу керівника в організації і охоплюють сферу його взаємодій з людьми. Ці міжособові ролі можуть зробити керівника пунктом існування інформації, що дає йому можливість і одночасно змушує його грати інформаційні ролі, і діяти в якості центра обробки інформації. Приймаючи на себе міжособові і інформаційні ролі, керівник здатен грати ролі, пов’язані з прийняттям рішень: розподіл ресурсів, владнання конфліктів, пошук можливостей для організації, ведення переговорів від імені організації.

Звернемо увагу на дуже важливу для нашого дослідження думку Г. Мінцберга щодо місця інформаційної складової в усій управлінській діяльності. Вона полягає в тому, що тільки за результатами прийому керівником на себе комунікаційних та інформаційних ролей він здатен виконувати ролі, пов’язані з прийняттям рішень. Враховуючи, що міжособистісні ролі пов’язані з комунікацією між керівником і співробітниками і, відповідно, з обміном інформацією між ними, а процес прийняття рішення, як було показано вище, також інформаційно обумовлений є підстави для наступного висновку.

Виходячи з твердження Г. Мінцберга, що зазначені 10 ролей в сукупності визначають обсяг і зміст роботи менеджера, незалежно від характеру конкретної організації, вважаємо, що інформаційна складова управлінської діяльності представлена у всіх 10 ролях і стає атрибутивною характеристикою процесу управління. А інформаційна культура набуває атрибутивного характеру серед сутнісних характеристик управлінця.

Разом з тим, аналіз практики управлінської діяльності засвідчує, що реалізація представлених ролей по-різному здійснюється різними керівниками в залежності від їх особистісних рис і характеристик та придатності їх до управлінської діяльності, до лідерства.

В цьому контексті заслуговує на увагу інноваційна система соціальних технологій професійного самовизначення. Йдеться про сучасний напрямок у традиційному менеджменті, що виник у результаті його психологізації і соціологізації у відповідь на суспільну потребу у більш повному використанні і розвитку творчого потенціалу працівника і отримав назву – самоменеджмент.

Початок всебічного осмислення проблеми самоменеджменту у вітчизняній науковій літературі можна віднести до середини 90-х років. В одній із перших публікацій на цю тему В. Карпічевим було зроблено спробу "введення в проблему" самоменеджменту та винесено на обговорення деякі контури моделі самоменеджменту [4]. Дещо раніше Л. Зайвертом, керівником Інституту раціонального використання часу з Німеччини, було введено в науковий обіг саме поняття "самоменеджмент" [5].

Самоменеджмент розуміється як послідовне і цілеспрямоване використання ефективних методів, прийомів і технологій самовизначення, самореалізації і саморозвитку свого творчого потенціалу.

Основна ціль самоменеджменту – максимально використовувати власні можливості, самовизначатись та свідомо керувати ходом свого життя з метою максимальної самореалізації.

Слід відмітити, що ідея стосовно того, щоб розглядати самоменеджмент як сукупність соціальних технологій, звучала у працях В. Карпічева [4]. Під технологіями самоменеджмента розуміють сукупність способів, прийомів, операцій, алгоритмів, форм переходу з одного стану особистості у інший, здійснення заданих результатів або підтримка попереднього стану. Оскільки соціальні технології передбачають упорядкування соціальних систем, то технології самоменеджменту мають своїм наміром упорядкування системи самодіяльності відносин і самосвідомості особистості.

Більшість описаних у літературі концепцій самоменеджменту побудовані на стержневій ідеї, навколо якої формується система методик і прийомів роботи над собою задля реалізації цієї ідеї.

Кожен із концептуальних підходів у комплексі з методиками їх реалізації може здійснюватись для самооцінки, професійного самовизначення і саморозвитку ділових якостей працівника, підвищення ним свого ділового потенціалу, що значно збільшує його шанси і перспективи успішного професійного росту та професійної самореалізації.

У той же час загальновідомо, що вибір професійного і життєвого шляху, характеристики процесу ділового просування і зростання суттєво зумовлені приналежністю особистості до певного психологічного типу. Нагадаємо, що основою для типологізації особистості слугують повторювані і відносно стійкі поєднання певних якостей особистості.

У витоків теорії психологічних типів стояв К.Юнг, засновник одного з напрямків у психоаналізі – аналітичної психології. У своїй роботі "Психологічні типи" він писав: "...окрім багатьох індивідуальних відмінностей людської психіки існує також типологічна відмінність і, перш за все, два різко відмінних типа, котрі названі мною типом інтроверсії і типом екстроверсії" [6]. Ним розроблена типологія характерів, в основі якої лежить критерій спрямованості суб'єкта на зовнішній або внутрішній світ (екстравертна або інтровертна установки) і домінування певної психічної функції (емоції, мислення, відчуття, інтуїція).

У відповідності до типології К.Юнга, з метою вибору такої сфери докладання своїх зусиль, яка б більш за все відповідала природі і потенціалу конкретного працівника [7], запропоновано методику оцінки типу особистості по Тігеру (ТАРТ), яка є тестовим забезпеченням для самовизначення свого типу особистості

На основі цього, замість ототожнювання себе зі своєю роботою пропонується піти по прямо протилежному шляху – зайнятись пошуком такої роботи, яка б приносила задоволення і повністю відповідала власній природі. У цьому і полягає секрет адекватного професійного самовизначення і вдалого професійного вибору, а також секрет успішної кар'єри і самореалізації.

Звідси, відповідно, логіка самоменеджменту своєї професійної сфери для менеджера буде полягати у здійсненні за допомогою системи відповідних технологій наступних кроків:

1. 
   оцінити свої здібності і можливості за допомогою визначення свого типу особистості;
   
2. вибрати із перерахованих управлінських професій ті, які відповідають власному типу особистості, ті, що найбільш приваблюють;
   
3. періодично уточнювати свій тип особистості для того, щоб правильно скорегувати вибір місця і роду роботи.
   

Особливу цінність такий підхід має для нашого дослідження, оскільки в ньому закладено можливість виділення соціально-психологічних типів особистості управлінців за ознаками діяльності щодо прийняття управлінських рішень та інформаційного аспекту управлінської діяльності. Орієнтиром щодо залучення такого підходу до розробки теоретичних моделей може слугувати адаптивно-розвиваюча концепція самоменеджменту, запропонована М.П. Лукашевичем [6].

В адаптивно-розвиваючій концепції самоменеджменту ділової кар'єри обґрунтовано підхід, у відповідності до якого для досягнення успіху в діловій сфері необхідно вибрати роботу, для якої Ви народжені. В якості інструменту такого вибору визначена методика оцінки типу особистості за Тігерами (ТАРТ).

Система самооцінки за методом типу особистості базується на чотирьох основних аспектах, або властивостях, людської натури, які проявляються у тому, яким чином ми взаємодіємо з оточуючим світом і куди спрямовуємо свою енергію; якого роду інформацію ми сприймаємо насамперед і легше всього; яким чином ми приймаємо рішення; визнаємо ми за краще жити в конкретному упорядкованому світі (приймаючи рішення) чи в більш вільному, не упорядковану світі (вивчаючи можливі варіанти). Ці властивості людської натури називаються ознаками. Кожна з них може розглядатися як певний континуум (відстань між двома крайніми точками), що наочно продемонстровано на шкалах:

Як ми взаємодіємо з оточуючим світом і куди спрямовуємо енергію

(Е) Екстраверсія_________________ І ________________Інтроверсія (І)

На яку інформацію ми перш за все звертаємо увагу

(С) Сенсорика ____________________ І __________________ Інтуїція (Н)

Як ми приймаємо рішення

(Р) Раціональність ______________ І __________Ірраціональність (Ц)

Надаємо ми перевагу визначеності і одразу ж приймаємо рішення чи живемо без пут і беремо інформацію до відома

(Т) Статика_______________________ І _________________Динаміка (Д)

Для визначення ознак особистості, що мають природну здатність до управлінської діяльності (прийняття рішення) у контексті її зв’язку з користуванням інформацією, розглянемо стисло основні характеристики відповідних типових ознак.

Перш за все розглянемо типові властивості особистості безпосередньо пов’язані з використанням інформації (сенсорика-інтуїція).

(С) Сенсорика / Інтуїція (Н)

Ця ознака типу особистості визначає спосіб сприйняття інформації. Одні люди фіксують свою увагу на тому, "що це таке", а інші на тому, "що це могло би бути". Обидва підходи рівноцінні, але засновані на протилежних принципах.