Оргкомітет IV міжнародної науково-практичної конференції

Вид материала

Документы

Содержание Є.О. Коваль Правова природа договору довічного утримання Форми та методи оплати праці у контексті реформування трудового законодавства україни. Деякі аспекти щодо відшкодування моральної шкоди Використана література

Подобный материал:

• Програма Міжнародної науково-практичної конференції 24-25 вересня 2009 р. Київ 2009, 256.8kb.
• Всеукраїнська федерація «спас» запорізька облдержадміністрація запорізька обласна рада, 3474.89kb.
• До сторіччя з часу написання роботи В.І. Леніна «Матеріалізм І емпіріокритицизм» Матеріали, 4497.2kb.
• Вах європейського вибору матеріали IIІ міжнародної науково-практичної конференції 25-27, 2505.29kb.
• Оргкомітет IV міжнародної науково-практичної конференції, 6452.34kb.
• Людина, культура, техніка у новому тисячолітті”, 232.98kb.
• Програма ІІ міжнародної науково-практичної інтернет-конференції Аграрна наука ХХІ століття, 297.6kb.
• З доповідей I міжнародної науково-практичної конференції «Удосконалення обліково-аналітичного, 4445.02kb.
• Програма X міжнародної науково-технічної конференції " авіа-2011" 19-21 квітня київ, 1105.86kb.
• Матеріали ХVII міжнародної науково-практичної конференції удвох частинах Ч. II харків, 5512.68kb.

Є.О. Коваль,

студент 3 курсу Полтавського факультету

Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого


Актуальність теми дослідження обумовлена тим, що у сучасних трудових відносинах роботодавець доволі часто порушує вимоги щодо порядку застосування інституту випробування відносно претендентів на роботу. Подібні порушення, зокрема, полягають у встановленні випробувального строку до категорій осіб, до яких відповідно за чинним законодавством не передбачено чи навіть заборонено застосування такий інститут при працевлаштуванні; у встановленні більш тривалих строків випробування при прийнятті на роботу, тощо. Особливої актуальності дана проблематика набуває в розрізі підготовки і прийняття нового Трудового кодексу.

Трудове законодавство України допускає можливість встановлення при укладенні трудового договору строку випробування. Це означає, що протягом певного часу працівник буде виконувати відповідні трудові обов`язки, а роботодавець – оцінюватиме якість їх виконання.

Встановлення строку випробування є правом, а не обов`язком роботодавця. Умова ця породжує певні зобов`язання сторін лише тоді, коли вона погоджена між ними, тому власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку встановлювати для працівників строк випробування. Така умова має бути застережина в наказі про прийняття на роботу, а працівника необхідно ознайомити із цим наказом.

Досить часто роботодавець застосовує строк випробування до всіх працівників, незважаючи на деякі винятки, передбачені законодавством. Так, відповідно до ч. 3 ст. 26 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП), випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевісць і при переведенні на роботу на інше підприємство, установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Разом з тим, в процесі реформування чинного законодавства про працю необхідно зробити чіткий перелік категорій працівників, до яких заборонятиметься застосовувати випробування при прийнятті на роботу. Неможливість встановити для окремих претендентів строк випробування при прийнятті на роботу, є на наш погляд, спеціальною гарантією покликаною забезпечити їм безперешкодну реалізацію конституційного права на працю.

Поширеним є також порушення, яке полягає у встановленні роботодавцем більш тривалих строків випробування ніж це передбачено чинним законодавством. Відповідно до ч.1 ст. 27 КЗпП, яка містить загальну норму, строк випробування під час прийняття на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців; термін випробування для робітників не може перевищувати одного місяця. Поняття “окремі випадки” є занадто нечітким, щоб можна було створити ефективний правовий механізм реалізації цієї норми. Відтак, враховуючи, що чітке визначення строку випробування є вагомою гарантією захисту трудових прав працівників, пропонуємо до цієї статті внести уточнення, в яких саме окремих випадках, за погодженням з відповідним виборними органом первинної профспілкової організації, може встановлюватися випробування строком до шести місяців.

Аналізуючи чинне законодавство про працю можна помітити, що воно не містить вказівки, яким категоріям працівників доцільно встановлювати строк випробування тривалістю до трьох місяців, а яким до шести. На наш погляд, у трудовому законодавстві України необхідно деференціювати тривалість строку випробування для різних категорій працівників, а тому вважаємо, що таку конкретизацію необхідно зробити у проекті Трудового кодексу України.

Виходячи із аналізу ст. 27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Слід зазначити, що існуючий порядок обчислення такого строку, саме в календарних місяцях, на нашу думку, є нелогічним. Тому, що для одних робітників він фактично триватиме близько 20 робочих днів, а для інших, якщо вони працюють за змінами, наприклад, кожну третю добу, він становитиме лише 10 робочих днів, хоч строк випробування в обох випадках установлено однаковий. У зв`язку із цим пропонуємо установлювати випробувальний термін не в місяцях, а в робочих днях. Саме встановлення строку випробування в робочих днях точніше відповідає меті випробування.

Враховуючи все вищезазначене, варто зробити висновок, що правове регулювання встановлення випробування при прийнятті на роботу працівників, потребує вдосконалення, а тому в новому Трудовому кодексі необхідно деференціювати строки випробування для різних категорій працівників та конкретизувати порядок обчислення цих строків з метою забезпечення реалізації трудових прав працівників.

Науковий керівник: О.С. Шевчик


ПРАВОВА ПРИРОДА ДОГОВОРУ ДОВІЧНОГО УТРИМАННЯ

А. Колісніченко,

студент 5 курсу юридичного факультету

Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна

Договір довічного утримання відіграє важливу роль в нашому суспільстві на протязі тривалого часу. Адже, до кожної людини в будь-якому випадку приходить старість, або просто стає потрібен догляд, але не завжди є можливість його безкорисного отримання, тобто не всі мають таку родину, яка надасть піклування у скрутну хвилину. І саме в такому випадку стає у пригоді зазначений договір, за яким відчужувач, тобто особа, якій потрібен догляд, вдається до передачі певного належного їй майна, а натомість отримує необхідний догляд чи допомогу.

За договором довічного утримання (догляду) одна сторона (відчужувач) передає другій стороні (набувачеві) у власність житловий будинок, квартиру або їх частину, інше нерухоме або рухоме майно, яке має значну цінність, взамін чого набувач зобов'язується забез­печувати відчужувача утриманням та (або) доглядом довічно [2,с.53].

Відомо, що правова природа будь-якого договору визначається його основною метою, а не супровідними елементами. В договорі довічного утримання основним є довічне одержання відчужувачем певного утримання від набувача, а передача майна у власність є необхідним, але супроводжувальним елементом цього договору. [3,с.337]

Метою даного договору є встановлення утримання (догляду) відчужувачу взамін переданого ним у власність набувачеві майна. Перехід права власності від відчужувача до набувача слугує основній цілі договору довічного утримання і не повинен бути ви­рішальним при визначенні його місця у системі договорів [4,с.176]

Договір довічного утримання, безумовно, є оплатним, оскільки набувач отримує у власність за ним певне майно, а відчужувач — необ­хідне утримання та догляд у вигляді грошових сум, надання приміщен­ня та інших матеріальних благ і послуг. [4,с.176]

Договір довічного утримання є реальним договором, оскільки мо­мент укладення договору довічного утримання пов'язаний з переда­чею майна [2,с.53]. А вічужувач обов’язково повинен бути власником майна, що є об’єктом договору. [1,с.4].

Договір довічного утримання (догляду) є одностороннім, оскіль­ки за ним лише одна сторона — набувач наділений обов'язками, а друга сторона — відчужувач має лише права. [2,с.53]

Даний договір є тривалим. Оскільки на­бувач зобов'язаний утримувати відчужувача довічно, тобто до його смерті, то строк договору є невизначеним. [4,с.179]

Договір довічного утримання (догляду), за винятком випадків, коли на­бувачем є юридична особа, має характер особисто-довірчого (фідуціарного), оскільки відчужувач одержує від набувача житло, догляд, харчування та ін., тобто стосунки між ними повинні ґрунтуватися на особистій пошані, довірі. [5,с.219]

Цей договір необхідно віднести до алеаторних (ризикових) договорів, оскільки на момент його укладення не можна визначити, що буде більшим – вартість житла чи остаточна вартість зустрічного надання. Адже період життя відчужувача на момент укладення договору не є відомим. Тому, якщо відчужувач проживе після укладення договору, скажімо два місяці, вартість надання буде значноменшою вартості переданого майна. У випадку, якщо довічне утримання триває 10 років, вартість надання буде більшою за вартість майна. Отже за алеаторним (ризиковим, нееквівалентним) договором, яким є довічне утримання, загальна сума надання може бути більшою чи меншою, ніж вартість майна, що передано набувачеві. [6,с.4]

Договір довічного утримання (догляду) має складний предмет: по-перше, ним виступає майно, яке відчужувач передає набувачеві взамін утримання та (або) догляду; по-друге, предметом є матеріаль­не забезпечення та (або) догляд, якими набувач повинен забезпечити відчужувача. [4,с.178]

За договором довічного утримання відчу­жувач має право передати у власність набувачеві житловий будинок, квартиру, їх частину, інше нерухоме майно або рухоме майно, яке має значну цінність. Цей договір спрямований на перехід права власності на цінне майно.

Сторонами у договорі довічного утримання (догляду) є відчужу­вач та набувач. [4,с.176] Такий договір може бути укладений відчужувачем і на користь третьої особи. [1,с.9].

Відчужувач – це особа, яка передає набувачеві у власність майно за забезпечення довічним утриманням та (або) доглядом себе чи третьої особи. [7,с.89] Відповідно до ст. 746 ЦК України відчужувачем у договорі довіч­ного утримання може бути фізична особа незалежно від її віку та стану здоров'я. [2,с.53] Вона обов`язково повинна бути власником майна, яке передається за договором. [7,с.89]

Набувач – особа, яка взамін переданого йому у власність майна зобов`язується забезпечити відчужувача чи третю особу утриманням та (або) доглядом довічно. [7,с.89] Набувач укладає даний договір з метою отримання у свою власність певного майна, відчужував же має на меті забезпечити себе чи третю особу належним довічним утриманням та (або) доглядом. [7,с.89]

Набувачем може бути повнолітня дієздатна фізична особа або юридична особа. [2,с.53] З цього випливає, що навіть у тому випадку, якщо фізична особа здобуває повну цивільну дієздатність до досягнення повноліття, вона не має права стати набувачем за договором довічного утримання (догляду), що обумовлене вимогою про наявність у набувача до­статнього життєвого досвіду.[5,с.222] Обмежень для участі юридичних осіб в договорі довічного утримання (до­гляду) на стороні набувача Цивільним Кодексом не передбачено. [5,с.222]

Як відчужувачів, так і набувачів за договором довічного утримання може бути кілька. Крім того, цей договір може бути укладений відчужувачем на користь третьої особи. [7,с.89]

Сторони за договором довічного утримання наділяються взаємними правами та обов’язками.

Що стосується обов’язків відчужувача, то за договором довічного утримання вони фактично вичерпуються з передачею набувачеві права власності на нерухоме майно, яке не обтяжене заставою, а також на рухоме майно, що має значну цінність. [6,с.12]

Набувач за договором довічного утримання (догляду) зобов'язу­ється систематично забезпечувати відчужувача утриманням та (або) доглядом. Таке утримання може полягати як у матеріальному (в нату­ральному чи грошовому) забезпеченні, так і у наданні догляду. Види за­безпечення та догляду сторони зазначають в договорі. Це може бути надання житла, харчування, забезпечення необхідним одягом, виплата грошових сум, медичне обслуговування, санаторно-курортне лікуван­ня, прибирання квартири (будинку) тощо. [4,с.179]

Отже, можна зробити висновок, що договiр довiчного утримання має важливе значення як для суспiльства, так i для системи цивiльно-правових договорiв. Оскiльки правова природа договору довiчного утримання обумовлена метою, то в даному договорі основним є довічне одержання відчужувачем певного утримання від набувача, а необхiдна передача майна у власність має статус лише супроводжувального елементу договору.

Цей договір дає можливість придбання у власність громадянами житла чи іншого цінного майна без залучення значних сум грошових коштів, які компенсуються втраченими зусиллями на утримання відчужувача. [3,с.336]

Джерела:

1. Клименко О.М. Договір довічного утримання(догляду). – К.: Видавець Фурса С.Я.,2006. – 40с.
   
2. Цивільне право України. Академічний курс: Підруч.: У двох томах / За заг. ред. Я. М. Шевченко. — Т. 2. Особлива частина. — К.: Концерн «Видавничий Дім «Ін Юре», 2003. — 408 с.
   
3. Аномалії в цивільному праві України: Навч.-практичний посібник// Відпов.за ред. Р.А.Майданник. – К.: Юстиніан, - 2007, - 912с.
   
4. Цивільне право України: Підручник: У 2 т. / Борисова В. І., Баранова Л. М., Жилінкова І. В. та ін.; За заг. ред. В. I. Бори-сової, І. В. Спасибо-Фатєєвої, В. Л. Яроцького. -К.: Юрінком Інтер, 2004. - Т. 2. - 552 с.
   
5. Цивільний кодекс України: Науково-практичний коментар: У 2 ч. / За заг. ред. Я. М. Шевченко. — К.: Концерн «Видавничий Дім «Ін Юре», 2004. - Ч. 2. - 896 с
   
6. Довічне утримання / Л.М. Горбунова, С.В.Богачов, І.В. Іванчук; м-во юстиції України. – К.:ТОВ «Поліграф-експрес»,2006. -41с.
   
7. Цивільне право України. Договірні та недоговірні зобов`язання: Підручник/ С.С. Бичкова, І.А.Бірюков, В.І.Бобрик та ін.// За заг. ред. С.С.Бичкової. – К.:КНТ, 2006. – 498с.
   

Науковий керівник: О.В.Розгон


ФОРМИ ТА МЕТОДИ ОПЛАТИ ПРАЦІ У КОНТЕКСТІ РЕФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ.

О.П. Коломєйцева,

студент 4 курсу юридичного факультету

Харківського національного педагогічного

університету імені Г.С. Сковороди.


В процесі свого життя людина працює, працює для задоволення своїх потреб, потреб своїх рідних і близьких. Тобто, здійснює свою трудову діяльність. Це право знаходить своє закріплення в нормах національного і міжнародного законодавства, так ст. 43 Конституції України [1] і ст.6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 року закріплене право на працю, яке включає право кожної людини на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку він вільно вибирає.[2]

Інститут оплати праці викликає великий інтерес у вчених і це не дивовижно, оскільки даний інститут включає найважливіші категорії економіки і права, і на сьогоднішній день він до кінця не досліджений. Так, даному питанню були присвячені роботи Процевського О. І., Гаврилюк О.В., Коваленко О.О.

Якщо звернутися до законодавства України, то в ст.1 Закону України «Про оплату праці» і в ст. 94 КЗпП закріплено поняття заробітної плати, під якою розуміється винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, який власник або уповноважений їм орган виплачує працівнику за виконану їм роботу.[3,4]

У вітчизняному законодавстві термін «заробітна плата» і «оплата праці» використовується як синоніми. Але ці поняття, на мою думку, ототожнювати не можна, оскільки оплата праці ширше поняття, ніж заробітна плата, оскільки включає і тарифні системи оплати праці, і індексацію заробітної плати, також сюди можна віднести і терміни виплати заробітної плати і інше. У свою чергу як заробітна плата – це право працівника одержати винагороду за виконання своєї трудової функції.

Свою увагу я хочу зупинити на тарифній системі оплати праці – як основі організації оплати праці. Якщо звернутися до юридичного словника, то під тарифною системою розуміється сукупність організаційно-правових норм, встановлених в колективних договорах, угодах і актах законодавства з метою регулювання заробітної плати конкретних груп працівників залежно від їх класифікації, а також робіт залежно від їх складності.

Тарифна система включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики(довідники).

Тарифна сітка - шкала складається з певного числа тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, що дають можливість віднести будь-яку роботу до тієї або іншої кваліфікаційної групи.

Тарифний розряд визначає ступінь складності, точності і відповідальності виконуваної роботи, а тарифний коефіцієнт показує в скільки разів рівень оплати роботи даної кваліфікації перевищує рівень оплати роботи, віднесених до першого розряду тарифної сітки.

Тарифні ставки(годинні, денні, місячні) - це норма оплати роботи працівника відповідної спеціальності і кваліфікації, вираженої в грошовій формі за одиницю часу, тобто за годину, день, місяць.

Державою при встановленні тарифних ставок враховуються:

- роль і значення галузі економіки держави в цілому, а також окремих підприємств, що входять в дану галузь,

- ступінь інтенсивності праці окремих категорій робітників,

- конкретні умови роботи за наслідками атестації робочих місць(наприклад, робочі, зайняті в таких галузях економіки як вугільна, нафтова, хімічна, газова).

При розрахунку тарифної ставки важливе значення має встановлення тарифної ставки першого розряду, що передбачає розмір оплати найпростішої по кваліфікації праці.

Тарифні ставки робочих інших розрядів визначається шляхом множення тарифної ставки першого розряду на коефіцієнт, передбачений тарифною сіткою для ставки відповідного розряду. Причому розмір ставки першого розряду не може бути нижчим за мінімальний рівень заробітної плати, встановленої законодавством.

Що стосується схеми посадових окладів, то заробітна плата керівників, фахівців і технічних службовців, фірм, установ встановлюється у вигляді схеми посадових окладів. Схема посадових окладів передбачає мінімальні і максимальні їх величини по кожній посаді в генеральній і галузевій угодах або коефіцієнти до мінімального окладу, або заробітної плати.

Питання тарифної системи оплати праці є складним і вимагає детального вивчення і реформування, оскільки розмір заробітної плати, в даному випадку залежить від встановленої конкретної схеми посадових окладів, а в іншому – заробітна плата встановлюється залежно від розряду, до якого віднесена певна посада і коефіцієнт її збільшення.

У ст. 23 Загальної декларації прав людини 1949р. встановлено, що кожна людина має право на рівну оплату за рівну працю.[5]

Шляхи реформування даної проблеми запропоновані в програмі Уряду «На зустріч людям» від 04.02.2005р. Реалізація Урядової політики забезпечує перехід від використання дешевої робочої праці до висококваліфікованої з відповідною оплатою через:

- удосконалення законодавства порядку, що стосується, і критеріїв встановлення мінімальної заробітної платні,

- зменшення навантаження на фонд оплати праці шляхом перерозподілу між роботодавцем і працівником платежів і зборів, а також розширення бази оподаткування,

- забезпечення захисту права працівника на своєчасну і в повному об'ємі отримання заробітної плати, а також погашення заборгованості.[6]

Заробітна плата визначає сукупність товарів і послуг, які особа може собі дозволити, так як заробітна плата це єдине джерело доходу людини. Наприклад, в Україні заробітна плата менша ніж у США у 12 разів і майже в 8 разів менша, ніж у Великобританії та Німеччині. За годину у Німеччині робітник може получити 25 доларів, у США та Японії – 16 доларів, у Франції – 15,5 доларів, а в Україні – 0,43долора.

На сучасному етапі розвитку держави і суспільства ми повинні прагнути до того, щоб заробітна плата була дійсно винагородою, а мінімальна заробітна платня задовольняла існування самих робітників і членів їх сімей, а не принижувала людину і обмежувала її в своїх потребах.

Так, наприклад, в Німеччині працівник має 33 центи з кожного заробленого євро, тоді як в Україні працівник має 5-9 копійок з кожної заробленої гривни.[7].

Зарубіжний досвід в проблемі оплати праці є корисним для України, оскільки національне регулювання в цій сфері недостатнє як в правовому так і в економічному аспекті.

Таким чином, заробітна плата повинна стимулювати працівника, тобто бути однією з причин, які спонукають до ефективної і результативної праці і, отже, до відповідної винагороди за відповідну працю. Адже кожна людина прагне до матеріальної незалежності і належного рівня життя.

Література:

1. Конституція України Відомості Верховної Ради України 1996р., №30.

2. Міжнародний пакт «Про економічні, соціальні, культурні права» від 16.12.1966р.

3. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 року № 108/95-ВР// Відомості Верховної Ради України 95,.- № 17

4. Кодекс Законів про працю від 10.11.71 року, станом на 01серпня 2007р.

5. Загальна декларація прав людини 1949 року.

6. Програма діяльності Кабінету Міністрів «На зустріч людям» від 04.02.2005р.

7. Голос України № 91.- 20 травня 2005 року.

Науковий керівник: О.В. Гаврилюк


ДЕЯКІ АСПЕКТИ ЩОДО ВІДШКОДУВАННЯ МОРАЛЬНОЇ ШКОДИ

А. В. Коновалова,

студентка юридичного факультету

Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна


Проблема відшкодування моральної шкоди, як одного із видів шкоди, існує вже багато років.

Так, певні питання виникають щодо способу компенсування та розміру моральної шкоди.

Згідно ч.2 ст. 23 Цивільного Кодексу України моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі, гідності, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Вичерпно також вирішено, в якій спосіб компенсується моральна шкода.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди і, як правило, одноразово.[4;с 262] Законодавці залишили за судом право вирішувати належність та розмір відшкодування моральної шкоди, оскільки в чинному законодавстві чітких меж такого розміру не передбачено. У зв'язку з чим у потерпілих виникає упереджена оцінка своїх понесених страждань, що породжує виникнення нових спорів. Щоб уникнути помилок при вирішені зазначеного питання, Пленум Верховного суду України (із змінами і доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 2001 року N 5) закріпив певні критерії оцінки розміру відшкодування моральної (немайнової) шкоди.

Хоча законодавство й визначає, що моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб, але вже існуюча практика доводить, що ще тривалий час грошова форма відшкодування буде пріоритетною. В поняття «інший спосіб» або «інша матеріальна форма» відшкодування моральної шкоди входить придбання телевізора, автомобіля, протезів, путівок в лікувально-оздоровчі заклади та інше, що дає можливість компенсувати хвилювання з приводу втрати певних можливостей.

Якщо звернутися до світової практики, то проблема відшкодування моральної шкоди найбільш радикально вирішена у Великобританії і США, право яких не знає різниці між майновою і немайновою шкодою. Головною умовою відшкодування є дійсність шкоди і серйозність наслідків правопорушення. Відшкодування повинне бути повним і адекватним. Слід зазначити, що в англо-американському праві існує правило, відповідно до якого компенсація моральної шкоди, у принципі, обмежена рамками деліктного права. Моральна шкода, яка є наслідком порушення договору, не відшкодовується. Але зараз підсилюється тенденція до законодавчого закріплення обов’язку відшкодування моральної шкоди в тих випадках, коли порушення договору було «зухвалим і безрозсудним» чи якщо договір мав такий характер, що моральна шкода могла передбачатися як наслідок його порушення.

Сьогодні, в часи незалежності, законодавство України спрямоване на вирішення спорів, за допомогою дотримання моральних засад суспільства, та принципів всебічності розгляду справ судами. Проте, питання щодо відшкодування моральної шкоди залишається відкритим і потребує подальшого врегулювання.

Використана література:

1. Конституція України, прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України

28 червня 1996 року зі змінами та доповненнями згідно із Законом України «Про внесення змін до Конституції України» № 2222-VI. – Харків: Весна, 2007. – 48 с.

2. Цивільний кодекс України // Відомості Верховної Ради, 2003, №№ 40-44, ст.356.

3. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 2001 року N 5 Про внесення змін та доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»;

4. Цивільне право України: Підручник: У2 т./ За заг. ред. В.І. Борисової,

І.В. Спасибо- Фатєєвої, В.Л. Яроцького. – К.: Юрінком Інтер, 2004. – Т.1.

-480с.

Науковий керівник: О.В. Розгон