А к безина судебная практика

Вид материала

Подобный материал:

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 13

§ 3. Оценочные понятия, содержащиеся в трудовом законодательстве, и роль судебной практики в их конкретизации

Оценочное понятие — это выраженное в нормах права положение (предписание), которое, во-первых, в силу своей специфики исчерпывающим образом не конкретизировано ни в одном нормативном акте; во-вторых, оно конкретизируется в процессе правоприменения в каждом

отдельном случае; в-третьих, оно дает правоприменяющему органу возможность самостоятельной оценки
фактов с обязательным, однако, соблюдением тех общих
критериев или признаков, которые предусмотрены в данном оценочном понятии ⁴⁰.

В советском трудовом законодательстве широко используются оценочные понятия. Как правило, они включены в нормы, имеющие большую сферу применения.
Правильность их оценки приобретает особую актуальность, т. к. от нее во многом зависит в соответствии ли
с волей законодателя будет реализована правовая норма.

В Кодекс законов о труде РСФСР включены следующие оценочные понятия: служащие, рабочие, ответственные работники (ст. 22); то же предприятие, учреждение, организация, другое предприятие, другая местность (ст. 25); стихийное бедствие, производственная авария, простой, исключительные случаи, замещение отсутствующего работника (ст. 26); систематическое нарушение трудовой дисциплины, уважительная причина (ст. 33 п.п. 3, 4); нетрезвое состояние (ст. 33 п. 7); квалификация (ст. 34); руководящий работник (ст. 37); отстранение от работы (ст. 38); прямой действительный ущерб, не полученные доходы (ст. 118); деяния, преследуемые в уголовном порядке (ст. 121); явное нарушение закона (ст. 215); грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 254); работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (п. 2 ст. 254); работники, выполняющие воспитательные функции, аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254) и т. д.

Процесс оценки таких понятий правоприменителем,
в качестве которых выступают различные органы (администрация предприятия, учреждения, организации,
трудовые коллективы, профсоюзные органы, товарищеские суды, органы по рассмотрению трудовых споров,
в том числе и суды, и т. д.), нами условно обозначен
термином «конкретизация оценочных понятий». Конкретизация оценочных понятий производится
органом или лицом, которые применяют норму, имеющую оценочные понятия. Оценка такой нормы одним
правоприменителем может не совпадать с оценкой, данной другим правоприменителем. Оценка того органа
который будет оценивать последним норму права, и

будет являться окончательной, на нее будут ориентироваться правоприменители при решении вопросов, касающихся других лиц, а при решении вопроса, в связи с чем
давалась оценка, она будет обязательна.

Именно в связи с этим конкретизация оценочных
понятий, даваемая судами, оказывает существенное
влияние на весь процесс конкретизирующей деятельности, где бы он не осуществлялся, т. к. суд завершает
процесс разрешения трудового спора

Конкретизация оценочных понятий в судебной практике начинается при разрешении конкретного трудового
спора, в связи с возникшими конкретными обстоятельствами дела, с конкретными явлениями, предметами, действиями. Отсюда наиболее характерным является оценка понятия через иллюстрацию явлений. Такой вид интерпретации ближе к природе правоприменительной деятельности, когда норма толкуется и понятие оценивается применительно к конкретному явлению. Особую ценность приобретают нормативные правоположения, созданные Пленумами Верховных Судов и конкретизирующие оценочные понятия. Они призваны помочь судам, а фактически и всем правоприменительным органам, осуществлять конкретизацию в соответствии с действительным смыслом и содержанием правовой нормы. До 1968 г. лишь изредка Пленумы вырабатывали правоположения такого содержания. В настоящее же время более значительная часть действующих нормативных правогюложений представляет собой положения, конкретизирующие оценочные понятия. Это, на наш взгляд, можно объяснить тем, что усовершенствование советского трудового законодательства, происшедшее в последние десятилетия под существенным влиянием судебной практики, привело к тому, что новейшие нормы толкуются, как правило, буквально и не вызывают сложности при применении. Отсюда у Пленумов имеется возможность в большей степени переключать свое внимание на оценочные понятия. Кроме того, до какой-то степени была пересмотрена, видимо, роль таких нормативных правоположений. В советской правовой системе они выступают в качестве одной из гарантий законности при применении норм с оценочными
понятиями. В постановлениях Пленумов конкретизация оценочных понятий чаще всего также как в процессе индивидуального

правового регулирования производится через
иллюстрацию явлений, а не посредством их характеристики. Например, Пленум Верховного Суда СССР и
Пленум Верховного Суда РСФСР в течение длительного
времени интерпретируют оценочное понятие «явное нарушение закона» через входящие в него явления путем
их перечисления, что приводит к увеличению этих явлений, но не ликвидирует сложности в оценке этого понятия. Например, в п. 25 постановления № 3 Пленума
Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. указывается: «Под явным нарушением закона следует, в частности,
понимать увольнение рабочего или служащего по инициативе администрации без согласия профсоюзного комитета, когда такое согласие является обязательным, или по основаниям, не предусмотренным законом; увольнение народного депутата или его перевод в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую работу без согласия соответствующего Совета, а в период между сессиями — исполнительного комитета Совета народных депутатов или Президиума Верховного Совета; увольнение председателя группы народного контроля предприятия, учреждения, организации или его перевод в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую работу без согласия районного, городского, районного в городе комитета народного контроля; увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2
ст. 73 Основ, когда администрации было известно о
наличии обстоятельств, исключающих возможность
увольнения; увольнение несовершеннолетних работников
без согласия районной (городской) комиссии по делам
несовершеннолетних (ст. 82 Основ); увольнение или
перевод не освобожденных от производственной работы
председателей и членов профсоюзных комитетов (цеховых комитетов профсоюза), а также профорганизаторов — с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 99 Основ; перевод работника без его согласия на другую
постоянную работу» ⁴¹.

На наш взгляд, деятельность Пленумов по конкретизации оценочных понятий должна больше тяготеть к
характеристике явлений, к указанию хотя бы некоторых
существенных признаков явлений, имеющих правовое
значение. Только в этом случае правоприменитель будет иметь основу для правильной оценки каждого нового конкретного явления. Интересно, что в процессе

первоначальной судебной практики, когда только вырабатывалось само понятие «явное нарушение закона»,
суды стремились дать его характеристику, т. е. перечислить его признаки, а не только составляющие его
явления. Например, при рассмотрении конкретного дела
судебно-надзорная коллегия Верховного Суда РСФСР
нашла, что для возложения материальной ответственности нет оснований, т. к. в действиях директора нет
ни злого умысла, ни личной заинтересованности в увольнении работника⁴². В инструктивном письме гражданской кассационной коллегии Верховного Суда РСФСР,
утвержденном Президиумом того же суда 26 июля 1930 г., судам предлагалось возлагать материальную
ответственность на тех должностных лиц, которые были
привлечены к делу и допускали неправильное увольнение вследствие произвола и злоупотребления своими
правами, а не ошибки или добросовестного заблуждения ⁴³.

Конечно, выявление существенных признаков оцениваемого понятия представляет значительную сложность.
Не случайно и в науке советского трудового права
характеристика того или иного оценочного понятия постоянно вызывает споры.

В научной литературе длительное время обсуждается
вопрос о круге лиц, подлежащих увольнению в связи
с утратой доверия. Так, одни авторы продолжают считать, что за утрату доверия могут быть уволены материально-ответственные лица, отвечающие за ценности
по закону или договору. Другие признают возможным
увольнение независимо от вида материальной ответственности работников. Третьи же полагают, что увольнение ввиду утраты доверия может быть осуществлено
в отношении лиц, производящих надзор за сохранностью
ценностей, их учет, контроль за деятельностью непосредственно материально-ответственных лиц (бухгалтеры, ревизоры, охранники).

Формулировка правового положения, выработанного Пленумом Верховного Суда СССР в п. 11 постановления № 6 от 19 октября 1971 г. и затем повторенная в п. 17 постановления № 3 Пленума того же суда от
26 апреля 1984 г., не отличается от формулировки правовой нормы, где фиксируется правомочие администрации предприятия, учреждения, организации на прекращение трудового договора с работником, непосредственно

обслуживающим денежные или товарные ценности,
при совершении им виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны администрации ⁴⁴. В указанных постановлениях Пленума содержится лишь дополнение о том, что не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена
материальная ответственность. Вместе с тем такое дополнение изъято из п. 17 постановления № 3 от 26 апреля 1984 г. постановлением № 12 Пленума Верховного
Суда СССР от 5 сентября 1986 г. Вследствие этого в
нормативном правое сложении вновь не содержится указаний о круге работников, подлежащих увольнению за
утрату доверия. Можно ли к ним отнести только работников, несущих материальную ответственность в полном
размере по договору или закону, т. е. Материально-ответственных лиц, или и работников, не являющихся таковыми.

Более точное и ясное определение круга работников,
подлежащих увольнению по п. 2 ст. 17 Основ и п. 2
ст. 254 КЗоТ РСФСР, необходимо, ибо до сих пор возникают разные мнения по этому вопросу как между
различными судебными органами, так и между судебными и прокурорскими работниками. Вот несколько показательных примеров.

К., работая рабочей склада в Куйбышевской ДРСУ
Татарской АССР, 5 ноября 1982 г. была уволена по п.2
ст. 254 КЗоТ РСФСР за нарушение правил приема и
отпуска материальных ценностей. Народный суд восстановил ее на прежней работе. Прокурор опротестовал решение суда, считая, что истица запутала учет вверенных ей ценностей, допускала излишки и недостачу. Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение народного суда и направила дело на новое рассмотрение, исходя из того, что администрация вправе была выразить недоверие истицы независимо от размера причиненного им ущерба, а факт запущенности учета и отчетности доказан.

В новой редакции от 5 сентября 1986 г. п. 17 постановления Пленума Верховного Суда от 26 апреля 1984 г.
содержит два новых положения.

Во-первых, указывает, что к виновным действиям,
дающим администрации основание для утраты доверия
к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (прием, хранение,

транспортировка, распределение и т. п.) могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, продажа товаров непосредственно со склада, из подсобных помещений, обмеривание, обвешивание, обсчет, сокрытие товаров от покупателей, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Во-вторых, вводит новое нормативное правоположение, ранее не встречающееся в практике Пленума Верховного Суда СССР. «При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае» когда указанные действия не связаны с их работой». Таким образом, Пленум правильно конкретизирует виды противоправных действий, при наличии которых возможно увольнение за утрату доверия.

В процессе разрешения трудовых споров, связанных
с расторжением трудового договора по п. 2 ст. 254
КЗоТ РСФСР, суды вынуждены решать и другие вопросы. На наш взгляд, интерес представляет казуальное правоположение.

Ст. кладовщица «Азнакаевскнефть» Л. была уволена
по п. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР. Народный суд Бугульминского района отказал ей в иске и не восстановил ее на
работу. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда ТАССР отменила решение народного суда,
указав, что «при возложении обязанности по возмещению ущерба на нескольких лиц, если конкретные виновники недостачи не установлены, увольнение лишь одного из них не может иметь место» (Определение от 1 апреля 1982 г.).

Как в процессе разрешения индивидуальных трудовых споров, так и при рекомендательной и нормативной
конкретизации оценочных понятий суды чаще всего прибегают, во-первых, к оценке по субъектному составу;
во-вторых, по кругу противоправных действий. В частности, Пленум Верховного Суда СССР в п. 18 постановления от 26 апреля 1984 г. № 3 разъясняет, что судам следует исходить из того, что в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью,

например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Таким образом, в этом нормативном правоположении осуществлена конкретизация правовой нормы по кругу лиц, подлежащих увольнению
за совершение аморального проступка. Несмотря на
ясность такой конкретизации, до сих пор по указанному
основанию продолжают увольняться другие категории
работников, например, старший экономист. В связи с
этим понятно почему постоянно осуществляется в этом
направлении рекомендательное регулирование трудовых
отношений ⁴⁵.

В другом постановлении от 1 ноября 1985 г. № 15
Пленум Верховного Суда СССР конкретизирует те действия, которые будут свидетельствовать о совершении
аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы. По мнению Пленума, увольнение по
анализированному основанию может последовать, в
частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии,
оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних
в пьянство, доведение их до состояния опьянения, изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или
других крепких спиртных напитков домашней выработки.

Конкретизация по кругу противоправных действий
осуществляется и при оценке понятия «прогул без уважительных причин». В связи с этим в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. в редакции от 5 сентября 1986 г. судам разъясняется: «Прогулом следует считать также самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отгула; оставление работы до истечения действия срочного трудового договора; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок».

Пленум Верховного Суда СССР и Пленум Верховного Суда РСФСР направляют деятельность судов по
разрешению трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 17 Основ и п. 7

ст. 33 КЗоТ РСФСР в случае появления рабочего или
служащего на работе в нетрезвом состоянии.

Во-первых, в п. 15 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. разъясняется, что
по вышеуказанному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии.

В этот пункт внесено постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 5 сентября 1986 г. важное дополнение: «Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим».

По мнению Пленума Верховного Суда РСФСР,
увольнение по этому основанию может последовать и
в том случае, когда рабочий или служащий в рабочее
время был в нетрезвом состоянии не на своем рабочем
месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где он по поручению администрации должен выполнять трудовые функции (п. 2 постановления № 9 от 24 декабря 1985 г.). Таким образом,
в нормативных правоположениях дается оценка понятию «на работе».

Анализ судебной практики, сложившейся в процессе
конкретизации оценочных понятий, показывает, что в
целом они могут быть оставлены в качестве таковых,
особенно после того, как эта деятельность направляется Пленумами Верховных Судов посредством нормативного толкования. Но практика вскрывает и сложности
в оценке некоторых понятий, которые могут быть устранены только в процессе правотворчества. Совершенно
недопустимое, например, сложилось положение с понятием «ответственные работники» (ст. 22 КЗоТ РСФСР)
В народных судах при рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 23 КЗоТ
РСФСР, допускалось пять различных оценок этого понятия^4б. Правда, судебная коллегия по гражданским
делам Верховного Суда СССР стремится в последние
годы направить практику судов в одном направлении.
Она считает возможным при определении испытательного срока руководствоваться единой номенклатурой должностей служащих, утвержденных постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда
и заработной платы от 9 сентября 1967 года, и

устанавливает его до одного месяца руководителям и специалистам, не более двух недель — техническим исполнителям ^4?. В силу того, что такая оценка понятия «ответственные работники» довольно основательно оспаривается в литературе, а на практике до сих пор не сложилось единого мнения, как впрочем и в литературе ⁴⁸,
следует превратить это понятие в описательное, чтобы
не допускать разнобоя при его применении и тем более
административного усмотрения в решении этого вопроса. Вышеуказанные сложности при применении ст. 22
КЗоТ РСФСР сняты после изменения ее содержания
5 февраля 1988 г., ибо сейчас исключены из нормы оценочные понятия и определен только предельный срок
испытания (не более трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим комитетом
профсоюза — шести месяцев). Конкретный же срок
испытания устанавливается соглашением сторон трудового договора независимо от принадлежности трудящегося к конкретной категории работников.

Анализ правоприменительной деятельности показывает, что при введении оценочных понятий в одной отрасли
права необходимо учитывать уже введенные оценочные
понятия не только в этой отрасли, но и в других отраслях
права. Едва ли можно признать правильным, когда
в различных отраслях права в одно и то же понятие
вкладывается различное содержание или, наоборот,
различные оценочные понятия оцениваются одинаково. В
частности, в настоящее время по разному оценивается
понятие «систематичность» в советском трудовом и уголовном праве.

Согласно п. 3 ст. 17 Основ законодательства о труде
и п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР трудовой договор может быть
расторгнут администрацией предприятия, учреждения,
организации в случае систематического неисполнения
рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором
или правилами внутреннего трудового распорядка, если
к рабочему или служащему ранее применялись меры
дисциплинарного или общественного взыскания.

Суды длительное время оценивали понятие «систематическое неисполнение». Неоднократно вырабатывались нормативные правоположения, конкретизирующие это понятие.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда
СССР № 3 от 26 апреля 1984 г. судам разъяснено, что
разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 3 ст. 17 Основ,
следует иметь в виду, что по этому основанию могут
быть уволены рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Следовательно, Пленум Верховного Суда СССР счел возможным конкретизировать понятие «систематическое» как «повторное» неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины и тем самым изменил выработанное им ранее правоположение.

Пленум Верховного Суда СССР в п. 10 постановления от 19 октября 1971 г. разъяснял судам, что при
конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания, систематическим невыполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником обязанностей без уважительных причин. Таким образом, Пленум допускал расторжение договора, как правило, за третий, а как исключение— за второй проступок. В связи с этим. Пленум фактически вводил судебное усмотрение в той сфере отношений, где ранее существовало только административное усмотрение, поскольку суд должен оценить проступок и другие вышеуказанные обстоятельства так же, как это делает администрация.

Введение усмотрения двух органов, входящих в различные системы, при решении одного вопроса едва ли
целесообразно, поэтому мнение Пленума Верховного
Суда РСФСР, на наш взгляд, было более правильным,
т. к. оно не оставляло места для усмотрения суда, а
предлагало ему действовать в точно определенных границах, фактически сохранив лишь свободу усмотрения за администрацией. Это мнение было закреплено в
п. 3«а» постановления № 44 от 11 декабря 1968 г. в
редакции от 18 июня 1975 г. Оно сводится к тому, что
нарушение трудовой дисциплины признается систематическим, если работником ранее был уже совершен проступок, повлекший применение мер общественного воздействия или наложение дисциплинарного взыскания, если взыскание ко было снято досрочно, но работник в течение года вновь совершил проступок. На изменение

конкретизации вышеуказанного понятия Пленумом Верховного Суда СССР обращено внимание в литературе.
Например, В. Д. Мордачев пишет: «Защищая судебное
толкование 1984 г., можно сослаться на разъяснение
Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 25 октября 1983 г. «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины» (п. 3.1 и п. 3.2), где указано, что систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются
рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное
или общественное взыскание за нарушение трудовой
дисциплины и нарушили ее вновь. Данное разъяснение
касается лиц, которые за нарушения трудовой дисциплины могут быть администрацией наказаны в дисциплинарном порядке в виде перевода на другую нижеоплачиваемую работу или низшую должность, а не уволены по
п 3 ст. 17 Основ». Далее В. Д. Мордачев отмечает, что
если администрация дважды применяла к такому работнику меры дисциплинарного или общественного
взыскания, а он не изменил своего поведения и вновь,
т. е. в третий раз, допустил нарушение трудовой дисциплины, он может быть уволен с работы⁴⁹. Таким
образом, им отстаивается оценка понятия, вытекающая
из буквального текста нормы и соответствующая толкованию, принятому в науке советского уголовного права. Вместе с тем нельзя допускать и разное толкование
понятия «систематичность» в трудовом праве применительно к различным видам дисциплинарных взысканий. Это только усложнит процесс правоприменения. В связи с этим целесообразно законодательным путем дать оценку анализируемому понятию и внести изменения в действующие нормы.

При функционировании трудовых отношений часто
споры возникают в связи с разной оценкой в общем-то
ясных по своему содержанию понятий. Согласно ст. 31
КЗоТ РСФСР рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за два месяца. При расторжении трудового договора по уважительным причинам рабочие и служащие предупреждают об этом администрацию письменно за один месяц. Понятие «письменно» обычно на практике понимается как подача письменного заявления работника
соответствующему должностному или иному лицу,

уполномоченному правилами внутреннего распорядка, действующими на конкретном предприятии, в учреждении, на принятие таких заявлений.

Начальник бюро по учету материальных ценностей
бухгалтерии агрегатного завода КамАЗ направила 7 июля 1983 г. по почте, т. е. письмом, директору завода
заявление об увольнении по собственному желанию,
которое им было получено 9 июля. Проработав месяц
(включительно 7 августа), Г. 8 августа не вышла на
работу и была уволена за прогул, поскольку администрация завода исходила из того, что месячный срок предупреждения начал течь 10 июля, в связи с чем Г. должна была работать 8, 9, 10 августа, но не работала.
Автозаводской народный суд г. Набережные Челны
восстановил Г. на работе, а судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда ТАССР отменила решение народного суда и направила дело на новое рассмотрение.

Судами оценивается и понятие «счетная ошибка»,
при наличии которой согласно ст. 124 КЗоТ РСФСР
допускается удержание заработной платы, излишне выплаченной работнику. Они признают в качестве таковой и двухкратное начисление заработной платы ⁵⁰.

Всю сложность конкретизации оценочного понятия,
ее зависимость от индивидуальных обстоятельств конкретного спора можно проиллюстрировать на примере
оценки понятия «день обнаружения причиненного работником материального ущерба» (статьи 122, 211 КЗоТ
РСФСР).

Если, как правило, согласно п. 24 постановлений
№ 15 Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября
1987 г. днем обнаружения ущерба следует считать день,
когда администрации предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях администрации вышестоящего в порядке подчиненности органа, стало известно о наличии ущерба, причиненного работником, то днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности предприятия, организации, учреждения, следует считать день составления соответствующего акта или заключения.

Если же в процессе трудовой деятельности работник
причинил ущерб третьим лицам и этот ущерб согласно

действующему законодательству возмещен предприятием, учреждением, организацией, то по заявленному иску
на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию,
учреждению, организации в пределах, предусмотренных законом.

Право регрессного требования к работнику возникает со времени выплаты предприятием, учреждением,
организацией сумм третьему лицу и с этого же времени
исчисляется срок на предъявление регрессного иска
(п. 18 того же постановления).

Если же материальный ущерб причинен должностным
лицом, виновным в незаконном увольнении или переводе на другую работу трудящихся, то согласно п. 9 постановления № 3 Пленума Верховного Суда РСФСР
от 21 марта 1978 г. днем обнаружения ущерба следует
считать день издания приказа об увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, а в случае
задержки исполнения решения суда или вышестоящего
в порядке подчиненности органа — день, когда в распоряжение должностного лица поступило на исполнение
решение о восстановлении работника на работе.

Однако указанная конкретизация не исчерпала многообразия явлений. Каждое новое судебное дело может
выявить день обнаружения ущерба, не описанный в
нормативном правоположении, а это требует постоянного внимания к анализу фактических обстоятельств спора
и выявлению конкретного дня, когда был обнаружен

материальный ущерб.

В общей теории права специально обсуждался вопрос о перспективе развития норм, содержащих оценочные понятия. Так, С. Г. Ткачева считает, что существует тенденция к сокращению сферы применения оценочных понятий. Однако, по ее мнению, это не означает полного отказа от этого вида норм⁵¹. Т. В. Кашанина придерживается другого взгляда, который сводится к тому, что в регулятивной сфере правового регулирования существует тенденция к увеличению использования оценочных понятий, в охранительной же сфере прокладывает себе дорогу тенденция к сокращению оценочных понятий, к сужению сферы их употребления ⁵².

В советском трудовом законодательстве отношение
к оценочным понятиям сложное. С одной стороны, оценочные понятия, введенные еще КЗоТ РСФСР 1922 г

и другими нормами тех лет, до сих пор широко применяются. Новейшее трудовое законодательство ввело и
новые оценочные понятия. Все это свидетельствует больше об увеличении оценочных понятий, чем о тенденции
к их сокращению. С другой — законодатель отказывается от них и заменяет их понятиями описательными.
В ряде же случаев описательные понятия заменяются
оценочными. Ясно одно — основные законы о труде не
перегружены описательными понятиями, чаще законодатель прибегает к понятиям оценочным. Такая тенденция обосновывалась в науке трудового права. Например,
А. Е. Пашеретник писал, что не следует перегружать
Кодекс определениями. Легальные определения безусловно нужны в тех случаях, когда общепринятому
понятию в законе придается особый, специальный
смысл ⁵³. Другое крайнее мнение выражено Д. А. Керимовым, который считает, что закон должен всегда содержать определения юридических понятий (легальные
определения), ибо неправильное толкование или хотя
бы даже незначительное отступление от истинного смысла такого понятия может породить нарушение социалистической законности со всеми вытекающими отсюда
отрицательными последствиями ⁵⁴.

На наш взгляд, при регулировании трудовых отношений законодатель должен исходить из того, что законы о труде рассчитаны на чрезвычайно широкий круг
субъектов, рабочих и служащих, имеющих различное
образование, поэтому они должны быть максимально
доступно изложены. В них чаще, чем в настоящее время, должны содержаться понятия, описанные в нормах
права. Показателен в этом отношении пример зарубежных социалистических государств. В частности, характерной особенностью Кодекса труда Польской народной
республики, принятого 26 июня 1974 г., является раскрытие в нем содержания понятий, ранее бывших оценочными. Так, в ст. 2 раскрывается, кто понимается под работником; в ст. 3— что понимается под предприятием; в ст. 9— под трудовым правом; в ст. 23 §2 — под руководителем предприятия. В трудовом Кодексе социалистической республики Румыния, принятом 23 ноября 1972 г., раскрывается, что понимается под организациями как сторонами трудового правоотношения
(ст. 188), а так же кто подразумевается под лицами,
занимающими руководящие должности (ст. 189).

В советском трудовом праве, как правило, функцию
раскрытия содержания оценочных понятий, введенных
в основные законы о труде, выполняют Пленум Верховного Суда СССР и Пленумы Верховных судов союзных республик. Они вырабатывает критерии оценки понятий, являясь своеобразной формой контроля за процессом применения норм с оценочными понятиями.

Казуальные правоположения, выработанные судами
при разрешении индивидуальных трудовых споров на
основании норм с оценочными понятиями, определяют
исход спора, показывают насколько правильно оценены
эти понятия предшествующими правоприменителями.

Конкретизация оценочных понятий усложняется тем,
что при этом обычно сложная фактическая обстановка
спора, сложные фактические обстоятельства оцениваются не только с помощью норм и принципов трудового
права, но и с помощью моральных, нравственных, этических, политических норм и принципов, т. е. с помощью всей совокупности социальных норм, действующих в обществе. Далеко не каждый, применяющий нормы с оценочными понятиями, способен должным образом реализовать эти социальные нормы. Не случайно поэтому споры, возникающие при применении норм с оценочными понятиями, как правило, длительно не разрешаются.

Проведенный анализ конкретных особенностей разновидностей деятельности судов по индивидуальному
правовому регулированию трудовых отношений рабочих
и служащих (в узком смысле) позволяет выявить и те
признаки, которые свойственны всей этой деятельности
в целом В качестве таких признаков можно указать:

Во-первых, судебное индивидуально-правовое регулирование трудовых отношений вводится законодателем прямо, во-первых, посредством издания конкретных норм права, управомочивающих суды на индивидуализацию материальной ответственности сторон трудового договора; во-вторых, путем издания нормы, разрешающей рассматривать трудовые споры по аналогии закона и аналогии права, или молчаливо, посредством включения оценочных понятий в нормы права, применяемые судами

Во-вторых, деятельность судов по рассмотрению трудовых споров с определенной долей их усмотрения занимает в настоящее время довольно значительный объем

во всей деятельности по осуществлению социалистического правосудия в области трудовых отношений, поэтому она не может быть названа нетипичной деятельностью.

При этом различные разновидности этой деятельности функционируют в различном объеме. Если исходить не только из количества норм, допускающих судебное индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений (в узком смысле), но и иметь в виду
количество споров, разрешаемых на основании этих
норм, то наиболее широкой надо признать деятельность
судов по индивидуализации материальной ответственности сторон трудового договора и конкретизации оценочных понятий.

В-третьих, в центре такой деятельности находится
конкретный рабочий и служащий, с его ценностными
жизненными установками, семейным и материальным
положением, осуществляющий конкретную трудовую
функцию на конкретном предприятии, в учреждении, организации, в конкретных производственных условиях.
В процессе этой деятельности учитываются индивидуальные условия труда и индивидуальное положение трудящегося которые отражаются на результатах судебной деятельности.

В-четвертых, в результате такой деятельности определяется индивидуальный размер материальной ответственности рабочего или служащего и индивидуальный размер ответственности предприятия, учреждения, организации за ущерб, причиненный рабочему (служащему) задержкой расчета; наличие или отсутствие субъективного права или субъективной обязанности работника путем создания индивидуального правила поведения на основании сходной нормы или принципов трудового права; наличие или отсутствие субъективного права или субъективной обязанности трудящегося на основании толкования правовой нормы и конкретизации содержащихся в ней оценочных понятий, исходя из индивидуальных обстоятельств спора

В-пятых, судебное индивидуальное правовой регулирование (в узком понимании) осуществляется не только
на основании правовых норм. Исключительно важное
значение здесь приобретают принципы права. Кроме того,
при оценке всех обстоятельств спора, при установлении
индивидуального размера ответственности, при конкретизации

оценочных понятий и при создании индивидуального правила поведения, на основании которого решается индивидуальный спор при пробеле в трудовом
праве, учитываются все социальные нормы. Можно сказать, что моральное и другие виды неправового регулирования вторгаются в сферу правового регулирования
и прямо влияют на его результаты.

В-шестых, поскольку деятельность суда в этих случаях усложняется, она в большей степени зависит от
субъективного фактора (от личных и профессиональных
качеств, от жизненного и профессионального опыта, от
общего и правового сознания, а также от общей и правовой культуры, т. е. от уровня подготовленности судей
к осуществлению правосудия). Достижение качественных результатов требует от судей большой творческой
активности.

В-седьмых, такого рода судебная деятельность находится под непосредственным контролем вышестоящих
судебных инстанций которые существенным образом ее
направляют. Направляется она и рекомендательным судебным толкованием. Особую же ценность в единообразном разрешении вопросов, находящихся в усмотрении суда, имеют руководящие постановления Пленума
Верховного Суда СССР и Пленумов Верховных Судов
союзных республик Ими вырабатываются нормативные
правоположения, которые в значительной степени определяют содержание и пределы судебного индивидуального правового регулирования трудовых отношений (в узком смысле). В конечном итоге такие нормативные правоположения функционируют, главным образом, в целях определения содержания тех трудовых отношений рабочих и служащих, которые не полностью определены в нормах права, а определяются судом и другими правоприменительными органами.

В-восьмых, созданные в процессе судебного индивидуального правового регулирования (в узком понимании) правоположения являются важным дополнительным правовым средством регулирования трудовых отношений.

Blog

А к безина судебная практика

§ 3. Оценочные понятия, содержащиеся в трудовом законодательстве, и роль судебной практики в их конкретизации