Geum.ru

10) [Текст]: научно-аналитический журнал (издаётся с 2007 г.)

Вид материалаДокументы

Содержание


О. А. Кузьменко АУТСТАФФИНГ КАК СПОСОБ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА
Ключевые слова
Подобный материал:
1   ...   25   26   27   28   29   30   31   32   ...   51

О. А. Кузьменко




АУТСТАФФИНГ КАК СПОСОБ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
В УСЛОВИЯХ ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА



Аннотация: статья посвящена определению аутстаффинга, как экономической категории. Проведен сравнительный анализ данного понятия и понятий «аутсорсинг», лизинг персонала и др. Определены возможности аутстаффинга в условиях финансового кризиса.

Ключевые слова: аутстаффинг, аутсорсинг, договор, лизинг персонала.


В условиях финансового кризиса многие компании на территории России сталкиваются с рядом проблем, которые подталкивают на привлечение персонала на условиях аутстаффинга, среди основных можно выделить следующие:
  • ограничения штатного расписания (количество сотрудников, размер заработной платы) которого недостаточно для выполнения определенного объема работ;
  • большой объем работы у штатных сотрудников – требуется дополнительная рабочая сила;
  • отсутствие штатных сотрудников;
  • отсутствие филиала компании в регионе;
  • продление испытательного срока нового сотрудника;
  • снижение рисков компании, связанных с наймом низко-квалифицированных сотрудников и др.

Аутстаффинг (от англ. outstaffing) – вывод персонала из штата компании и трудоустройство его в компанию-провайдер с последующим предоставлением этого персонала реципиенту по гражданско-правовому договору. Провайдером (от англ. provider – поставщик) в этом случае является сторона, по договору об оказании услуг, предоставляющая персонал и получающая за эти услуги вознаграждение. Получателем персонала является реципиент (от англ. recipient – адресат, получатель), то есть сторона, получающая услуги по предоставлению персонала за вознаграждение.

Синонимами термина «аутстаффинг» принято считать такие понятия, как лизинг персонала и аренда персонала.

На практике встречается два типа аутстаффинга:

1) аутстаффинг персонала, уже имеющегося в штате предприятия. Данный тип предполагает, что за штат выводятся сотрудники, уже имевшие некоторое время трудовые отношения с предприятием. Как правило, такой перевод осуществляется путём увольнения из штата предприятия с немедленным зачислением в штат организации-провайдера. Одновременно с этим организация-провайдер предоставляет сотрудника предприятию, из которого сотрудник был уволен.

2) Аутстаффинг вновь привлекаемого персонала предполагает две ситуации:
  • на аутстаффинг переводится уже существующая вакантная штатная единица;
  • штатная единица, идентичная привлекаемому сотруднику, на предприятии-реципиенте отсутствует.

Как правило, при данном типе аутстаффинга провайдеру передаётся не только функция работодателя, но и делегируются полномочия по поиску и подбору персонала, который будет предоставлен реципиенту.

Многие специалисты отождествляют аутсорсинг и аутстаффинг, однако, следует отметить это разные понятия.

Аутсорсинг (от англ. out – вне, снаружи, за пределами и source – источник) – это передача функций структурного подразделения предприятия, либо определённых вспомогательных функций предприятия сторонней организации. К аутсорсингу можно отнести внешнее бухгалтерское обслуживание, клининговую деятельность, курьерские услуг и пр. Как видно, аутстаффинг является одним из видов аутсорсинга в том смысле, что провайдеру передаются функции работодателя по отношению к выводимому персоналу.

Чтобы не запутаться в понятиях, можно провести аналогию: аутстаффинг – это что-то вроде аренды персонала, а аутсорсинг – это выполнение работы по договору гражданско-правового характера.

Механизм взаимодействия провайдера и реципиента предполагает взаимовыгодное сотрудничество. При заключении договора провайдер осуществляет следующие функции:
  • зачисление сотрудника в свой штат, оформление трудовых отношений с сотрудником;
  • расчет и выплату заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, компенсаций за неиспользованный отпуск, командировочных расходов и т.п.
  • взимание НДФЛ, выплату отчислений из зарплаты в установленные законодательством фонды (ЕСН и отчисления от несчастных случаев на производстве);
  • ведение трудовых книжек и табелей учета рабочего времени;
  • оформление страховых полисов обязательного медицинского страхования, больничных листов, справок и т.п.

Воспользовавшись услугой аутстаффинг, реципиент так же получает ряд преимуществ:
  • снижение числа сотрудников в штатном расписании позволяет уменьшать прямые расходы предприятия;
  • приобретение дополнительного времени для освоения и применения НR-отделами новейших методик обучения и управления персоналом;
  • значительное уменьшение юридических сложностей, связанных с риском по выплате компенсаций в случае увольнения сотрудников;
  • преимущество в части снижения юридической ответственности перед сотрудниками, отсутствие

претензий со стороны трудовых, налоговых и судебных органов;
  • снижение административной и финансовой нагрузки при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;
  • возможность увеличения заработной платы сотрудников и/или увеличения стимулирующих выплат за счет оптимизации управления;
  • возможность проверки всех новых сотрудников на профессиональное и корпоративное соответствие;
  • возможность повышения экономических показателей компании в расчете на одного сотрудника

(т.к. в расчет не принимаются сотрудники, работающие по аутстаффингу);
  • возможность осуществления деятельности в регионах без открытия филиала или представительства с помощью сотрудников, зачисленных в штат аутстаффинговой компании;
  • возможность найма персонала для реализации краткосрочных проектов или замены временно отсутствующих сотрудников.

Однако, несмотря на достаточное количество преимуществ данного типа договора, следует обратить особое внимание на то, что арбитражная практика неоднозначно трактует такую схему взаимодействия провайдера и реципиента. Это связано в первую очередь с тем, что в настоящее время в российской практике отсутствует нормативная база, регулирующая порядок аутстаффинга.

Рассматривая юридическую сторону данного вопроса, можно прийти к выводу: данная схема вполне законна, да еще и оптимальна, т.к. позволяет экономить на ЕСН, но есть так же и другая сторона данного вопроса. Дело в том, что налоговые органы рассматривают такую схему, как уклонение от уплаты налогов, их поддерживают арбитражные суды.

В качестве основных факторов, свидетельствующих об уклонении от уплаты налогов, налоговые органы приводят следующие:

1. Договоры об оказании услуг по предоставлению персонала заключаются между взаимозависимыми лицами, например, генеральным директором и учредителем.

2. Провайдер и реципиент имеют один юридический адрес.

3. Провайдер является единственным контрагентом реципиента.

4.Провайдер является дочерней компанией реципиента.

5. Выполняемые трудовые функции и фактическое место осуществления трудовой деятельности для переведенных работников не изменяются, следовательно, перевод работников носит формальный характер.

6. Общество является единым производственным комплексом, производство осуществляется в рамках непрерывного технологического процесса, который должен обеспечиваться определенным количеством работников. Вследствие перевода более 97 процентов работников Общества приняты на работу во вновь созданные организации, при этом Общество продолжало осуществлять производственную деятельность в прежнем режиме.

7. Провайдер – вновь созданная организация, переведенная на упрощенную систему налогообложения.

8. Заключенный договор предполагает лишь только покрытие расходов на оплату труда без бонуса провайдеру. Это подтверждается актами выполненных работ, ведомостями по начислению заработной платы, выписками банка, налоговыми декларациями.

9. Большинство провайдеров (плательщики традиционной системы налогообложения) не рассматривают получение дохода по договору об оказании услуг по предоставлению персонала объектом обложения ЕСН (т.е. оплатой труда), считая эту выплату доходом от оказанной услуги.

Нужно помнить, что аутстаффинг – это инструмент бизнеса и для эффективной реализации данного направления в деятельности компании необходимо учитывать не только преимущества, но и риски аутстаффинга.

Для гарантии успеха от применения аутстаффинга можно рекомендовать не создавать компанию (плательщика упрощенной системы налогообложения), а обратиться к специализированному агентству. При выборе нужно обращать внимание на такие характеристики компании-провайдера, как:
  • официальное трудоустройство сотрудников и наличие социальных гарантий;
  • наличие многочисленного штата сотрудников (с различным образованием и квалификацией, рассчитанный на разнообразные специализации фирм-клиентов);
  • широкая клиентская база,
  • общий режим налогообложения компании (который минимизирует возможность претензий со стороны налоговых органов);
  • численность сотрудников более 100 человек;
  • уплата всех налогов, сборов, взносов, предусмотренных законодательством;
  • профессиональное ведение кадрового делопроизводства, документооборота и бухгалтерии;
  • длительный срок существования;
  • рекомендации клиентов и др.

Соответствие этим критериям выбранной фирмы-провайдера позволяет минимизировать риски использования аутстаффинга. Кроме того, надёжная фирма-провайдер способна аргументированно обосновать целесообразность применения аутстаффинга, а также взять на себя риски в случае конфликта между работником и фирмой-реципиентом.

Подводя итог, следует отметить, что в условиях финансового кризиса аутстаффинг действительно может быть эффективным инструментом бизнеса, однако необходимо обратить особое внимание выбору надёжной фирмы-провайдера, которая позволит не только соблюсти требования законодательства, но и оптимизировать бизнес-процессы и минимизировать риски.