Вкк национальный союз кадровиков
| Вид материала | Документы |
- Михайличенко Сергей Алексеевич Тема доклад, 147.89kb.
- Ч ао «Национальный Гомеопатический Союз» предлагает комплексные гомеопатические препараты, 317.49kb.
- Проект сто ассоциация «национальный союз организаций в области обеспечения пожарной, 182.67kb.
- Исследование современного состояния проблем выявления засоленных почв по данным космических, 255.6kb.
- Дніпровський Банківський Союз", в подальшому іменується „Союз", добровільне об’єднання, 118.74kb.
- История театрального искусства Киева очень богатая и разносторонняя и корнями уходит, 47.01kb.
- Ежегодник 2007-2008 гг. Союз мороженщиков россии, 676.66kb.
- Автор: учитель химии и биологии вкк, 102.45kb.
- Союз машиностроителей России и Союз машиностроительной промышленности Словакии договорились, 7.81kb.
- Тема: «Об итогах работы Ассоциации «Национальный союз организаций в области обеспечения, 118.56kb.
3В. Специалист по оценке персонала
| Обобщенное описание выполняемой трудовой деятельности: | Организует процесс оценки персонала: разрабатывает методологию и процедуру оценки; выбирает методы, технологии и критерии оценки; выявляет и классифицирует оцениваемые должности; осуществляет контроль процедуры, готовит итоговые отчеты по результатам оценки и рекомендации по повышению эффективности деятельности сотрудников и самой процедуры. Разрабатывает рекомендации по принятию кандидатов на работу, переводу, продвижению, зачислению в кадровый резерв, развитию управленческого потенциала, профессиональному развитию сотрудников. Осуществляет оценку ключевых показателей эффективности деятельности. Проводит обучение руководителей / специалистов методам и технологиям оценки эффективности деятельности. Проводит оценку уровня удовлетворенности работников, социально-психологического климата, особенностей корпоративной культуры, разрабатывает рекомендации по совершенствованию. Создает систему мониторинга развития персонала, информирует руководителей и сотрудников организации относительно используемых в компании подходов, технологий и процедур оценки персонала. Участвует в формировании и внедрении корпоративной культуры. Участвует в организации и проведении аттестации персонала. Проводит бенчмаркинг эффективности работы персонала в сравнении с производственными показателями эффективности. |
| Возможное место работы (типы организаций): | Все типы организаций, имеющие штатных работников |
| Возможные условия труда: | Работа в команде или самостоятельно, постоянный график работы; возможны сверхурочная работа, ненормированный или неполный рабочий день |
| Требования к профессиональному образованию и обучению работника: | Практико-ориентированный бакалавр или среднее профессиональное образование повышенного уровня + освоение компетенций, соответствующих единицам профессионального стандарта данного квалификационного уровня в системе дополнительного профессионального образования или высшее профессиональное образование (бакалавр) |
| Требования к практическому опыту работы: | Опыт работы в области кадрового менеджмента не менее двух лет |
| Особые условия допуска к работе: | Оценка знаний и навыков, требуемых для выполняемой трудовой деятельности |
Перечень единиц профессионального стандарта
| Шифр | Наименование единицы профессионального стандарта |
| 3В.1 | Организация деятельности по оценке персонала |
| 3В.1.1 | Создание моделей компетенций |
| 3В.1.2 | Обеспечение процедуры оценки персонала |
| 3В.2 | Осуществление оценки эффективности работы персонала |
| 3В.2.1 | Разработка системы оценки эффективности деятельности |
| 3В.2.2 | Организация процедуры оценки эффективности деятельности |
| 3В.3 | Проведение диагностики организационной среды организации |
| 3В.3.1 | Определение уровня удовлетворенности персонала, социально-психологического климата организации |
Описание единиц профессионального стандарта
3В.1 Организация деятельности по оценке персонала
| Единица профессионального стандарта | Создание моделей компетенций | ||
| Шифр | 3В.1.1 | | |
| Основные трудовые действия | На основании специфики деятельности организации и реализуемых бизнес задач описывает требования к персоналу. Вырабатывает и использует алгоритм выбора ключевых для организации компетенций; внедряет корпоративные компетенции; Организует коллективную разработку моделей компетенций или заказывает ее у провайдера. Осуществляет внедрение системы управления по компетенциям. |
| Выполнение трудовых действий осуществляется с учетом: | Стратегии и бизнес-процессов организации; корпоративных требований ко всем работникам, профилей должностей, модели компетенций; программ развития персонала. |
| Необходимые знания | Составляющие системы управления по компетенциям; Методы построения моделей компетенций. Качественные, количественные и комбинированные методы оценки, групповые и индивидуальные способы оценки. Содержание трудовых действий отрасли и организации. |
| Необходимые умения | Разрабатывать и описывать профили и модели компетенций. Разрабатывать критерии оценки; выбирать максимально объективные методы оценки; формулировать наиболее полные выводы и рекомендации по итогам оценки не только для руководства компании или подразделения, но и для оцениваемых работников. . |
| Единица профессионального стандарта | Обеспечение процедуры оценки персонала | ||
| Шифр | 3В.1.2 | | |
| Основные трудовые действия | Разрабатывает алгоритм оценочной процедуры с учетом целей и предмета оценки (административные, развивающие и т.п.) Выбирает методы и способы оценки. Организует процедуру оценки. Интерпретирует результаты. Составляет отчет с рекомендациями. Участвует в принятии управленческих решений на основании оценки. |
| Выполнение трудовых действий осуществляется с учетом: | Стратегии и бизнес-процессов организации; корпоративных требований ко всем работникам, профилей должностей, модели компетенций; программ развития персонала. |
| Необходимые знания | Качественные, количественные и комбинированные методы оценки, групповые и индивидуальные способы оценки. Содержание трудовых действий по отрасли и организации. Составляющие системы управления по компетенциям; методы построения моделей компетенций. |
| Необходимые умения | Разрабатывать и описывать профили и модели компетенций. Разрабатывать критерии оценки; выбирать максимально объективные методы оценки; формулировать наиболее полные выводы и рекомендации по итогам оценки не только для руководства компании или подразделения, но и для оцениваемых работников. |
3В.2 Осуществление оценки эффективности работы персонала
| Единица профессионального стандарта | Разработка системы оценки эффективности деятельности | ||
| Шифр | 3В.2.1 | | |
| Основные трудовые действия | Участвует в процессе планирования деятельности персонала организации, прогнозировании результатов эффективности их использования. Прописывает регламенты процессов. Участвует в определении показателей и критериев эффективности. Разрабатывает процедуры оценки результативности деятельности персонала (модели компетенций, процесс постановки задач и оценки результатов). Разрабатывает регламенты оценки, проводит обучение работников, участвующих в оценке эффективности. |
| Выполнение трудовых действий осуществляется с учетом: | Стратегии и бизнес-процессов организации; корпоративных требований ко всем работникам, профилей должностей, модели компетенций; программ развития персонала. |
| Необходимые знания | Качественные, количественные и комбинированные методы оценки, групповые и индивидуальные способы оценки. Содержание трудовых действий по отрасли и организации. Составляющие системы управления по компетенциям; методы построения моделей компетенций. |
| Необходимые умения | Разрабатывать и описывать профили и модели компетенций. Разрабатывать критерии оценки; выбирать максимально объективные методы оценки; формулировать наиболее полные выводы и рекомендации по итогам оценки не только для руководства компании или подразделения, но и для оцениваемых работников. |
| Единица профессионального стандарта | Организация процедуры оценки эффективности деятельности | ||
| Шифр | 3В.2.2 | | |
| Основные трудовые действия | Организует процедуру оценки деятельности работников. Составляет план-график, координирует проведение оценочных мероприятий. Консолидирует результаты оценки, анализирует их, готовит отчет по всей организации. Участвует в разработке рекомендаций по итогам оценки. Ведет базы данных и отчетность по оценке персонала. Консультирует руководителей и сотрудников организации по вопросам оценки персонала и эффективности. |
| Выполнение трудовых действий осуществляется с учетом: | Стратегии и бизнес-процессов организации; стандартов и требований к персоналу и выполняемым работам, профилей должностей, модели компетенций; программ развития персонала. |
| Необходимые знания | Качественные, количественные и комбинированные методы оценки, групповые и индивидуальные способы оценки. Содержание трудовых действий по отрасли и организации. Составляющие системы управления по компетенциям; методы построения моделей компетенций. |
| Необходимые умения | Разрабатывать и внедрять модели оценки эффективности работы персонала. Разрабатывать «шкалу результативности», которая позволяет привести к единой системе измерения деятельность всех работников. Формулировать наиболее полные выводы и рекомендации по итогам оценки не только для руководства компании или подразделения, но и для оцениваемых работников. |
3В.3 Проведение диагностики организационной среды
| Единица профессионального стандарта | Определение уровня удовлетворенности персонала, социально-психологического климата организации | ||
| Шифр | 3В.3.1 | | |
| Основные трудовые действия | Разрабатывает программы и инструментарий опроса с целью оценки внутренней организационной среды организации: удовлетворенности сотрудников трудом, оценку лояльности, оценку психологического климата. Организует процесс опроса, сбора анкет, анализа результатов. Формулирует выводы, дает рекомендации. Проводит оценку удовлетворенности трудом, лояльности сотрудников, психологического климата, особенностей корпоративной культуры. Дает рекомендации по совершенствованию оцениваемых областей. Создает систему постоянного информирования руководителей и сотрудников компании относительно используемых в компании подходов, процедур оценки персонала. |
| Выполнение трудовых действий осуществляется с учетом: | Стратегии и бизнес-процессов организации; стандартов и требований к персоналу и выполняемым работам, профилей должностей, модели компетенций; программ развития персонала. |
| Необходимые знания | Качественные, количественные и комбинированные методы оценки, групповые и индивидуальные способы оценки. Содержание трудовых действий по отрасли и организации. Составляющие системы управления по компетенциям. Инструментарий оценочных процедур. |
| Необходимые умения | Разрабатывать и внедрять модели оценки удовлетворенности персонала, социально-психологического климата организации. Разрабатывать анкеты, гиды интервью, проводить фокус-группы. Рассчитывать репрезентативную выборку для мониторинга. Анализировать полученные результаты, формулировать наиболее полные выводы и рекомендации по итогам оценки. |
4В. Специалист по системам вознаграждения
| Обобщенное описание выполняемой трудовой деятельности: | Разрабатывает и внедряет систему вознаграждения в компании на основе программы мотивационного управления персоналом. Участвует в разработке и внедрении критериев и показателей эффективности деятельности различных категорий персонала. Координирует деятельность по их внедрению и анализу эффективности. Осуществляет мониторинг системы материального и нематериального стимулирования, разрабатывает рекомендации по оптимизации. Анализирует рынок труда, проводит обзоры заработных плат. Производит оценку должностей, грейдирование, разрабатывает тарифные сетки и коэффициенты. Формирует фонд оплаты труда, бюджет затрат на персонал. Участвует в формировании корпоративной культуры. |
| Возможное место работы (типы организаций): | Все типы организаций, имеющие штатных работников |
| Возможные условия труда: | Работа в команде или самостоятельно, постоянный график работы; возможны сверхурочная работа, ненормированный или неполный рабочий день |
| Требования к профессиональному образованию и обучению работника: | Практико-ориентированный бакалавр или среднее профессиональное образование повышенного уровня + освоение компетенций, соответствующих единицам профессионального стандарта данного квалификационного уровня в системе дополнительного профессионального образования или высшее профессиональное образование (бакалавр) |
| Требования к практическому опыту работы: | Опыт работы в области кадрового менеджмента не менее двух лет |
| Особые условия допуска к работе: | Оценка знаний и навыков, требуемых для выполняемой трудовой деятельности |
Перечень единиц профессионального стандарта
| Шифр | Наименование единицы профессионального стандарта |
| 4В.1 | Формирование системы оплаты и стимулирования труда |
| 4В.1.1 | Осуществление оценки должностей |
| 4В.1.2 | Осуществление обзоров заработных плат |
| 4В.1.3 | Построение системы оплаты и стимулирования труда |
| 4В.1.4 | Анализ эффективности системы оплаты и стимулирования труда |
| 4В.1.5 | Формирование фонда оплаты труда, контроль затрат |
Описание единиц профессионального стандарта
4В.1 Формирование системы оплаты и стимулирования труда
| Единица профессионального стандарта | Осуществление оценки должностей | ||
| Шифр | 4В.1.1 | | |
| Основные трудовые действия | Разрабатывает алгоритм оценки должностей. Разрабатывает критерии и показатели ценности должности, осуществляет методологическое обеспечение процесса. Консолидирует предложения линейных руководителей, адаптирует методику оценки должностей. Оценивает и систематизирует должности. Составляет справочник должностей, типовые описания. Формирует грейды/тарифные группы, разрабатывает систему коэффициентов. Обрабатывает и осуществляет экспертизу результатов, формирует рейтинг должностей и рабочих мест. Формализует процедуру оценки должностей в нормативные документы организации. |
| Выполнение трудовых действий осуществляется с учетом: | Кадровой политики предприятия, бизнес-процессов организации, положения о системе оплаты труда в организации, моделей компетенций, профилей должности, должностных инструкций, системы оценки персонала. |
| Необходимые знания | Качественные и количественные методы оценки и ранжирования должностей. Методы построения систем окладов. Технология создания системы премирования. Структура трудовой мотивации, типы мотивации. Структура и содержание вознаграждения. |
| Необходимые умения | Осуществлять анализ деятельности и рабочих мест. Выявлять и использовать материальные и нематериальные факторы стимулирования трудовой активности, разрабатывать и осуществлять процедуру оценки и ранжирования должностей. |
| Единица профессионального стандарта | Осуществление обзоров заработных плат | ||
| Шифр | 4В.1.2 | | |
| Основные трудовые действия | Проводит сравнение ценности должностей в сравнении с внешней средой. Собирает информацию об уровнях заработных плат в отрасли/на локальном рынке, предоставляет информацию для участия в обзорах заработных плат, проводимых провайдерами. Анализирует данные рынка труда и данные обзоров заработных плат отрасли/региона. Сравнивает рыночные уровни вознаграждения с уровнем вознаграждения организации. На основании полученной информации определяет диапазоны оплаты для разработанных грейдов/тарифных групп или диапазонов коэффициентов. |
| Выполнение трудовых действий осуществляется с учетом: | Внешней и внутренней конъюнктуры, кадровой политики предприятия, бизнес-процессов организации, положения о системе оплаты труда в организации, системы оценки персонала. |
| Необходимые знания | Качественные и количественные методы анализа. Методы построения систем окладов. Технология создания системы премирования. Структура трудовой мотивации, типы мотивации. Структура и содержание вознаграждения. |
| Необходимые умения | Осуществлять анализ заработных плат с учетом региональной специфики рынка труда. Осуществлять оценку и ранжирование должностей. Анализировать, синтезировать информацию делать выводы. Навыки письменной коммуникации. Навык поиска и обработки информации. |
| Единица профессионального стандарта | Построение системы оплаты и стимулирования труда | ||
| Шифр | 4В.1.3 | | |
| Основные трудовые действия | Разрабатывает систему общего вознаграждения. Формирует структуру постоянной части оплаты труда, схем должностных окладов служащих и тарифных сеток рабочих, системы доплат и надбавок. Формирует структуру переменной части материального вознаграждения, показателей премирования (также с учетом KPI, BSC). Осуществляет стимулирование проектной деятельности, оценку результатов деятельности, администрирование переменной части вознаграждения. Формирует программы вознаграждения топ-менеджеров. Формирует структуру социальных льгот и гарантий. Определяет состав льгот, участвует в организации тендеров для провайдеров льгот. Формирует систему нематериального стимулирования. Формализует разработки по системе оплаты и стимулирования труда в нормативные документы организации. Консультирует руководителей и сотрудников организации по вопросам мотивации и вознаграждения персонала. |
| Выполнение трудовых действий осуществляется с учетом: | Кадровой политики предприятия, бизнес-процессов организации, положения о системе оплаты труда в организации, системы оценки персонала, корпоративной модели компетенций, профилей должностей, должностных инструкций. |
| Необходимые знания | Принципы построения системы вознаграждения; методы оценки труда и основы построения тарифных групп/грейдирования. Виды материальной и нематериальной части вознаграждения. Принципы построения нематериального вознаграждения. Основы стимулирования проектной деятельности. Особенности вознаграждения топ-менеджеров. |
| Необходимые умения | Определять принципы построения системы общего вознаграждения с учетом организационных особенностей. Выстраивать схемы должностных окладов служащих и тарифных сеток рабочих, систему грейдов. Формировать показатели премирования. Использовать методы непрямого материального и нематериального вознаграждения. Стимулировать проектную деятельность. Выстраивать систему вознаграждения топ-менеджеров. |
| Единица профессионального стандарта | Анализ эффективности системы оплаты и стимулирования труда | ||
| Шифр | 4В.1.4 | | |
| Основные трудовые действия | Производит анализ затрат на оплату труда, сравнивает с бюджетом. Обосновывает причины отклонений, предлагает меры по устранению. Производит анализ эффективности систем оплаты труда на основании данных о текучести кадров, удовлетворенности сотрудников, экономии ФЗП, роста производительности труда относительно роста ЗП. Сравнивает эффективность системы вознаграждения с конкурентами/ лидерами отрасли, внешним рынком труда. Осуществлять интеграцию между системой грейдов/ тарифными группами, вилками окладов и оценкой сотрудников по компетенциям. Составляет и анализирует отчетность, дает рекомендации по оптимизации. |
| Выполнение трудовых действий осуществляется с учетом: | Кадровой политики предприятия, бизнес-процессов организации, положения о системе оплаты труда в организации, системы оценки персонала, корпоративной модели компетенций, профилей должностей, должностных инструкций. |
| Необходимые знания | Современные комплексные подходы к управлению эффективностью. Принципы построения системы вознаграждения; методы оценки труда и основы построения тарифных групп/грейдирования. Виды материальной и нематериальной части вознаграждения. Принципы построения нематериального вознаграждения. Факторы, влияющие на эффективность системы мотивации и оплаты труда. |
| Необходимые умения | Определять критерии эффективности и принципы построения системы общего вознаграждения с учетом организационных особенностей. Проводить диагностику: экспертные интервью, оценку достижения целевых показателей, оценку возврата на инвестиции, оценка изменения в поведении и уровня развития компетенций. |