Geum.ru

Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Новый свет» 40

Вид материалаРеферат

Содержание


Глава 1. теоретические основы учета и аудита ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1. Оплата труда как экономическая категория
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Глава 1. теоретические основы учета и аудита ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Оплата труда как экономическая категория


В условиях рыночных отношений предприятия ищут новые модели оплаты труда, исключающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Но наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «оплата труда» в изменившихся условиях. Определение оплаты труда как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда представляет собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и другие. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др. В свою очередь оплата труда для человека является приоритетной ценностью, важнейшей целью трудовой деятельности.

Для работника и работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда – это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль а повышении результатов труда и обеспечения на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же – это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях – воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая. Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую – работодатель и регулирующую – государство.

Определение оплаты труда – одна из наиболее трудных задач руководства, поскольку это непосредственно отражается на цене и прибыльности предприятия. Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и даст возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На зарплату оказывают влияние многие факторы. Однако в наибольшей мере значима все же прибыльность предприятия: убыточное предприятие вообще не в состоянии платить зарплату.

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить сле­дующим образом. Оплата труда - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру:
  1. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу (основная зарплата). На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату.
  2. Выплаты стимулирующего характера (премиальные выплаты). Они составляют как бы дополнительную зарплату. Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым предприятием (по итогам работы за месяц, по итогам работы за год, за внедрение новой техники и технологии, за экономию материальных ресурсов, за поставку продукции на экспорт, за качественное выполнение работ и заданий администрации, за отдельные виды работ, за квалификацию, профессиональное мастерство и др.).

Существуют предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты.
  1. Выплаты компенсирующего характера (матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, за работу в ночное время, за работу во вторую и третью смены, за сверхурочные работы;
  1. за работу в праздничные и выходные дни, за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, за совмещение профессий, за высок


  4. ы: условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности и т.д.
  5. Кадровые факторы: стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, продолжительность найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.1

Все перечисленные выше вопросы, касающиеся заработной платы как основного рычага организации производства и предпринимательского дела вообще, предприятие вправе решать самостоятельно, издавая соответствующие корпоративные акты. Задача предприятия состоит в том, чтобы добыть деньги и как можно эффективнее ими распорядиться.

В рыночной экономике доходы населения определяют платежеспособный спрос на предметы потребления и услуги, активно влияя на развитие производства. Длительное отставание роста доходов от роста цен привело к существенному сокращению спроса и соответственно к падению производства.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.