Економічні науки. інновації в економіці І трансферти Управлінських технологій

Вид материала

Документы

Содержание Соціально-психологічний клімат як напрям діагностикилояльності персоналу в період нестабiльності Є.О. Романчук, студ., IV курс, гр. ЕП-26, ФЕМ Економічна сутність і зміст категорії «дохід підприємства» Т.Л. Савченко, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ Удосконалення системи управління витратами підприємств Я.В. Саковець, студ., V курс, гр. ЕП-24к, ФЕМ Сутнісна характеристика кадрової політики підприємства Економічний механізм формування фінансових результатів

Подобный материал:

• Економічні науки збірники наукових праць, 237.75kb.
• Предмет І завдання курсу “Історія економічних вчень”, 178.19kb.
• Міністерство освіти І науки україни ірпінська міська рада відділ освіти, 32.13kb.
• Розділ 2 Інноваційні процеси в економіці, 284.04kb.
• Урок № дата клас тема: Об’єкти технологічної діяльності. Методи проектування, 1706.97kb.
• П л а н, 253.44kb.
• Загальна характеристика роботи актуальність теми, 320.87kb.
• Інноваційний менеджмент у ринковій системі, 99.34kb.
• Розділ 1 Економіка природокористування І еколого-економічні проблеми, 195.49kb.
• Тематика курсових робіт з курсу «Міжнародні економічні відносини» для студентів усіх, 83.04kb.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ЯК НАПРЯМ ДІАГНОСТИКИ
ЛОЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ В ПЕРІОД НЕСТАБIЛЬНОСТІ

Сучасне управління на будь-якому підприємстві, незалежно від форм власності, потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організацій для досягнення результату в періоди нестабільності необхідні нові підходи в управлінні, одним з яких є створення сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі. Актуальність даної проблеми диктується вимогами психологічної включеності індивіда в трудову діяльність: по-перше, людський фактор є ключовим і багато в чому визначає ефективність діяльності підприємств; по-друге, кожний працівник має власні цілі, що не збігаються взагалі з цілями організації; по-третє, непередбачуваність поведінки посилюється під час трансформаційних періодів розвитку економіки, коли змінюються цінності, формальні й неформальні норми та правила взаємодії. За цих умов створення сприятливого соціально-психологічного клімату є джерелом активізації трудової поведінки людини, однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці та якості продукції (послуг, виконуваних робіт). Разом з тим, соціально-психологічний клімат – це показник рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, що впливає на лояльність персоналу в період нестабільності та змін.

Актуальність даного дослідження полягає у необхідності формування сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, який має стати системоутворю­вальним елементом програми стабілізації діяльності підприємства й виходу його з кризи. Метою дослідження є обґрунтування необхідності вивчення стану соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, а також надання рекомендацій щодо його поліпшення. Об’єктом дослідження є діяльність працівників підприємств, організацій зі складною організаційною структурою у періоди змін; предметом – соціально-психологічний клімат колективу як основа лояльності персоналу та підвищення продуктивності діяльності працівників підприємства в періоди нестабільності.

Проблеми соціально-психологічного клімату в трудовому колективі в умовах, що постійно змінюються, є предметом дослідження українських та зарубіжних науковців, зокрема В.Авдєєва, Т.Батчера, Ю.Деміна, Г.Десслера, К.Лалмані, Т.Пітерса, Дж.Траута, Н.Дащенко, Г.Дорощук, О.Скібіцького та ін. Під соціально-психологічним кліматом (СПК) у трудовому колективі нами розуміється якісна сторона міжособистісних відносин, що проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності й всебічному розвитку особистості в групі.

Соціально-психологічний клімат формується в колективі поступово, але, одержавши достатню визначеність і виразність, стає відносно самостійним фактором життя колективу і значно впливає на самопочуття кожного члена колективу, на продуктивність праці групи й окремих працівників, ступінь прихильності людини до колективу, організації, плинність кадрів. Основними факторами, що впливають на формування соціально-психологічного клімату в колективі, є:

• зміст праці та ступінь задоволення нею;
  
• умови праці й побуту та задоволеність ними;
  
• ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків керівників з працівниками;
  
• стиль керівництва, особистість керівника та задоволеність працівниками.
  

У системі взаємин, що визначають СПК у трудовому колективі, провідну роль відіграють відносини між керівником і підлеглими (так звані «відносини по вертикалі»), тому що від них значною мірою залежить стиль взаємин між підлеглими членами колективу («відносини по горизонталі»). Сьогодні зростає необхідність свідомої активності, спрямованої на підтримку, регулювання і формування здорової соціально-психологічної атмосфери колективу.

Ми виділяємо два напрями формування сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі: система «взаємин по вертикалі» та система «взаємин по горизонталі». Система «взаємин по вертикалі» складається з таких елементів:

• о
  © Н.Романенко, 2011
  рганізація науково обґрунтованого підбору кадрів керівників підприємства з працівників, що мають не тільки високу професійну кваліфікацію й організаторські здібності, але й позитивну настанову, уміння заспокоювати колектив і створювати атмосферу сприятливих взаємин;
  
• підвищення психологічних і педагогічних знань керівників усіх рівнів;
  
• проведення досліджень для виявлення тих факторів в організації, умовах праці, системі стимулювання праці, що викликають стабільну незадоволеність і створюють постійні конфліктні ситуації між керівником і підлеглими.
  

Система «взаємин по горизонталі» характеризується відносинами в первинних виробничих колективах, що складають невеликі неофіційні угруповання з кількох людей, і виникає так звана неофіційна структура, в якій окремі члени колективу можуть займати як сприятливі, так і несприятливі соціально-психологічні позиції.

Керувати безпосередньо особистими взаєминами на рівні підприємства важко через те, що вони мають суб’єктивний характер. Тому необхідно проводити певні заходи в процесі управління персоналом з метою створення позитивних взаємин у колективі, зокрема:

• вплив на особистість керівника з метою формування позитивної внутрішньої психологічної настанови на підлеглих, зокрема через оцінку ділових і особистих якостей керівного складу, науковий підбір керівних кадрів і систематичне підвищення кваліфікації, рівня психологічних знань та умінь керівників;
  
• удосконалення системи інформування членів колективу. Створення атмосфери взаєморозуміння і довіри в трудовому колективі має полегшуватися шляхом швидкого поширення та обміну якомога повнішою й об’єктивнішою інформацією з різних аспектів життя та соціальних умов працівників. Адміністрація має застосовувати ефективну комунікативну політику;
  
• виявлення факторів виробничого середовища, що утворюють постійні конфліктні ситуації між членами колективу, та формулювання заходів щодо їх усунення;
  
• організовування колективного відпочинку працівників, особливо молоді.
  

У цілому, покращання соціально-психологічного клімату трудового колективу вимагає проведення таких заходів:

• розвиток колективних форм праці та зміцнення організаційного взаємозв’язку у виробничих колективах;
  
• підкріплення колективних ділових відносин через систему стимулювання;
  
• залучення працівників, у тому числі й молоді, до керування організацією;
  
• систематична орієнтація членів колективу на визначені типи взаємин як через керівників виробництва, так і через засоби масової інформації організації;
  
• діагностування соціально-психологічного клімату в колективі та ступеня лояльності персоналу;
  
• удосконалення системи виховання кадрів, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психологічної сумісності людей;
  
• запропонування колективу цікавої, корисної для суспільства та членів колективу мети, досягнення якої потребує напруженої розумової праці;
  
• гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення суперечностей у ділових та особистих стосунках;
  
• удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей колективу та організаційних форм управління.
  

Отже, теоретичний аналіз проблеми дає можливість зробити висновки, що соціально-психологічний клімат – це домінуючий у конкретному колективі відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії членів колективу, що впливає на лояльність членів даного колективу до організації. Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, гуманізації взаємин по «горизонталі» та «вертикалі», задоволеності працівників працею в даній організації, а також водночас – підсумком систематичної виховної роботи з членами колективу, спеціальних заходів, спрямованих на організацію відносин між керівниками й підлеглими.

Формування і вдосконалення соціально-психологічного клімату – постійне практичне завдання керівників будь-якого ієрархічного рівня. Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальною, але й творчою, що вимагає знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати вірогідні ситуації у взаємостосунках членів колективу.

УДК 657:332

Є.О. Романчук, студ., IV курс, гр. ЕП-26, ФЕМ

Науковий керівник – ст. викл. Кучменко В.О.

Житомирський державний технологічний університет


ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ І ЗМІСТ КАТЕГОРІЇ «ДОХІД ПІДПРИЄМСТВА»


Економічна категорія «дохід» досліджується протягом багатьох століть у тісному взаємозв’язку з такими термінами, як «економічна діяльність» та «прибуток» у працях А.Сміта, К.Маркса, Дж.Мілля, Дж.Хікса, В.Парето, Л.Вальраса, Ф.Найта та ін. Наукові надбання цих вчених (теорії: відносних часток факторів виробництва в доході; вбиваючої дохідності; граничних доходів) увійшли в «золотий фонд» постулатів економічної теорії.

На сучасному етапі досліджень категорії «дохід» акцент робиться на поглибленні теоретичних і методичних аспектів формування, розподілу й використання доходу на рівні окремих суб’єктів господарювання. Поняття «дохід підприємства» висвітлюється в наукових публікаціях багатьох сучасних дослідників, зокрема М.С. Абрютіної, І.О. Бланка, Н.М. Бондаря, Ф.Ф. Бутинця, М.І. Бухалкова, А.Д. Вивереця, В.П. Грузінова, В.В. Кулішова, Л.Г. Мельника, В.І. Тітова та ін. Проте серед науковців не сформувалося єдиної думки щодо економічної сутності цього поняття, визначення особливостей формування доходів підприємств у процесі їх операційної діяльності, класифікації цих доходів та деяких інших пов’язаних з ними питань. Це зумовлює необхідність поглиблення теоретичних досліджень економічної сутності та класифікації доходів з операційної діяльності підприємств.

Дохідність підприємства є одним з найголовніших показників, що відображають фінансовий стан підприємства. Такий показник визначає мету підприємницької діяльності. Крім керівництва фірми й колективу, він цікавить вкладників капіталу (інвесторів, кредиторів), а також державні органи й, передусім, — податкову службу, фондові біржі, що здійснюють купівлю-продаж цінних паперів.

Основний результат діяльності підприємства визначається за допомогою низки показників, що поділяються на абсолютні та відносні. До абсолютних показників належить прибуток підприємства, який іноді ототожнюють з поняттям «дохід», а до відносних — рентабельність підприємства.

Ототожнювання доходу з прибутком підприємства неправильне. Таке поняття, як дохід, широко застосовується як у загальному, економічному розумінні, так і на побутовому рівні. Можна говорити про національний дохід держави, дохід громадянина, дохідність підприємства та ін. Але зміст доходу неоднозначний. Досить часто цим поняттям визначають загальну суму грошових надходжень підприємства від реалізованої продукції, виконаних робіт та наданих послуг.

Проте визначення доходу в національному стандарті бухгалтерського обліку як збільшення економічних вигод у формі «надходження активів або зменшення зобов’язань» піддається критиці науковців як не зовсім коректне. Очевидно, слід погодитися із зауваженням, що «не кожне збільшення активів та зменшення зобов’язань характеризує момент отримання доходу. Про отримання доходу свідчить оплата рахунку, пред’явленого підприємством покупцеві його продукції (товарів, робіт, послуг). Стосовно зобов’язань підприємства, то при їх безпосередньому погашенні ніякого зростання капіталу насправді не відбувається. До зростання капіталу призводить не погашення зобов’язань, а відмова кредитора від своїх прав, тобто тоді, коли активи отримані підприємством на безоплатній основі».

Н
© Є.О. Романчук, 2011
а відміну від широкого трактування поняття «дохід підприємства» як за економічним, так і за бухгалтерським підходом, вузьке трактування цього поняття суттєво обмежує його зміст за кількісними параметрами. Економісти, що притримуються цього підходу, зводять поняття «дохід підприємства» лише до тієї частини валової виручки й результатів позареалізаційних операцій, що містить тільки витрати на оплату праці та прибуток. За визначенням М.С. Абрютіної: «Дохід в економічному розумінні – це завжди різниця між вартістю випуску продукції і витратами виробництва». Аналогічний зміст у це поняття вкладає і Ю.І. Продіус, який зазначає, що «валовий дохід характеризує кінцевий результат виробничої або комерційної діяльності підприємства і вираховується шляхом виключення із валової виручки та результатів позареалізаційних операцій всіх витрат на виробництво і реалізацію продукції, що входять до собівартості, крім витрат на оплату праці. Таким чином, дохід – це виручка від реалізації продукції (робіт, послуг) за вирахуванням матеріальних витрат. Він являє собою грошову форму чистої продукції підприємства, тобто включає до себе оплату праці та прибуток».

Ми не поділяємо думку науковців щодо обмеження визначення поняття «дохід підприємства» виключно тією його частиною, що за обсягом характеризує лише витрати на оплату праці та суму прибутку. В сучасній західній і вітчизняній науковій літературі ця частина отриманих підприємством доходів визначається поняттями «економічна додана вартість» (Economic Value Added, EVA) або «чиста продукція». За своєю економічною сутністю «економічна додана вартість» («чиста продукція») є однією із форм доходу, що отримана підприємством за рахунок виробництва й реалізації товарної продукції.

Мова в даному випадку йде лише про інший (обмежений) склад елементів, що формує цей дохід. Так повний склад цих компонентів формує «валовий дохід»; за винятком елемента «податки з доходу» формується «чистий дохід», а за винятком елементів «податки з доходу» та «матеріальні витрати» – «дохід у формі економічної доданої вартості» («чистої продукції»). Для скорочення ми пропонуємо надалі визначати цю форму доходу терміном «доданий дохід».

Таким чином, розгляд поняття «дохід підприємства» у широкому трактуванні як за економічним, так і за бухгалтерськими підходами дає змогу визначити такі основні його характеристики:

• дохід підприємства є одним з видів фінансових результатів його господарської діяльності за певний період;
  
• цей фінансовий результат характеризує надходження економічних вигод;
  
• основними формами економічних вигод, що характеризують дохід підприємства, є виручка з реалізації іншого майна, а також надходження коштів з позареалізаційних операцій;
  
• економічні вигоди, що формують дохід підприємства, визначаються їх обсягом у грошовій формі.
  

Ці базові характеристики поняття «дохід підприємства» потребують певного доповнення.

З нашої точки зору, однією з таких характеристик є висока ступінь варіювання реального значення суми економічної вигоди, що формує дохід підприємства, у часі. Це обумовлено тим, що дохід підприємства визначається у грошовій формі (а вартість грошей у часі постійно змінюється під впливом інфляції та інших чинників) і за певний період (чим довшим буде цей період, тим вищим буде ступінь зміни реального значення доходу підприємства). Тому об’єктивна оцінка доходу суб’єкта господарювання має базуватися на обов’язковому врахуванні фактора часу.

Крім того, важливою характеристикою доходу підприємства є його висока залежність від ризику, що притаманна господарській діяльності конкретного підприємства. Ця діяльність може здійснюватися за обраною підприємством агресивною, помірною або консервативною політикою, що відповідним чином буде позначатися і на сумі отриманих ним економічних вигод (доході). Отже, об’єктивне оцінювання доходу підприємства має базуватися на обов’язковому врахуванні такого фактора, як ризик.

Таким чином, з урахуванням усіх розглянутих характеристик поняття «дохід підприємства» пропонується визначити так: «Дохід підприємства є одним з видів фінансового результату його господарської діяльності за певний період, що характеризує у грошовому визначенні обсяг надходження грошових вигод у формі виручки від реалізації виробленої продукції (робіт, послуг) і майна, а також коштів з позареалізаційних операцій, які формуються з урахуванням факторів часу і ризиків».

УДК 005.932.5

Т.Л. Савченко, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ

Науковий керівник – к.е.н., доц. Кушніренко О.М.

Житомирський державний технологічний університет


УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ВИТРАТАМИ ПІДПРИЄМСТВ


Одним з важливих напрямків подолання кризового стану, оновлення не лише економічної, але й соціальної сфери життя є реформи господарського механізму. У зв’язку з цим доцільно наголосити, що для економіки, яка стала на шлях розвитку ринкових відносин, відповідних існуючим у розвинутих країнах, і в якій кардинально змінюються форми й методи господарювання, важливою є проблема вдосконалення процесу управління виробничими витратами. Якісно організувати процес управління витратами на виробництві неможливо без оптимізації управління матеріальними витратами.

У теперішній час умови діяльності підприємств істотно змінилися. Зростання конкуренції між підприємствами різко підвищило вимоги до ефективності управління ними. При цьому оптимальна величина витрат має забезпечувати підприємству одержання достатньої суми прибутку, яка б забезпечила умови для його подальшого розвитку, задоволення соціальних потреб працівників.

Значний внесок у дослідження управління витратами належить таким вченим-економістам, як: Ф.Ф. Бутинець, Ю.С. Цал-Цалко, М.І. Баканова, П.С. Безруких, А.Р. Бернвальда, С.Ф. Голов, А.М. Грещак, В.Б. Івашкевич, М.В. Кужельний, С.О. Ніколаєва, П.П. Новічен­ко, В.А. Павлова, С.С. Сатубалдін, Я.В. Соколов, С.А. Стуков та ін. Принципові питання управління в системі підприємств в цілому та управління витратами зокрема розглянуто в роботах І.Т. Абдукарімова, О.М. Азарян, Л.В. Балабанової, Н.О. Власової, З.А. Капелюк, А.А. Мазаракі, Л.О. Омелянович, К.А. Раїцького, А.А. Садєкова, І.В. Сергєєва, Л.А. Сипко, Л.В. Фролової, Т.Г. Храмцової, О.О. Шубіна, А.Д. Шеремета та ін. Ряд питань з теми дослідження викладений у роботах зарубіжних учених: К.Друрі, Б.Нідлза, Г.Сігела, Ч.Хорнгрена та ін.

Витратами визнаються або зменшення активів, або збільшення зобов’язань, що призводить до зменшення власного капіталу підприємства (за винятком зменшення капіталу внаслідок його вилучення або розподілу власниками), за умови, що ці витрати можуть бути достовірно оцінені. Характерним є те, що одні автори характеризують витрати виробництва з точки зору обміну, а інші – з погляду економічної теорії.

Більшість вчених дає таке визначення витратам виробництва: витрати виробництва – це сукупні затрати, пов’язані з виробництвом продукції (наданням виробничих послуг), включаючи матеріальні затрати, амортизаційні відрахування, витрати на оплату праці, відсотки за короткострокові кредити, що використовуються для фінансування поточного обороту засобів.

Формуючи систему управління витратами, потрібно враховувати їхні особливості, а саме: динамізм витрат, тобто те, що вони постійно рухаються та змінюються; різноманіття витрат, що обумовлює необхідність застосовування багатьох методів і прийомів в управлінні ними.

Враховуючи особливості витрат, формуючи систему управління ними, можна зазначити низку вимог до системи управління, а саме:

• недопущення зайвих витрат;
  
• комплексний характер управлінських рішень;
  
• вдосконалення інформаційного забезпечення;
  
• системний підхід до управління витратами;
  
• орієнтованість на стратегічні цілі розвитку підприємства;
  
• органічне поєднання витрат з якістю продукції;
  
• впровадження методів зниження витрат;
  
• управління витратами на різних стадіях життєвого циклу продукції.
  

У
© Т.Л. Савченко, 2011
правління витратами потрібно розглядати як комплексну систему, що забезпечує розроблення управлінських рішень, оскільки всі управлінські рішення щодо ефективного використання ресурсів взаємопов’язані та впливають на кінцеві результати підприємства. Знижувати витрати постійно неможливо, оскільки від цього залежить якість продукції та ефективність виробництва. Необхідний рівень витрат потрібно розраховувати на стадії планування. Для того, щоб аналізувати й контролювати витрати, необхідно сформувати робочий план рахунків, організувати облік витрат за центрами відповідальності, визначити нормативні показники в бізнес-плані.

Стратегічне управління витратами – це динамічний процес аналізу витрат, вибору стратегії, планування, реалізації, контролю та гнучкого коригування розроблених планів. Об’єктами стратегічного управління є їх рівень, формування і структура, метою – їх зниження.

Модель стратегічного управління витратами повинна охоплювати такі складові:

• облік та аналіз витрат підприємства;
  
• формулювання стратегічних альтернатив та вибір стратегії;
  
• планування та прогнозування рівня витрат;
  
• оптимізація та контроль процесу формування витрат;
  
• пошук та кількісна оцінка резервів зменшення витрат суб’єкта господарювання, визначення, обґрунтування та запуск механізмів їх мобілізації;
  
• контроль виконання та гнучке коригування розроблених планів.
  

Центральне місце в системі стратегічного управління витратами посідає процес стратегічного планування і прогнозування.

Планування витрат на довгостроковий період передбачає досягнення їх оптимального рівня, внаслідок чого можливе зниження витрат та використання резервів з метою здобуття конкурентної переваги. Складанню плану витрат передує їх попередній аналіз, у процесі якого з’ясовуються тенденції в динаміці витрат та фактори, що вплинули на їх зміну. Однак вітчизняні підприємства для прийняття рішень про майбутнє організації або зовсім не застосовують прогнози, або застосовують їх незначною мірою, тому й зазнають краху під впливом будь-якої, навіть незначної, загрози. Оскільки за сучасних умов господарювання мінімізація витрат є не завжди доступним і доцільним варіантом їх зниження, ставиться акцент на оптимізації витрат.

Оптимізація витрат підприємства має спрямовуватися на вирішення питань:

• оцінки обґрунтованості абсолютної величини витрат;
  
• її відповідності плановим величинам;
  
• оцінки факторів формування величини та структури витрат;
  
• своєчасного виявлення резервів зменшення витрат.
  

Інформаційну базу здійснення процесу управління витратами покликаний забезпечити управлінський облік. Однак досі не існує єдиного підходу до визначення ролі та призначення управлінського обліку та його організації. Для контролю і регулювання формування виробничих витрат, оцінювання ефективності діяльності підрозділів підприємства система бюджетного планування виробничих витрат інтегрується з його організаційною та інформаційною структурами.

Побудову та вдосконалення системи управління витратами на підприємстві пропонується здійснювати шляхом:

• виділення основних понять і процедур системи управління витратами;
  
• виявлення існуючих проблем формування та контролю витрат на підприємстві;
  
• формування моделі управління витратами з урахуванням особливості галузі та підприємства;
  
• побудови інформаційної системи;
  
• розподілу відповідальності за формування витрат та створення механізму мотивації та стимулювання їх зниження.
  

Із зазначеного можна констатувати, що будь-яке підприємство повинно використовувати такі традиційні механізми формування витрат виробництва, які дадуть змогу отримати повну інформацію про витрати на виготовлення продукції. Саме така інформація є гарантом успіху підприємства в конкурентному середовищі. Вчасне реагування на відхилення витрат від нормативних значень дасть змогу попередити зростання витрат виробництва, що прямо пропорційно впливають на собівартість продукції та прибуток підприємства. Проте одним із сучасних методів є стратегічне управління витратами, особливостями якого є: облік та аналіз витрат підприємства; формування стратегічних альтернатив та вибір стратегій; планування та прогнозування рівня витрат; контроль виконання та гнучке коригування розроблених планів та ін.

УДК 005.96

Я.В. Саковець, студ., V курс, гр. ЕП-24к, ФЕМ

Науковий керівник – к.е.н., доц. Денисюк О.Г.

Житомирський державний технологічний університет


СУТНІСНА ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА


Розвиток ринкових відносин вимагає створення в Україні сучасного промислового комплексу, здатного стати запорукою її сталого економічного зростання. В сучасних умовах господарювання постають завдання, пов’язані із забезпеченням промислових підприємств кваліфікованими працівниками, а опти­мальність пріоритетів та механізмів кадрового забезпечення розглядається як передумова виконання економікою країни своїх функцій.

Відповідність характеристик робочої сили підприємства його запитам досягається на основі проведення виваженої лінії кадрової політики. Ефективна кадрова політика підприємства повинна базуватися на реалізації системи  заходів соціально-економічного, соціально-культурного та соціально-психологічного характеру. Це вимагає створення та використання комплексного підходу щодо вирішення питань кадрової політики підприємства на основі розвитку теоретичної бази та висунення практичних рекомендацій відповідно до реалій сучасних умов господарювання.

Аналіз стану наукової розробки даної проблеми дозволяє стверджувати, що її окремі аспекти відображені у вітчизняній та зарубіжній науці. Вагомий внесок у вивчення теорії та практики реформування сфери кадрової політики зробили С.І. Бандур, Д.П. Богиня, О.А. Гріш­нова, В.Гурне, Г.А. Дмитренко, С.І. Дорогунцов, М.І. Магура, В.А. Кібанов, О.В. Козлова, А.М. Колот, Г.Косбіль, М.Б. Курбатова, В.Г. Лилишенко, П.Мілгром, В.М. Новіков, В.П. Пугачов, Дж.Робертс, В.О. Співак, Г.В. Щокін та ін. Зокрема, ними сформовано підходи щодо трактування категорії “кадрова політика” в макро- та мікроекономічних аспектах, з’ясовано основні принципи сучасної кадрової політики, охарактеризовано сутність системи кадрової роботи та її елементи тощо. Окремі аспекти проблеми, пов’язані з функціонуванням ринку праці та його впливом на кадрові процеси, ґрунтовно висвітлені в роботах М.І. Доліш­нього, Т.А. Заяць, С.М. Злупка, І.С. Кравченко, Г.І. Купалової, Е.М. Лібанової, І.І. Лукінова, В.В. Онікієнка, І.Л. Петрової, С.І. Пирожкова, В.А. Стешенко, М.В. Шаленко та інших вчених.

Поряд з цим, необхідно констатувати, що єдиного підходу до визначення сутності поняття “кадрова політика підприємства” не існує. В економічній літературі зустрічаються різнобічні погляди на визначення її суті, основними розбіжностями є широта охоплення та інструментарій.

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Вона має за головну мету забезпечення сьогодні та в майбутньому кожної посади й робочого місця персоналом належної кваліфікації.

З іншого боку, дане поняття є сукупністю принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання, визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою. На будь-якому, особливо переломному, етапі функціонування суспільства одним з найважливіших факторів його розвитку та прогресивного поступу була й залишається кадрова політика, яка визначає основний зміст і характер усіх видів соціального управління в державі й на підприємстві.

Ця політика формується керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей в організації. В ринковій економіці істотно змінюються її суть і принципи. Вона є усвідомленою, цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості, та є розрахованою на тривалий строк лінією розвитку людських ресурсів, удосконалення кадрів, певною перспективою економічного, політичного та культурного росту.

Термін “кадрова політика” може мати широке та вузьке значення.

У
© Я.В. Саковець, 2011
широкому значенні – це система усвідомлених та певним чином сформульованих і закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.

Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації власних повноважень та стилю керівництва. Опосередковано це відображається у філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси випливає, що всі заходи стосовно роботи з кадрами – вибір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування – можуть плануватися раніше та узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними завданнями організації.

У вузькому розумінні цього слова – це набір конкретних правил та заборон, які реалізуються як у процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, так і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому.

У цьому розумінні, наприклад, слова “кадрова політика нашої фірми в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою” можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання.

Кадрова політика підприємства визначає цілі, пов’язані з відношенням підприємства до навколишнього середовища (ринок праці, взаємовідносини з державними органами й неурядовими організаціями), а також цілі, пов’язані з відносинами підприємства та його персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, удосконалення системи професійного навчання, соціальні питання).

Вважаємо, що оптимальні визначення кадрової політики дали О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук, А.К. Саакян, Т.Ю. Базаров, їх визначення дуже схожі, вони характеризують кадрову політику як сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання, що реалізуються кадровою службою підприємства, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, у межах якого здійснюється управління. Таке визначення є найбільш повним, дає вичерпну характеристику кадрової політики підприємства, характеризує її з боку об’єктів та суб’єктів впливу, а також розкриває механізм даного впливу.

УДК 658.14

І.Ю. Сахненко, студ., V курс, гр. ЕП-23, ФЕМ

Науковий керівник – викл. Бірюченко С.Ю.

Житомирський державний технологічний університет


ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ ФОРМУВАННЯ ФІНАНСОВИХ РЕЗУЛЬТАТІВ


Забезпечення прогресивного економічного розвитку вітчизняної економіки пов’язане з вирішенням питання підвищення фінансових результатів (прибутків) діяльності підприємств на основі своєчасного аналітичного оцінювання впливу зовнішніх і внутрішніх факторів. Саме тому виникає нагальна потреба в ефективному механізмі формування фінансових результатів діяльності підприємств України з визначенням динамічних змін щодо величини обсягу реалізованої продукції, індексу продукції та величини фінансового результату (прибутку) підприємств.

На сьогоднішній день кожне підприємство зацікавлене у стабільній та прибутковій діяльності. Даного стану функціонування можна досягти лише за рахунок застосування в практиці ефективного механізму формування фінансових результатів шляхом комплексного підходу до прогнозування, планування та оцінки існуючого фінансового стану.

Більшість сучасних наукових розробок теоретичного й прикладного характеру, що стосуються механізму формування фінансових результатів діяльності підприємства, містить обґрунтування методологічних і певних методичних аспектів адаптації існуючої системи формування та розподілу прибутку за умов ринкової трансформації. Зокрема, цим питанням присвячено наукові праці таких вчених, як: Г.М. Азаренкова, М.Д. Білик, Л.Д. Буряк, В.М. Гринькова, Т.М. Журавель, А.Г. Загородній, В.О. Коюда, Р.М. Михайленко, Г.О. Партин, А.М. Поддєрьогін, Р.А. Слав’юк, О.С. Філімоненков та ін. Водночас потребують постійного вивчення питання аналітичного оцінювання фінансових результатів діяльності підприємства, що дасть можливість у майбутньому приймати більш виважені управлінські рішення на основі отриманого інформаційного потоку.

У сучасних умовах господарювання підприємства мають на меті не лише отримання відповідного рівня фінансового результату діяльності, а й знаходження шляхів його збільшення. Проведемо дослідження щодо визначення категорії “фінансовий результат діяльності”. Відомо, що фінансовий результат діяльності підприємства може виступати у формі прибутку та формі збитку. Прибуток є частиною доданої вартості, створеної та реалізованої, готової для розподілу. На думку А.М. Поддєрьогіна, на формування прибутку як фінансового показника роботи підприємства впливає визначення:

– фінансових результатів від основної діяльності (обчислення собівартості продукції (робіт, послуг), адміністративних витрат, витрат на збут);

– прибутків (збитків) від іншої операційної діяльності, фінансових операцій та іншої звичайної діяльності.

Отримання фінансового результату (прибутку) підприємством є визначальним критерієм ефективності його діяльності. При цьому, згідно із Законом України “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні”, прибуток підприємства визначається як різниця між отриманими доходами й здійсненими підприємством витратами за певний період.

За результатами проведених досліджень можна стверджувати, що у практичній діяльності підприємства фінансовий результат (прибуток) визначається як різниця між сумою виручки від реалізації та одержаних у порядку державного регулювання цін коштів і сумою витрат на виробництво реалізованої продукції, товарів, робіт, послуг, комерційних витрат, податку на додану вартість, акцизного збору та інших зборів, тобто з’являється прибуток від реалізації продукції або прибуток від операційної діяльності.

У своїй праці В.М. Гринькова та В.О. Коюда звертають увагу на те, що величина фінансового результату (прибутку) діяльності підприємства залежить як від зовнішніх факторів (природних, транспортних та соціально-економічних умов, рівня розвитку зовнішньоекономічних зв’язків, цін на виробничі ресурси), так і внутрішніх факторів. Як правило, останні містять:

1
© І.Ю. Сахненко, 2011
) групу основних факторів, а саме: обсяг продажу продукції, її собівартість, структуру продукції та витрати та її ціну;

2) групу неосновних факторів, які, як правило, пов’язані з порушенням господарської дисципліни, а саме: цінові порушення, порушення умов праці та порушення вимог до якості продукції.

При визначенні фінансового результату діяльності підприємств О.С. Філімоненков звертає увагу на те, що це економічний підсумок виробничої діяльності суб’єктів господарювання, виражений у вартісній (грошовій) формі. Водночас Р.А. Слав’юк наголошує на тому, що суттєвий вплив на фінансові результати діяльності підприємства здійснює як правильне групування витрат, так і правильне групування доходів підприємств відповідно до чинних принципів оподаткування прибутку.

Основними особливостями різних підходів щодо формування фінансових результатів діяльності підприємства є те, що вони базуються на дослідженні внутрішніх потенційних можливостей забезпечення господарюючого суб’єкта фінансовими ресурсами, їх раціональному використанні, що в кінцевому результаті призводить до отримання фінансових результатів (прибутку), і саме на основі застосування методів об’єктивно-орієнтованого аналізу та прийомів управлінського обліку, вибору сучасних фінансових стратегій, комплексного підходу щодо прогнозування та планування фінансових результатів підприємство в змозі досягти фінансової стійкості.

Отже, ефективний механізм формування фінансових результатів діяльності підприємства розглядається нами як сукупність елементів стратегічного управління фінансовою стійкістю і способів їх інформаційної, методичної та організаційної підтримки, систематизоване використання яких може гарантувати досягнення довгострокових цілей розвитку підприємств в умовах ринкової нестабільності.

УДК 65.4

Н.М. Седун, студ., IV курс, гр. ЕП-26, ФЕМ