Geum.ru

Економічні науки. інновації в економіці І трансферти Управлінських технологій

Вид материалаДокументы

Содержание


Науковий керівник – ст. викл. Кучменко В.О. Житомирський державний технологічний університет
Діагностика економічної стійкості підприємств
Подобный материал:
1   ...   15   16   17   18   19   20   21   22   ...   31

Науковий керівник – ст. викл. Кучменко В.О.

Житомирський державний технологічний університет



Сутність оплати праці в сучасних умовах господарювання
та шляхи ЇЇ покращАння


Оплата праці є важливою складовою ринкових відносин, концентрованим вираженням ефективності економіки й соціальної політики держави, інтегральним показником якості та результативності реформ.

Оплата праці як багатоаспектна категорія покликана відігравати значну роль у житті суспільства. З одного боку, оплата праці є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак, безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Матеріальне стимулювання, як і раніше, залишається важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності людини. Тому в сучасних умовах дедалі актуальнішими стають питання щодо формування та використання фонду заробітної плати, оскільки одним з важливих елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний та безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців та держави.

Незважаючи на те, що за роки ринкових перетворень в Україні створено систему законодавчих і нормативних актів з оплати праці з використанням досвіду країн Європи з розвинутою ринковою економікою, як зазначають фахівці системи Міністерства праці і соціальної політики України, ця система законодавчих і нормативних актів потребує дальшого вдосконалення.

Оплата праці завжди перебувала в центрі уваги науковців. Окремі її аспекти висвітлені в роботах таких вітчизняних вчених, як Е.Лібанова, Д.Богиня, А.Колот, О.Павловська, В.Лагутін, С.Цимбалюк, І.Тімош, О.Грішнова та ін. Серед зарубіжних вчених варто відзначити праці Н.Волгіна, М.І. Лепешинської, Р.Капелюшнікова, Д.Пфайфер, В.Гімпельсона та інших.

Слід зазначити, що на сьогодні в Україні жодна з функцій оплати праці (відтворювальна, стимулювальна, соціальна, розподільча) повною мірою не виконується, а відтак, оплата праці втрачає своє соціально-економічне призначення. Вчені та практики звертають увагу на те, що заробітна плата в Україні має низький рівень і для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику соціальну виплату. Така ситуація не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

З-поміж актуальних проблем оплати праці в Україні можна виділити такі:
  • низький рівень заробітної плати, що свідчить про незадовільне виконання її відтворювальної функції;
  • низька частка заробітної плати у ВВП і собівартості продукції;
  • тінізація заробітної плати;
  • затримка виплати заробітної плати;
  • порушення законодавства в галузі оплати праці;
  • незадовільна галузева, регіональна та професійна (кваліфікаційна) диференціація заробітної плати;
  • відсутність у багатьох випадках пов’язаності розмірів заробітної плати найманих працівників з рівнем їхньої кваліфікації, результатами праці, що викликає у співробітників відчуття несправедливості та знижує мотивацію до продуктивної та якісної праці.

Д
© М.В. Потайчук, 2011
ля вирішення цих проблем необхідно провести комплексну реформу оплати праці, яка б відповідала таким завданням: підвищення платоспроможного попиту на внутрішньому ринку; збільшення питомої ваги заробітної плати у ВВП; встановлення раціональних співвідношень між заробітною платою, підприємницьким прибутком і прибутком від власності; створення цілісної системної правової бази організації оплати праці.

З метою справедливого та об’єктивного обґрунтування розбіжностей в оплаті праці між різними посадами необхідним є перегляд системи класифікації посад, розроблення описів посад та запровадження системи нормування праці.

Доцільним вбачається розподіл посад за кваліфікаційними рівнями відповідно до Державного класифікатора України “Класифікація професій”; проведення колективної аналітично-експертної оцінки посад та за її результатами визначення рангів посад. Розміри посадових окладів слід встановлювати залежно від рангу, який має давати право працювати на відповідних посадах. Розміри преміювання доцільно пов’язати з чіткими методами оцінки ефективності роботи підрозділів та рейтингом працівників, а також співвіднести із профіцитом бюджету та економією фонду оплати праці.

Проблема залучення працівників до управління виробництвом стає такою ж важливою, як і сама організація їх праці.

Ця робота полягає в:

– інформуванні працівників про основну мету роботи підприємства, взаємозв’язок її з основними завданнями, які вирішуються в цеху, бригаді;

– визначенні шляхів підвищення продуктивності, досягнення високої якості продукції, дотримання термінів поставок продукції споживачам;

– виявленні вузьких місць у виробництві та пошуках шляхів їх вирішення;

– ознайомленні працівників з окремими завданнями, вирішення яких буде сприяти досягненню визначеної мети;

– наданні кожному працівнику можливостей для забезпечення спільних результатів;

– наданні можливостей майстрам та бригадирам особисто приймати рішення на підвідомчих дільницях роботи;

– у матеріальному заохоченні працівників, які беруть активну участь у вирішенні основних завдань виробництва.

З метою посилення трудової мотивації робітників до праці пропонується застосовувати додаткові показники підвищення їх заробітної плати.

Такими показниками можуть бути:

– стаж роботи, який дозволяє робітнику за певний час підвищувати свій професійний досвід;

– освоєння робітником додаткових виробничих операцій, які виконуються на конвеєрі, на дільниці або у бригаді;

– набуття додаткових професій, що дозволяє йому збільшувати обсяги робіт (зайнятості) та розширювати зони обслуговування.

Отже, оплата праці є однією з найскладніших категорій, яка відбиває різнобічні інтереси сторін суспільно-трудових відносин – працівників, роботодавців та держави.

УДК 558.155.338.3

Н.Б. Проценко, к.е.н., доц.

Житомирський державний технологічний університет


ДІАГНОСТИКА ЕКОНОМІЧНОЇ СТІЙКОСТІ ПІДПРИЄМСТВ


Важливим елементом дослідження економічної стійкості підприємств є вибір її критерію. Під критерієм економічної стійкості підприємства розуміється ознака або сума ознак, на основі яких може бути прийняте рішення про те, є підприємство економічно стійким чи ні. Такий критерій повинен не просто визначати економічну стійкість підприємства, а оцінювати її рівень. При цьому кількісну оцінку рівня економічної стійкості необхідно визначати за допомогою тих показників, що використовуються в плануванні, обліку й аналізі діяльності підприємства. Аналіз опублікованих робіт показує, що в економічній літературі відсутня кількісна оцінка економічної стійкості підприємств. Відомий індикаторний підхід, при якому рівень економічної безпеки підприємства визначається за допомогою індикаторів. Індикатори розглядаються як граничні значення показників, що характеризують діяльність підприємства в різних функціональних сферах, які відповідають визначеному рівню економічної безпеки. Оцінка економічної безпеки підприємства встановлюється за результатами порівняння фактичних показників діяльності підприємства з індикаторами. Слід наголосити, що індикаторний підхід до оцінки рівня економічної безпеки запозичений з методики оцінки економічної безпеки держави.

Нами пропонується для кількісної оцінки рівня економічної стійкості підприємства інтегральний показник – коефіцієнт економічної стійкості, що визначається за формулою:

Ке.ст. = ,

де Ке.ст. – коефіцієнт економічної стійкості підприємства; Дч – чистий дохід підприємства; До – поріг беззбитковості (дохід підприємства, при якому відшкодовуються змінні й постійні витрати).

Для здійснення простого відтворення виробництва підприємство повинно мати мінімальний прибуток, який можна визначити з формули:

Пм = {ВОП – (1 - ПДВ)·(ВОП + Аоз) : [1 – ПДВ – Ппр]} · (1 + Ті),

де Пм – мінімальний прибуток, необхідний для простого відтворення виробництва; ВОП – витрати на оплату праці з відрахуванням у різні фонди; ПДВ – ставка прибутку на додану вартість, долі одиниці; Аоз – амортизація основних засобів; Ппр – ставка податку на прибуток, долі одиниці; Ті – темпи інфляції за обраний для розрахунку період, долі одиниці. Для проведення аналізу були обрані прибуткові за останні роки промислові підприємства Житомирської області, тобто ті, які є економічно стійкими (табл. 1).


Таблиця 1

Розрахунок мінімального прибутку, що необхідний для простого відтворення виробництва


Показник
Підприємство

ВАТ «Коростенський завод

хімічного

машино-

будування»
ВАТ «Бердичівський машино-

будівний завод «Прогрес»
Корпорація «Метал»
ВАТ «Новоград-

Волинський сільмаш»
ВАТ «Житомир-пром

Електро»

1
2
3
4
5
6

1. Процент інфляції за рік
10
10
10
10
10

2. Витрати на оплату праці з відрахуванням у різні фонди,
тис. грн.
5838,0
5281,0
4830,0
980,0
201,0


© Н.Б. Проценко, 2011

Закінчення табл. 1

1
2
3
4
5
6

3. Ставка податку на додану вартість, долі одиниць
0,20
0,20
0,20
0,20
0,20

4. Амортизація основних засобів, тис. грн.
1074,0
1200,0
850,0
230,0
43,0

5. Ставка податку на прибуток, долі одиниці
0,25
0,25
0,25
0,25
0,25

6. Мінімальний прибуток, необхідний для простого відтворення виробництва Пм, тис. грн.
615,4
728,9
572,0
24,0
11,61

7. Чистий прибуток Пч,
тис. грн.
2315
2750,0
3840,0
105,0
9,8

8. Коефіцієнт економічної стійкості
1,47
1,09
1,89
1,55
1,04

9. Результати порівняння
Пч > Пм
Пч > Пм
Пч > Пм
Пч > Пм
Пч < Пм