Економічні науки. інновації в економіці І трансферти Управлінських технологій

Вид материала

Документы

Содержание Відсутність зацікавленості роботодавців і найманих працівників щодо підвищення професійного рівня

Подобный материал:

• Економічні науки збірники наукових праць, 237.75kb.
• Предмет І завдання курсу “Історія економічних вчень”, 178.19kb.
• Міністерство освіти І науки україни ірпінська міська рада відділ освіти, 32.13kb.
• Розділ 2 Інноваційні процеси в економіці, 284.04kb.
• Урок № дата клас тема: Об’єкти технологічної діяльності. Методи проектування, 1706.97kb.
• П л а н, 253.44kb.
• Загальна характеристика роботи актуальність теми, 320.87kb.
• Інноваційний менеджмент у ринковій системі, 99.34kb.
• Розділ 1 Економіка природокористування І еколого-економічні проблеми, 195.49kb.
• Тематика курсових робіт з курсу «Міжнародні економічні відносини» для студентів усіх, 83.04kb.

ВІДСУТНІСТЬ ЗАЦІКАВЛЕНОСТІ РОБОТОДАВЦІВ І НАЙМАНИХ ПРАЦІВНИКІВ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО РІВНЯ
ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ


Сприяння державою організаціям у розвитку виробничого персоналу, особливо щодо професійного навчання кадрів на виробництві, насамперед, залежить від стимулювання роботодавців до розвитку персоналу й самого персоналу з метою посилення їх зацікавленості у постійному поглибленні теоретичних знань, удосконаленні умінь та навичок.

Збільшення витрат підприємств на професійне навчання стримує й низький рівень прибутку багатьох підприємств, і звідси – неможливість забезпечити фінансування професійного навчання в належних обсягах, значні ставки відрахувань на соціальне страхування працівників, недосконалість чинного законодавства у сфері професійного розвитку персоналу на виробництві. Професійне навчання персоналу ускладнює й механізм ліцензування підготовки робітників на виробництві, що спонукає підприємства приймати на роботу працівників не як учнів, а відразу на робоче місце за професією та кваліфікацією, що їм не присвоювалася відповідно до чинного законодавства. Незначні витрати на професійне навчання персоналу на виробництві зумовлені також скороченням чисельності працівників структурних підрозділів з професійного навчання служби управління персоналом, але, насамперед, відсутністю належної зацікавленості керівників організацій щодо підготовки персоналу.

Як наголошує В.Гесков, у багатьох країнах інвестиції у підготовку кадрів недостатні для забезпечення сталого економічного зростання та соціального розвитку. Більше того, роботодавці й працівники можуть бути не зацікавлені вкладати кошти в професійну підготовку і навчання персоналу, що можна пояснити багатьма причинами.

По-перше, більшість роботодавців (особливо малих підприємств) працює на ринку впродовж відносно короткого часу й тому намагається максимально економити на робочій силі та фізичному капіталі. Відсутність на малих підприємствах служб управління персоналом зумовлює у ряді випадків нерозуміння переваг, котрі підприємство може одержати в разі професійного навчання персоналу. Малі підприємства відчувають більшу нестачу часу для навчання своїх працівників. Наприклад, згідно з матеріалами досліджень підприємств Англії, у 2009 р. левова частка витрат роботодавців на підготовку власних кадрів припадала на великі підприємства (навчанням було охоплено близько 97 % працівників), тоді як втрат від недостатнього рівня кваліфікації працюючих зазнавали переважно підприємства малого та середнього бізнесу (готельне господарство, торгівля, комунікації).

По-друге, роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть легко перейти на роботу на іншу фірму чи підприємство. Отже, зрозуміло, що власник втратить свої кошти. Це особливо стосується малих підприємств, яким, порівняно з великими, важче загальмувати процес звільнення висококваліфікованих працівників.

По-третє, навчання персоналу на виробництві стримує те, що роботодавці через різні обставини не можуть одержати очікуваної користі від використання навченої робочої сили, водночас служба управління персоналом може взяти на роботу висококваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал. Для малого підприємства на зовнішньому ринку праці легше знайти працівника широкого профілю, ніж великому –вузькоспеціалізованого висококваліфікованого працівника.

По-четверте, в багатьох випадках негативну роль щодо розвитку персоналу відіграє відсутність у роботодавця достатніх коштів для професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах та ін. Частіше малі підприємства не мають достатніх коштів для зазначених цілей.

Ц
© Т.М. Ящук, 2011
і загальні причини були підтверджені під час проведення у 2009 р. НДІ праці і зайнятості населення вибіркового обстеження 307 підприємств України. Результати обстеження свідчать про те, що на сучасному етапі головними причинами, які стримують підприємства вкладати кошти в професійне навчання персоналу, є такі:

– відсутність у суб’єктів господарської діяльності достатніх коштів на організацію та здійснення професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах (38,8 % усіх респондентів вказали на цю причину);

– економічно вигідно взяти на роботу висококваліфікованих працівників зі сторони, не спрямовуючи власні інвестиції у навчання (зазначену причину вказали 38,8 % опитаних);

– побоювання втратити кошти, спрямовані на професійне навчання персоналу внаслідок плинності кадрів, переманювання кваліфікованих працівників конкурентами (таку думку висловили 32,6 % суб’єктів підприємницької діяльності);

– недостатня зацікавленість найманих працівників у професійному розвитку (так вважають 20,2 % опитуваних);

– неможливість домогтися очікуваної ефективності праці від навчених працівників (так вважають 13,3 % опитуваних);

– на інші причини вказало 7,8 % респондентів.

Наймані працівники іноді також недостатньо зацікавлені вкладати власні кошти у свою професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації через відсутність для цього достатніх матеріальних і моральних стимулів. Це зумовлено причинами, які можна чітко окреслити.

По-перше, вищий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується в організації збільшенням розміру заробітної плати працівника. Це певною мірою пояснюється тим, що в Україні у сфері оплати праці переважає диференціація за видами економічної діяльності та регіонами, а не диференціація на основі рівня професійної підготовки і кваліфікації.

По-друге, вкладання коштів працівником для одержання вищого рівня професійної майстерності може не принести йому належної економічної вигоди чи морального задоволення у результаті відсутності в організації відповідного вакантного робочого місця.

По-третє, наймані працівники не мають достатніх гарантій того, що їх власні інвестиції в професійну освіту не будуть марно витрачені внаслідок втрати свого робочого місця у результаті скорочення чисельності персоналу за умов складного фінансового становища організації, економічного спаду тощо.

По-четверте, наймані працівники в ряді випадків не мають достатніх коштів для того, щоб з власної ініціативи пройти підвищення кваліфікації за наявною професією чи здійснити професійну перепідготовку за іншою професією.

З метою підвищення зацікавленості організацій у виділенні коштів на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу та протидії на цій основі тенденції до зниження витрат роботодавців на навчання працівників, в Україні доцільно розробити правовий механізм стимулювання персоналу й роботодавців для посилення зацікавленості працівників у безперервному поглибленні знань, вдосконаленні умінь і практичних навичок.