Економічні науки. інновації в економіці І трансферти Управлінських технологій
| Вид материала | Документы |
- Економічні науки збірники наукових праць, 237.75kb.
- Предмет І завдання курсу “Історія економічних вчень”, 178.19kb.
- Міністерство освіти І науки україни ірпінська міська рада відділ освіти, 32.13kb.
- Розділ 2 Інноваційні процеси в економіці, 284.04kb.
- Урок № дата клас тема: Об’єкти технологічної діяльності. Методи проектування, 1706.97kb.
- П л а н, 253.44kb.
- Загальна характеристика роботи актуальність теми, 320.87kb.
- Інноваційний менеджмент у ринковій системі, 99.34kb.
- Розділ 1 Економіка природокористування І еколого-економічні проблеми, 195.49kb.
- Тематика курсових робіт з курсу «Міжнародні економічні відносини» для студентів усіх, 83.04kb.
Науковий керівник – ст. викл. Кучменко В.О.
Житомирський державний технологічний університет
РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
В СУЧАСНІЙ ТРАНСФОРМАЦІЙНІЙ ЕКОНОМІЦІ
Перехід України до ринкової економіки, прийняття Конституції, яка проголосила державу соціальною та правовою, а людину, її права, свободи та інтереси – найвищою соціальною цінністю, потребують створення адекватної концепції колективно-договірного регулювання заробітної плати. Адже, по-перше, основну роль у сукупному доході сім’ї, за інформацією Держкомстату України, відіграють грошові доходи. І хоча перехід до ринкових відносин вплинув на формування доходів населення, проте найбільшу питому вагу в структурі їх грошових доходів становить заробітна плата. По-друге, існуючий нині рівень заробітної плати є головним чинником, що стримує розвиток і технологічне оновлення виробництва, відтворення робочої сили, спричиняє скорочення платоспроможного попиту населення, зменшення можливостей формування внутрішніх інвестиційних ресурсів і, як наслідок, призвів до стримування економічного зростання держави. Це свідчить про нагальну потребу реформування системи оплати праці. Це підтверджує актуальність дослідження регулювання заробітної плати і значно її підсилює.
Однією з основних причин низького рівня заробітної плати є незадовільна організація системи колективно-договірного регулювання оплати праці. Беручи також до уваги, що визначення форм і систем оплати праці, норм праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів доплат Закон України «Про оплату праці» відніс до сфери договірного регулювання оплати праці, актуальність питань колективно-договірного регулювання заробітної плати є очевидною.
З прийняттям Конституції України, створенням вітчизняного законодавства з питань колективно-договірного регулювання заробітної плати помітно активізувалася науково-дослідна робота правників з названої проблематики. На висвітлення окремих аспектів договірного регулювання винагороди за працю спрямовані дослідження Н.Б. Болотіної, І.В. Зуба, Д.О. Карпенка, З.Я. Козак, Л.І. Лазор, І.О. Лосиці, А.Р. Мацюка, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, В.Г. Ротаня, В.С. Стичинського, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої та багатьох інших.
В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату повинно мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовану спрямованість. Водночас не можна не визнати, що, враховуючи масштаби державної власності в Україні, відсутність багатьох ринкових механізмів, важелі втручання держави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі й у регулюванні заробітної плати, мають бути справді значними, але не переходити допустимі межі.
У нових економічних умовах слід відновлювати функції колективного договору, завдяки якому забезпечується гнучкість системи оплати праці. Перехід до ринкових відносин свідчить про те, що державне й договірне регулювання оплати праці повинно застосовуватися паралельно, не виключаючи одне одного, а підтримуючи й доповнюючи, захищаючи інтереси як роботодавця, так і працівників. Основна роль у регулюванні й забезпеченні оптимізації заробітної плати на перехідному етапі до ринку має належати договірному регулюванню, яке є найважливішою складовою системи соціального партнерства.
Ефективність організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати значною мірою залежить від того, якою є державна політика заробітної плати, наскільки вдало використовуються органами державної влади прямі й непрямі важелі впливу на рівень, структуру й динаміку заробітної плати. Становлення в Україні економіки ринкового типу зумовлює необхідність формування організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати, адекватного новим економічним умовам.
П
© О.П. Яремчук, 2011
очинаючи з 1991 р., на підприємствах і в організаціях України випробувано кілька підходів до регулювання заробітної плати. Проте за браком глибоких теоретичних досліджень особливостей функціонування розподільних відносин на етапі переходу до ринку, опрацьованої нормативно-методичної бази і практичних рекомендацій у галузі оплати праці, непослідовності, непродуманості дій органів соціального партнерства випробувані заходи для становлення нового організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати не дали бажаних результатів.
Заробітна плата функціонує шляхом її організації, тобто приведення її складових у певну систему. В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності й господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням:
а) державного регулювання;
б) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;
в) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві
(в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці.
Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення переговорів між основними соціальними силами суспільства та укладення угод і колективних договорів. Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:
• по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;
• по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
• по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.
Пріоритетним напрямом посилення ефективності функціонування регулювальних елементів системи оплати праці в Україні повинно стати впорядкування процесу її договірного регулювання. У діючому законодавстві необхідно чітко й однозначно закріпити послідовність укладання угод і договорів, уточнивши підпорядкованість їх норм, у тому числі стосовно заробітної плати, в такому порядку: Генеральна угода–галузеві угоди–регіональні угоди–колективні договори. У загальному вигляді ступінь розмежування повноважень угод різних рівнів, яке має на меті забезпечити побудову й функціонування в Україні системи оплати праці, адекватної умовам соціально орієнтованої ринкової економіки й вітчизняним реаліям, на думку дисертанта, повинен бути чітко відображений в переліку питань із заробітної плати, включених у ці угоди.
В країнах Західної Європи особливістю колективних договорів є те, що в них сторони висловлюють бажання співпрацювати, відмовляються від конфронтації, зобов’язуються не використовувати страйків, локаутів, вирішуючи всі розбіжності шляхом переговорів. Сторони визнають, що економічний стан підприємства й доходи членів колективу взаємопов’язані. Зміст колективних договорів у цих країнах значно ширший, він містить: вступ; переговори, представництво; права підприємця і гарантії для профспілок; обов’язки і відповідальність сторін; кадри (забезпечення зайнятості, прийняття, звільнення, переведення, відсторонення від роботи, просування по роботі, навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації, дисциплінарні стягнення); робочий час; надурочні роботи, роботу за змінами, роботу у вихідні та святкові дні; заробітну плату, трудовий стаж; допомоги, компенсаційні виплати; надбавки за зростання вартості життя; пільги; відпустки; безпеку праці; здоров’я і соціальне забезпечення; соціальні питання; претензії, скарги, порядок вирішення конфліктів; страйки, припинення роботи, локаути; захист профспілкової діяльності; строк дії договору.
УДК 005.95
Д.Є. Яричевська, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ
Науковий керівник – к.е.н., доц. Шваб Л.І.
Житомирський державний технологічний університет
ГРЕЙДИНГ У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ
У сучасному економічному розвитку України спостерігається переорієнтація підприємств на якісні показники діяльності. При цьому одним з головних факторів, що визначає якість продукції, робіт, послуг, стає якість праці її виробників в аспекті працівників. Також ринкові відносини потребують від суб'єктів підприємницької діяльності постійного забезпечення як конкурентноздатності продукції, що випускається, послуг, що надаються, так і підприємства в цілому на основі підвищення ефективності виробництва та наданих послуг. Одним з основних напрямів у вирішенні цих завдань є інтенсивне зростання продуктивності праці, оскільки одержання прибутку і надприбутку за рахунок зростання цін себе значною мірою вичерпало.
Проблема формування адекватної умовам господарювання підприємств системи управління персоналом детально розглядається в економічній літературі. Заслуговують на увагу розробки, представлені в роботах вітчизняних та зарубіжних науковців, таких, як: В.Р. Веснін, О.А. Грішнова, Г.А. Дмитренко, В.А. Дятлов, А.Я. Кібанов, А.М. Колот, Т.А. Костишина, Г.Г. Мелікьян, І.Л. Петрова, М.В. Семикіна, В.В. Травін та інших дослідників. Безпосередньо вивченням такого системного підходу кадрових технологій, як грейдинг, займався В.П. Чемеков, але ефективність застосування даного методу є недостатньо дослідженою.
Зацікавити працівників у повнішому використанні творчого потенціалу допомагає політика диференціації винагород з урахуванням індивідуальної та колективної участі у формуванні результатів діяльності. Необхідно оцінювати діяльність кожного працівника, його професійність, компетентність, творчість, ініціативність, відповідальність, прагнення до самовдосконалення, розвитку, враховувати результати діяльності підприємства, особистий внесок у зростання продуктивності. Інструментом формування диференційованої системи винагородження працівників за трудові зусилля є технологія грейдингу. Грейдинг (від англ. grading) – класифікація, сортування, упорядкування.
Грейдинг – це створення системи рангів, вертикальної структури позиційних посад, універсальної для всього персоналу компанії. Відповідно до системи грейдів розраховується базова частина оплати праці співробітників, здійснюється розробка корпоративної політики компенсацій і пільг. У багатьох випадках грейди впливають на змінну частину зарплати й навіть на соціальний пакет працівника. Цінність системи грейдів полягає в тому, що вона більш чітко орієнтована на бізнес-цілі та стратегію підприємства.
Метод грейдингу персоналу дозволяє компанії отримати більш об'єктивну та точну основу для ефективної системи управління людськими ресурсами й вирішувати такі стратегічні завдання, як: аналіз та оптимізація організаційної структури; побудова ієрархії посад; управління кар'єрним ростом і розвитком співробітників; формування простого, справедливого, зрозумілого й адекватного ринку пакета компенсацій і пільг; розробка та впровадження програм мотивації. Традиційна система грейдингу призначена для побудови механізму стимулювання і базується на оцінюванні складності праці для різних посад. Грейдинг розглядається як процедура ранжування посад з метою розподілу за групами відповідно до їх значущості для підприємства. За допомогою грейдингу забезпечується зіставлення внутрішньої значущості посади для підприємства з її значущістю на ринку. Тому технологія грейдингу здійснює не тільки розподіл посад за значущістю для підприємства, встановлення грейдів та їх тарифікацію, але й регулювання меж грейдів і тарифів відповідно до ринкового рівня оплати праці.
О
© Д.Є. Яричевська, 2011
сновними завданнями, що ставляться перед грейдингом, є систематизація посад, стандартизація оплати праці та, як наслідок, ефективна мотивація працівників. Запровадження даної системи сприяє досягненню бізнес-цілей підприємства, реалізації його стратегічних орієнтирів, залученню та утриманню в своєму штаті висококваліфікованих працівників, одержанню максимальної віддачі від інвестицій у людський капітал. Грейдова сітка має суто індивідуальний характер і відображає особливості організації виробничих відносин на конкретному підприємстві. Ця сітка підноситься до рівня корпоративної політики, а готовність до її запровадження залежить від рівня забезпечення підприємства фінансовими, інформаційними, людськими та іншими ресурсами. Незважаючи на те, що під терміном «грейдинг» розуміють лише оцінювання посад, вважаємо, що у практиці управління персоналом потрібно використовувати технологію комплексного грейдингу, що містить:
- Грейдинг посад (робіт), коли посади оцінюються і розподіляються за грейдами незалежно від того, які працівники їх займають; грейд залежить від цінності й важливості даної посади для підприємства.
- Грейдинг працівників, за яким персонально оцінюється і ранжується кожен працівник; у такому випадку цінність виконуваної роботи й цінність самого працівника, яка залежить від його кваліфікації, досвіду, професійних компетенцій, враховуються разом.
Технологія грейдингу може бути застосована для вдосконалення оплати праці управлінського персоналу через побудову адекватної тарифної системи, що базується на врахуванні особливостей діяльності керівників різних функціональних груп, різних рівнів управління та досягненні прямої залежності між величиною трудового внеску працівника в підвищення продуктивності виробництва та розміром його винагороди. Багато фахівців сходиться на тому, що впровадження системи грейдів виправдане тільки на великих підприємствах, що може помітно підвищити ефективність управління фондом заробітної плати. Чим більше співробітників на підприємстві, тим вищою може бути вигода від впровадження подібної системи. Основні переваги та недоліки введення грейдингу представлено у таблиці 1.
Таблиця 1
Основні переваги та недоліки введення грейдингу
| Переваги грейдингу | Недоліки грейдингу |
|
|
Використання технології грейдингу дозволяє запровадити системний підхід до оцінювання посад та побудувати корпоративну політику компенсацій. Отже, використання системи грейдингу дозволяє вдало організувати й оцінити роботу персоналу підприємства, що, в свою чергу, сприяє підвищенню рівня продуктивності праці працівників та організації ефективної системи мотивації, а саме отримання гідної винагороди за витрачені зусилля.
УДК 338.982
І.Ю. Ярмолицька, студ., IV курс, гр. ЕП-27, ФЕМ
Науковий керівник – ст. викл. Кучменко В.О.
Житомирський державний технологічний університет
ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи інших суб'єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується, передусім, формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.
Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівнику за виконану роботу або надані послуги (ЗУ «Про оплату праці»).
Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.
Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Значну роль також відіграють складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника.
За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак, винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, враховуючи зміни у природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата» усе частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.
Як соціально-економічна категорія заробітна плата є основним способом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засіб перерозподілу кадрів по галузях.
Розміри заробітної плати працівника залежать від складності та умов виконуваної роботи, його професійно-ділових якостей, результатів його праці та кінцевих результатів господарської діяльності підприємства, регулюються податками й максимальною величиною не обмежені.
Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
О
© І.Ю. Ярмолицька, 2011
плата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору й пов'язана з виконанням умов контракту. Розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених законодавством і генеральною, галузевою, регіональною угодами. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ст. 19). Для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів, які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці підрозділи належать за характером виробництва, та в актах чинного законодавства.
Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника вона може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості (ст. 24).
При укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.
Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
б) розміри й підстави утримань із заробітної плати;
в) сума заробітної плати, що належить до виплати.
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи й бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (ст. 30).
Відповідно до ст. 36, за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.
Відповідно до ст. 21, заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Порядок обчислення заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, та компенсації за невикористані відпустки, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (ст. 26).
Фонд оплати праці (ФОП) кожної категорії працюючих складається з фондів: основної заробітної плати; додаткової заробітної плати; заохочувальних та компенсаційних виплат.
У практиці планування й обліку відокремлюють годинний, денний і місячний (річний) фонди заробітної плати. Вони відрізняються складом виплат.
Годинний фонд заробітної плати містить заробітну плату робітників за дійсно виконану роботу або відпрацьований час (оплата за тарифом, виплата премій, доплата за роботу в нічний час, у святкові дні, в одинарному розмірі за понаднормові).
Денний фонд заробітної плати – це доплата за скорочений час, оплата простоїв не з вини робітника.
Місячний (річний) фонд заробітної плати – це повна заробітна плата, що містить оплату і за неробочі дні (денний фонд заробітної плати + відпустки, оплата відрядженим на навчання, виплата вихідних допомог, за сумісництво).
Отже, заробітна плата як показник, що залежить безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.
УДК 377.048.45
Т.М. Ящук, студ., V курс, гр. УП-7, ФЕМ
Науковий керівник – к.е.н., доц. Обіход С.В.
Житомирський державний технологічний університет