Економічні науки. інновації в економіці І трансферти Управлінських технологій

Вид материала

Документы

Содержание Науковий керівник – ст. викл. Кучменко В.О. Житомирський державний технологічний університет Роль інвестицій у формуванні людського капіталу Т.О. Таможська, студ., ІV курс, гр. ЕП-25, ФЕМ Концептуально-методичні засади Н.О. Таргонська, cтуд., IV курс, гр. УП-9, ФЕМ

Подобный материал:

• Економічні науки збірники наукових праць, 237.75kb.
• Предмет І завдання курсу “Історія економічних вчень”, 178.19kb.
• Міністерство освіти І науки україни ірпінська міська рада відділ освіти, 32.13kb.
• Розділ 2 Інноваційні процеси в економіці, 284.04kb.
• Урок № дата клас тема: Об’єкти технологічної діяльності. Методи проектування, 1706.97kb.
• П л а н, 253.44kb.
• Загальна характеристика роботи актуальність теми, 320.87kb.
• Інноваційний менеджмент у ринковій системі, 99.34kb.
• Розділ 1 Економіка природокористування І еколого-економічні проблеми, 195.49kb.
• Тематика курсових робіт з курсу «Міжнародні економічні відносини» для студентів усіх, 83.04kb.

Науковий керівник – ст. викл. Кучменко В.О.

Житомирський державний технологічний університет

сутність Організації оплати праці на підприємстві
в сучасних умовах


Згідно з Законом України "Про оплату праці", заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникам за виконану ними роботу.

На більшості підприємств України в основу організації заробітної плати покладені такі принципи:

– здійснення оплати праці залежно від кількості та якості праці, від кінцевих виробничих результатів з урахуванням умов та особливостей праці;

– систематичне підвищення рівня реальної оплати праці, тобто перевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією;

– перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати;

– подолання усіх видів зрівнялівки у розподілі коштів на оплату праці.

Організація оплати праці на фірмі містить 4 елементи:

• формування фонду оплати праці;
  
• нормування праці;
  
• розробка тарифної системи (тарифне нормування праці);
  
• розробка ефективних систем оплати праці.
  

Фонд заробітної плати підприємства складається з 3-х елементів:

– основна заробітна плата;

– додаткова заробітна плата;

– інші заохочувальні та компенсаційні витрати.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки та ін.). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Основна заробітна плата – це оплата праці в межах встановлених норм (нормативна заробітна плата).

До фонду основної заробітної плати, крім заробітної плати, нарахованої за виконану роботу, відповідно до встановлених норм праці, включають:

– суму процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу виручки (доходу, прибутку), отриманої від реалізації продукції, робіт та послуг у випадках, коли вони є основною заробітною платою (для продавців, торгових агентів та ін.);

– суму авторських гонорарів працівників мистецтва, оплата яких здійснюється за ставками чи розцінками за відповідні роботи.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, та премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій.

До фонду додаткової заробітної плати входять:

• надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів кваліфікованим робітникам, зайнятих на особливо відповідальних роботах; за класність водіям, робітникам локомотивних бригад, бригадирам з числа робітників, не звільненим від основної роботи; за знання іноземної мови; за суміщення професій та розширення зон обслуговування; за роботу у важких, шкідливих, особливо важких та шкідливих умовах; робітникам на підземних роботах;
  
• п
  © Я.С. Степанчук, 2011
  ремії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати; виконання і перевиконання виробничих завдань; підвищення продуктивності праці; поліпшення кінцевих результатів виробничої діяльності; за економію сировини, матеріалів та ін.;
  
• оплата праці у вихідні, святкові та неробочі дні та надурочний час; оплата щорічних відпусток.
  

До інших заохочувальних та компенсаційних витрат належать:

– виплати за підсумки роботи організації за рік (13-та заробітна плата);

– компенсаційні та інші грошові виплати, які не передбачені актами чинного законодавства;

– оплата простоїв не з вини працівника;

– винагороди за винаходи та раціоналізаторські пропозиції;

– матеріальна допомога.

Джерелами коштів на оплату праці працівників господарчо-розрахункових організацій є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ та організацій, які фінансуються з бюджету, це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержана внаслідок господарської діяльності та інших джерел. Розрахунок фонду заробітної плати управлінського персоналу, наукових робітників та інших службовців виконується згідно зі штатним розкладом, посадовими окладами без розділення на основну та додаткову заробітну плату.

Законодавчо встановлюється також мінімальна заробітна плата – це розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче від якого не може провадитися оплата за виконану працівником погодинну норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлена в розмірі 55 грн.

Існує тарифна система оплати праці, яка складається з таких елементів:

– тарифні сітки, які встановлюють диференціацію залежно від кваліфікаційних розрядів та різновидів робіт.

– тарифні ставки, які визначають розмір оплати праці за одиницю часу;

– тарифно-кваліфікаційні довідники, в яких всі роботи розділяються на групи і встановлюються вимоги до відповідних виконавців робіт.

Доплати до тарифних ставок за шкідливість, суміщення професій, розширення зон обслуговування, оплати на доурочний час та інше.

В Україні використовується дві погодинні системи оплати праці: проста – погодинна; погодинно-преміальна.

При простій погодинній системі оплати праці заробіток робітника визначається кількістю відпрацьованого часу та рівнем оплати (тарифною ставкою ) за фактично відпрацьований час.

Погодинно-преміальна – це проста погодинна, яка доповнена преміюванням за досягнення конкретної кількісних та якісних результатів.

Показники преміювання – це ті виробничі вимоги, виконання яких забезпечує нарахування премій.

Умови преміювання – це ті виробничі вимоги, невиконання яких зумовлює невиплату нарахованої премії або зменшує її.

Приклади показників та умов преміювання:

1. Виконання та перевиконання виробничих завдань.

2. Робота за технічно обґрунтованими нормами.

3. Зниженя браку.

4. Здача продукції з першого пред’явлення.

Система оплати за посадовими окладами практично нічим не відрізняється від простої погодинної та використовується для службовців.

Відрядна форма оплати праці стимулює поліпшення об’ємних та кількісних показників роботи. Вона використовується, якщо збільшення виробітку веде до підвищення ефективності роботи підприємства або іншої економічної організації у цілому.

Заробітна плата за цією системою розраховується як добуток тарифної ставки й кількості об’єкта оплати.

Отже, основним джерелом доходів найманих працівників (на їх частку припадає понад
90 % зайнятого працездатного населення) є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважне зна­чення в мотиваційному механізмі.

Заробітна плата має бути водночас і "го­дувальницею", і "пряником", і "батогом", і "кермом".

Вона має забезпечувати об’єктив­но необхідний для відтворення робочої сили й ефективно­го функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю, моральне й фізичне задоволення від виконуваної праці. Тому питання про оплату праці та її вдосконалення є і буде актуальним.

УДК 331.101.262

І.А. Сурікова, асист.

Житомирський державний технологічний університет


РОЛЬ ІНВЕСТИЦІЙ У ФОРМУВАННІ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ


Необхідність постійного навчання та розвитку персоналу зумовлена багатьма причинами. До цих причин, як правило, включають розвиток науки та техніки, динаміку зовнішнього середовища, зміни попиту споживачів, нові пропозиції конкурентів і т. д. Природно, що постійне виробниче навчання потребує інвестування в людський капітал. Людський капітал є дуже важливою формою інвестування в різних ринкових економіках. За оцінкою Світового банку, людський капітал перевищує 80 % усіх виробничих багатств у Японії та 60 % у США. В Австралії та Канаді, які володіють величезними природними ресурсами та мають невелике, але високоосвічене населення, частина людського капіталу становить 20 % виробничих багатств цих країн. Зрозуміло, що накопичення людського капіталу варте затрат. Специфіка людського капіталу та інвестицій, вкладених у нього, перш за все, зумовлюється тим, що він не може формуватися без прямої безпосередньої участі його власника, це стосується як матеріальних витрат, так і витрат часу й розумової та фізичної енергії. Ефективність інвестування в майбутньому пояснюється не лише отриманням певних “дивідендів” у вигляді досвідченості, професіоналізму, високої кваліфікації особи, а й матеріальної віддачі від нього (заробітна плата, прибуток, доходи в цілому). У зв’язку з цим інвестування у людський капітал є абсолютно необхідною умовою зростання трудового потенціалу на будь-якому рівні.

Поняття людський капітал увійшло в науку на початку 60-х рр. ХХ ст. в західній економічній літературі. Людський капітал визнаний найціннішим ресурсом, набагато важливішим, ніж природні ресурси чи накопичене багатство. Саме людський капітал, а не матеріальні засоби виробництва, є наріжним каменем конкурентноспроможності, економічного зростання й ефективності. Отже, “людський капітал” – це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.

Розрізняють три види інвестицій в людський капітал. По-перше, витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну освіту, підготовку за місцем роботи тощо. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевно, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають кваліфікованішими і продуктивнішими. Перспективність освіти, її економічна ефективність та інвестиційний характер призводять до розробки програми постійного розвитку та вдосконалення людського капіталу і на національному рівні, і на рівні окремих підприємств як запорука поліпшення економічного добробуту нації. По-друге, витрати на охорону здоров’я мають також велике значення. Добре здоров’я – результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування та поліпшення життєвих умов – продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці. По-третє, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць відносно низької продуктивності праці в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи тим самим результати використання свого людського капіталу.

Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значущої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.

Отже, всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі й які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються нами як інвестиції в людський капітал.

Формування людського капіталу є безперервним процесом, який проходить з різною інтенсивністю в різні періоди життя особи. Він залежить як від особистих характеристик – біофізіологічних і моральних, так і від великої кількості зовнішніх факторів – економічних, соціальних, політичних.

О
© І.А. Сурікова, 2011
сновним інструментом формування людського капіталу є інвестування. Взагалі, інвестиціями в людський капітал можна вважати всі види вкладень у людину, які пов’язані із суттєвими затратами, що сприяють зростанню національного доходу (або доходу підприємства). У загальному розумінні всі види вкладень у людину, що можуть бути оцінені в грошовій або іншій формі й мають доцільний характер, тобто сприяють зростанню продуктивності й підвищенню персоніфікованих доходів людини, можуть бути ідентифіковані як інвестиції в людський капітал.

Інвестиції у формування людського капіталу відбуваються як на макро-, так і на мікрорівні та супроводжуються значними витратами. Витратами на макрорівні є державні кошти на освіту, оскільки уряд упевнений: добра освіта населення прискорює розвиток країни. На мікрорівні роботодавець має витрати на навчання й перепідготовку своїх працівників і таким чином він забезпечує себе висококваліфікованими працівниками, що дозволяє підвищити темпи розвитку та розширювати свою присутність на ринку. Варто зазначити, що ефективність виробництва лише на 30–35 % залежить від фізичного капіталу, решта – від рівня кваліфікації робітників і фахівців. Також і самі індивіди витрачають не тільки свій особистий час, але й гроші, щоб одержати освіту, тому що в більшості країн більш освічені працівники, які мають кращі навички, здатні заробити відносно більше. Як правило, вони можуть виробляти більше продукції або продукцію, що має більш високу ринкову цінність, а їхні роботодавці визнають цей факт, платячи їм більш високу заробітну плату.

Вкладення інвестиції в людський капітал можуть призводити до позитивних змін окремих його складових або до рівномірного розвитку складових людського капіталу на всіх рівнях. Рівень інвестиції в людський капітал є важливим чинником, який впливає на розвиток економіки держави, бо саме людський капітал є найважливішим чинником відтворювання національного багатства і його необхідним елементом. Людський капітал, сформований у результаті інвестицій і накопичений людиною, визначений запас здоров’я, знань, навиків, спроможностей, мотивацій, що доцільно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють зростанню продуктивності праці й ефективності виробництва і тим самим впливають на зростання матеріального добробуту людини та економічне зростання держави.

Віддача інвестицій залежить безпосередньо від терміну використання людського капіталу, тобто обмежується часом, що залишився до закінчення працездатного періоду діяльності людини. Отже, чим раніше здійснюються інвестиції в людину, тим довше вони даватимуть віддачу. Але слід враховувати, що якісніші та триваліші інвестиції дають, як правило, більший і триваліший ефект. Існують різні причини з боку держави, які перешкоджають розвитку людського капіталу та його якісному нагромадженню, варто зазначити такі: низький рівень фінансування галузі освіти з бюджету; низький рівень вітчизняних та іноземних інвестицій у систему освіти та неефективне використання коштів; низький рівень якості освіти, що потребує інновацій та нововведень; низький рівень здоров’я дітей – майбутніх носіїв людського капіталу. Тому держава, в свою чергу, повинна сприяти розвитку людського капіталу шляхом збільшення фінансування з державного бюджету освіти, охорони здоров’я, підвищення рівня життя населення, а також духовного та фізичного розвитку населення. У розвинених країнах світу держава бере на себе все більшу частку витрат на людський розвиток. Це обумовлено надзвичайно важливим стратегічним значенням таких інвестицій і тим, що вони мають значний позитивний зовнішній ефект для соціального та інноваційного розвитку.

Також виділимо основні проблеми, які ускладнюють організацію професійного навчання кадрів на підприємствах: низька зацікавленість роботодавців вкладати кошти у професійне навчання своїх працівників; роботодавці неохоче спрямовують інвестиції у людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку, можуть перейти до іншого роботодавця, і, таким чином, підприємство втратить свої кошти; недостатність фінансування витрат на проведення професійного навчання на підприємстві. Зарубіжні компанії витрачають на професійний розвиток персоналу і підготовку кадрів на виробництві від 2–10 % фонду оплати праці. В Україні це значення ледь сягає 2 % фонду оплати праці; незацікавленість працівників вкладати кошти у свою професійну підготовку через відсутність для цього достатніх стимулів, адже вищий рівень професійної майстерності не завжди супроводжується високою заробітною платою; відсутність відповідних структурних підрозділів чи посад безпосередньо на підприємствах; недостатня підготовка спеціалістів, які залучаються до професійного навчання кадрів.

Таким чином, на нашу думку, інвестування в людський капітал є надзвичайно необхідним для економічного зростання трудового потенціалу як окремого підприємства, так і держави в цілому. Майбутнє будь-якої держави, зокрема й України, нерозривно пов’язане з розвитком інтелекту нації, що є найдорожчим капіталом людства. І саме досягнення найвищого показника розвитку людського капіталу є запорукою майбутнього успіху країни та покращання її становища на міжнародному рівні.

УДК 005.334

Т.О. Таможська, студ., ІV курс, гр. ЕП-25, ФЕМ

Науковий керівник – к.е.н., доц. Кушніренко О.М.

Житомирський державний технологічний університет


КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ
АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ


Трансформаційний період вітчизняної економіки характеризується виникненням кризових явищ, що обумовлюються спадом виробництва, недосконалістю законодавчої бази й відсутністю у вітчизняних менеджерів досвіду управління економічними об'єктами в екстремальній кризовій ситуації. В умовах загального економічного спаду, в кризовому стані опинилася більшість господарчих суб'єктів, а саме підприємства й організації різних секторів економіки. Визначення методів антикризового управління дає можливість не лише зрозуміти причини кризи, але й визначити заходи запобігання і найбільш ефективного врегулювання кризового стану.

Об'єктивною закономірністю ринкової економіки є циклічність її розвитку з наявністю етапу кризової ситуації. Антикризове управління – постійно організоване спеціальне управління, в основу якого покладена система методів та принципів розробки та реалізації специфічних управлінських рішень, що приймаються відокремленим суб'єктом в умовах суттєвих ресурсних та часових обмежень, підвищеного ризику, фінансових та інтелектуальних витрат для відновлення життєздатності підприємства та недопущення його ліквідації як господарюючого суб'єкта.

Забезпечення стратегічних інтересів підприємства у кризовій ситуації через ефективне виконання його завдання вимагає визначення і реалізації складних методів антикризового управління. З цією метою доцільно сформувати концептуальний підхід, що розкриє сутність методів антикризового управління підприємством. Метод антикризового управління – це сукупність теоретичних принципів, прийомів, категорій та інструментарію, який застосовується для дослідження процесів антикризового управління.

На сучасному етапі розвитку антикризового управління виділяють дві групи проблем: функціональні та системні. Відповідно до такого поділу, на нашу думку, доцільно розрізняти та формувати два напрями розробки методів антикризового управління.

Перша група – тактичні методи. До них належать санація, даунсайзинг, бізнес-планування та програмування антикризових заходів. Застосування цих методів спрямоване на швидке покращання фінансових показників підприємства, тобто подолання наслідків кризи. Проте в більшості випадків цих методів недостатньо для усунення причин кризового стану – неефективної системи управління.

Другу групу умовно можна назвати групою стратегічних методів. Вони спрямовані на подолання кризи через внесення змін у певні дії менеджерів і персоналу підприємства. Результати їх застосування підприємство відчуває, як правило, не одразу, проте їх використання змінює сутність бізнесу, його якісні характеристики: конкурентоспроможність, інвестиційну привабливість, клієнтоорієнтованість, інноваційність.

Формування плану оздоровлення підприємств, які зазнали кризового стану, є базовим методом тактичних антикризових заходів фірми, що розглядається як внутрішньофірмовий документ, який розроб­ляється для обґрунтування заходів підприємства, що потребують ін­вестування з метою по­ліпшення фінансового становища та виходу підприємства зі стану кризи. План фінансового оздоровлення підприємства має спрямовуватися на відновлення платоспроможності й підтримки ефективної діяльності підприємства з урахуванням мобі­лізації існуючих ресурсів і залучення коштів зовнішніх інвесторів.

З метою виходу з кризи на підприємствах набуває широкого поширення такий метод –програма антикризових заходів – це спе­ціальним чином підготовлений та розроблений внутрішній документ, в якому систематизовано викладається перелік основних заходів, які планується здійснити в межах підприємства, його структурних підро­зділів та функціональних служб для досягнення поставленої мети – виведення підприємства з кризового стану.

Я
© Т.О. Таможська, 2011
кщо використання внутрішніх механізмів фінансової стабілізації не досягло своєї цілі або якщо за результатами діагностики було зроблено висновок про безперспективність спроби виходу з кризового стану за рахунок мобілізації тільки внутрішніх резервів, підприємство підлягає санації. Санація — оздоровлення фінансового стану підприємства через здійснення системи заходів для попередження його банкрутства чи підвищення конкурентоспроможності в довгостроковому періоді, що об'єднує сукупність заходів фінансово-економічного, виробничо-технічного, організаційного та соціального характеру, спрямованих на швидке покращання фінансових показників підприємства за рахунок зміни структури його активів та пасивів. До санаційних заходів слід віднести консервацію, оренду та розпродаж основних засобів, що не використовуються підприємством, заміну короткострокових боргових зобов'язань на довгострокові, передачу об'єктів соціальної сфери до муніципальної власності тощо.

Ще одним методом “невідкладної” допомоги, що дає можливість швидко покращити показники діяльності підприємства, є даунсайзинг – зменшення виробничих потужностей та чисельності виробничого й управлінського персоналу підприємства відповідно до реального попиту та ринкових можливостей. Використання цього методу призводить до значного скорочення постійних витрат, зменшення собівартості продукції.

Якісні характеристики діяльності підприємств відображають стратегічні методи антикризового управління. Стратегічний антикризовий менеджмент передбачає використання таких методів, як: ліквідація, створення нових підприємств, модернізація, диверсифікація, регуляризація, реструктуризація, реінжиніринг.

Першими з таких методів є злиття та диверсифікація. Ці методи полягають в об'єднанні в межах однієї організації різних стадій виробництва та розподілу, різних видів діяльності. Застосування цих методів стає доцільним тоді, коли така інтеграція призводить до суттєвої економії на масштабі чи до значного зменшення трансакційних витрат.

Впровадження сучасних підходів до управління підприємством як метод антикризового менеджменту отримав назву регуляризація. До таких підходів належать: формування системи стратегічного планування та управлінського обліку, створення комплексної системи фінансового контролю та планування, автоматизованої системи обліку, маркетингових служб тощо.

Останнім часом значно розповсюдився метод, що має назву реінжиніринг. Антикризовий реінжиніринг — попередження банкрутства на основі ліквідації збиткових підрозділів, удосконалення організації виробництва і праці, продажу частини майна, скорочення необов'язкових витрат, реорганізація фінансів. За рахунок скорочення зайвих ланок та операцій у бізнес-процесах, зайвих витрат часу та інших ресурсів реінжиніринг дозволяє досягти різкого, стрибкоподібного підвищення показників ефективності діяльності, таких, як продуктивність праці, час обслуговування чи виготовлення продукції, собівартість тощо.

Одним з найбільш складних методів є реструктуризація підприємств. Вона передбачає здійснення організаційно-господарських, фінансово-економічних, правових, технічних заходів, спрямованих на реорганізацію підприємства, зокрема шляхом його поділу з переходом боргових зобов'язань до юридичної особи, що сприятиме фінансовому оздоровленню підприємства, збільшенню обсягів випуску конкурентоспроможної продукції, підвищенню ефективності виробництва та задоволенню вимог кредиторів. Незважаючи на це, останнім часом вона значно розповсюдилася. Цей метод пов'язується зі змінами організаційної структури й системи управління підприємством та його капіталом з метою економічного та, в більшості випадків, організаційного відокремлення та оздоровлення бізнес-процесів. Під час реструктуризації бізнес-процеси переводяться на принципи самофінансування та самоуправління, отримують певний ступінь господарської незалежності. Підприємства використовують цей метод тоді, коли існуюча система управління неспроможна забезпечити ефективне управління діяльністю та розвитком усіх напрямків діяльності одночасно.

Таким чином, концептуальна модель антикризового управління спрямована на розробку практичного інструментарію виходу з кризи. Вибір того чи іншого методу антикризового управління залежить від багатьох факторів і лягає на плечі управлінської ланки підприємства. Важливою управлінською функцією є організація контролю за перебігом виконання розробленого методу виходу з кризи.

Запропоновані нами методи антикризового управління дозволять дослідити комплекс факторів, що загрожують фінансовій безпеці підприємства, осмислено й цілеспрямовано організовувати та виконувати необхідний моніторинг, системно аналізувати динамічно мінливу економічну ситуацію, проводити техніко-економічне обґрунтування прийнятих управлінських рішень.

УДК 351.84

Н.О. Таргонська, cтуд., IV курс, гр. УП-9, ФЕМ

Науковий керівник – к.е.н. Костриця М.М.

Житомирський державний технологічний університет