Економічні науки. інновації в економіці І трансферти Управлінських технологій
| Вид материала | Документы |
- Економічні науки збірники наукових праць, 237.75kb.
- Предмет І завдання курсу “Історія економічних вчень”, 178.19kb.
- Міністерство освіти І науки україни ірпінська міська рада відділ освіти, 32.13kb.
- Розділ 2 Інноваційні процеси в економіці, 284.04kb.
- Урок № дата клас тема: Об’єкти технологічної діяльності. Методи проектування, 1706.97kb.
- П л а н, 253.44kb.
- Загальна характеристика роботи актуальність теми, 320.87kb.
- Інноваційний менеджмент у ринковій системі, 99.34kb.
- Розділ 1 Економіка природокористування І еколого-економічні проблеми, 195.49kb.
- Тематика курсових робіт з курсу «Міжнародні економічні відносини» для студентів усіх, 83.04kb.
СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА ДЕРЖАВИ: ЄВРОПЕЙСЬКИЙ ДОСВІД ДЛЯ УКРАˉНИ
В умовах соціально орієнтованої ринкової економіки утвердження принципів справедливості здійснюється завдяки реалізації заходів соціальної політики. Соціальна політика – це діяльність державних і громадських інститутів, суспільних груп та окремих осіб (суб’єктів соціальної політики), спрямована на реалізацію соціальних потреб людини, що забезпечують її життєдіяльність і розвиток як соціальної істоти на основі принципу соціальної справедливості за беззастережного дотримання її громадянських прав та свобод. Іншими словами, це комплекс соціально-економічних заходів держави, місцевих органів влади, підприємств, організацій, спрямованих на захист населення від безробіття, підвищення цін, знецінення трудових заощаджень. Мета соціальної політики – забезпечити гідний рівень життя, який виражається у певній кількості та якості споживчих благ і послуг, починаючи з «первинних», що задовольняють потреби працівників у продуктах харчування, одязі, засобах пересування, підтримки здоров’я, і закінчуючи найскладнішими потребами, пов’язаними із задоволенням духовних, моральних, естетичних запитів. Головним у соціальній політиці є обов’язок держави гарантувати законодавчо, соціально й економічно нормальні умови, які забезпечують самостійне життя, свободу вибору життєвого шляху, сфери діяльності, відповідальність за свої дії, «плату» за рівень особистого добробуту і становища у суспільстві. Соціальна політика повинна будуватися на основі взаємної відповідальності та взаємних обов’язків держави й населення.
Соціальна політика у вузькому розумінні реалізується як соціальний захист усього населення і, передусім, працездатного та економічно активного, тому що саме ця частина населення несе на собі економічне навантаження, тобто утримання всього суспільства.
В Україні соціальний захист здійснюється в таких організаційно-правових формах: державне соціальне страхування робітників і службовців, прирівняних до них осіб та їх сімей; соціальне страхування; додаткові форми соціального страхування за рахунок коштів окремих підприємств, фондів, творчих спілок. Найважливішим видом соціального захисту є пенсії (за віком, через інвалідність, за вислугу років, у разі втрати годувальника) і допомоги (через тимчасову непрацездатність, за вагітністю і пологами, для дітей малозабезпечених сімей, багатодітних і одиноких матерів, на оплату проїзду в санаторії тощо).
За даними річного звіту НБУ, у 2009 р. видатки державного бюджету на соціальний захист та соціальне забезпечення становили 8,6 % ВВП (78,8 млрд грн.). Цей показник в країнах ЄС набагато більший. Наприклад, за даними офіційної статистики, в Швеції на соціальні потреби виділяється близько 33 % ВВП, у Німеччині – 30 %, в Італії – 26 %, у Великій Британії – 25 %.
В Україні існують такі проблеми, які є результатом непродуманої соціальної політики: невідповідність мінімальних стандартів (прожитковий мінімум, мінімальна зарплата тощо) реальним потребам людей; значне економічне навантаження на працездатне населення (на 10 працюючих припадає 9 пенсіонерів); відсутність гарантій першого робочого місця; розвиток тіньової економіки; проблемність створення та ведення власної справи; великий розрив у доходах між бідними та багатими верствами населення; низький рівень охоплення бідного населення соціальною підтримкою та адресності при наданні соціальної підтримки.
Для того, щоб подолати дані проблеми, слід орієнтуватися на досвід розвинених країн, тому розглянемо особливості проведення соціальної політики в країнах ЄС (табл. 1).
Таким чином, слід звернути увагу на реформування фондів соціального страхування (державні заклади, які створюються для здійснення державних програм соціального страхування). В Україні до них належать:
1) Пенсійний фонд;
2) Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності;
3) Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
4) Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.
Б
© Н.О. Таргонська, 2011
ританська система не передбачає таку диференціацію цільових фондів, а відповідно, і внесків, що набагато спрощує їх сплату та виплату соціальної допомоги.
У французькій системі функціонують регіональні каси, тобто фонди, які конкретно відповідають за закріплені за ними регіони, що дає їм змогу набагато краще вивчати їх проблеми.
Німецька система передбачає незалежність фондів соціального страхування від органів державного управління.
Таблиця 1
Соціальна політика в окремих країнах ЄС
| Країна | Особливості соціальної політики |
| Німеччина | Центральне місце в німецькій системі соціального захисту посідає соціальне страхування. Установи соціального страхування наділені незалежністю від інститутів державного управління та одне від одного. Передбачені механізми соціальної допомоги, яка надається в разі, якщо всі види страхових соціальних виплат вичерпано. Фінансування системи соціального захисту здійснюється з внесків застрахованих осіб найманої праці та роботодавців, за рахунок державного бюджету, а також за рахунок комбінації обох видів фінансування. Гарантом виконання соціальних зобов’язань є держава, яка перерозподіляє частину коштів на покриття видатків у вигляді державних дотацій. |
| Франція | Особливість французької системи соціального захисту – дуже складна організаційна структура та висока частка видатків на соціальні програми, яка перевищує середній рівень по ЄС. Управління соціальним захистом у Франції організовано ієрархічно у вигляді діючих на національному й регіональному рівнях страхових кас, відповідальних за той чи інший вид соціального захисту. Регіональні й місцеві каси є самоврядними організаціями (кожна має власне правління, що складається з застрахованих представників і роботодавців). Основним джерелом фінансування системи соціального захисту є страхові внески працівників і роботодавців. Виняток становлять страхування від безробіття й сімейні виплати, частка державних дотацій у яких істотно вища, ніж в інших галузях соціального забезпечення, а також страхування від нещасних випадків, яке фінансується виключно за рахунок коштів роботодавця. |
| Велика Британія | Особливістю британської системи соціального захисту є відсутність спеціальних, організаційно оформлених інститутів, що займаються страхуванням конкретних видів соціальних ризиків. Всі програми соціального захисту об’єднані в рамках єдиної системи соціального захисту, тому британська система не передбачає існування цільових страхових внесків, призначених для утримання конкретних страхових програм: пенсійного, медичного страхування, пенсій за інвалідністю тощо. Структура фінансування системи соціального захисту у Великій Британії визначається поділом цієї системи на дві частини: національну охорону здоров’я (фінансується на 90 % з державного бюджету) та національне соціальне страхування (за рахунок страхових внесків найманих працівників і підприємців). Податкове фінансування характерне для убезпечення від нещасних випадків на виробництві, а також для сімейних виплат. |
| Швеція | Необхідним елементом у системі соціальної політики є держава, яка бере на себе функції перерозподілу соціальних благ від забезпечених до найбільш уразливих категорій населення. Якщо брати до уваги лише прибуток у формі зарплатні, то 36 % населення країни можна було б віднести до розряду бідних (найвищий показник у групі промислово розвинених країн світу). Після перерозподілу сукупного суспільного доходу через систему податків і соціальних виплат (1/3 держбюджету йде на соціальні потреби), а також враховуючи соціальні видатки муніципальних бюджетів і виплати з пенсійних та інших страхових фондів, до категорії бідних потрапляє всього лише 5,6 % населення. Для порівняння: аналогічні показники в США складають відповідно 27 % і 17 %. Рівень оподаткування у Швеції є одним з найвищих у світі, але така дорожнеча системи соціального захисту цілком компенсується високим ступенем соціальної захищеності населення, відсутністю приголомшливого контрасту між багатством і бідністю та, відповідно, високою політичною й соціальною стабільністю. |
Отже, можна використати досвід європейських країн у створенні свого «ідеального» фонду соціального страхування, який забезпечить:
1) прозорість та зрозумілість оподаткування;
2) зменшення паперової тяганини бухгалтерів підприємств;
3) збільшення відсотку людей, які відмовилися працювати в тіні;
4) зменшення соціальної напруги населення.
Якщо брати до уваги досвід Швеції, то держава повинна забезпечувати своїм громадянам належний рівень життя, що передбачає відповідність мінімальних стандартів реальним потребам людей. Для цього Україні слід створювати нові робочі місця за допомогою розвитку малого бізнесу шляхом зменшення впливу на нього інституційного фактора. Це, в свою чергу, зменшить кількість безробітних та економічне навантаження на працюючих.
Таким чином, адаптація європейського досвіду проведення соціальної політики може стати значним кроком у розвитку України в цілому.
УДК 339.9
К.А. Терещук, студ., V курс, гр. ЕП-24к, ФЕМ
Науковий керівник – к.е.н., доц. Овандер Н.Л.
Житомирський державний технологічний університет
ЕФЕКТИВНІСТЬ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
Зовнішньоекономічна діяльність є одним з найважливіших напрямків розвитку підприємництва. Завдяки їй забезпечується задоволення потреб країн світового співтовариства в сировині, матеріалах, паливі, енергоносіях, машинах, обладнанні та устаткуванні, товарах широкого вжитку, послугах.
Відповідно до ст. 1 Закону України «Про зовнішньоекономічну діяльність» від
16.04.1991 р., зовнішньоекономічна діяльність – це діяльність суб’єктів господарської діяльності України та іноземних суб’єктів господарської діяльності, побудована на взаємовідносинах між ними, що має місце як на території України, так і за її межами. Основними формами зовнішньої торгівлі є експорт, імпорт, реекспорт, реімпорт.
За сучасних динамічних умов функціонування підприємство, здійснюючи будь-яку діяльність, зможе досягти успіху, коли матиме конкурентні переваги, які сприятимуть досягненню цілей, порівняно з підприємствами, що мають ідентичну мету. Щоб досягти таких реальних конкурентних переваг, керівникам суб’єктів господарювання необхідно забезпечити такий процес управління, щоб його можна було коригувати, видозмінювати відповідно до вимог ринку, тобто ЗЕД повинна бути ефективною та гнучкою.
Аналіз гнучкості ЗЕД здійснюється в три етапи:
1. Аналіз обсягів, динаміки та структури зовнішньоекономічних операцій.
2. Аналіз рівня виконання зобов’язань за експортними та імпортними операціями.
3. Аналіз ефективності зовнішньоекономічних операцій.
Основними джерелами даних для аналізу ЗЕД є первинні документи, облікові реєстри, дані рахунків бухгалтерського обліку, фінансова, статистична та податкова звітність тощо. Перераховані джерела інформації використовуються для проведення ретроспективного аналізу. Оперативний аналіз проводиться за даними первинного обліку. Прогнозний аналіз ЗЕД здійснюється на основі показників бізнес-плану підприємства, внутрішньої управлінської звітності, матеріалів маркетингових досліджень.
Ефективність ЗЕД – економічна категорія, що відображає результативність зовнішньоекономічних зв’язків. Критерієм ефективності є максимізація прибутку при мінімальних витратах, пов’язаних зі здійсненням зовнішньоекономічних операцій.
Загальні показники ефективності ЗЕД:
– зростання продуктивності праці;
– зниження собівартості продукції;
– економія на сировині, матеріалах, енергії тощо.
Часткові показники ефективності ЗЕД:
– збільшення питомої ваги в експортному виробництві тих його видів, що функціонують на умовах угод про міждержавну спеціалізацію і кооперування виробництва;
– зростання рівня автоматизації виробничих процесів, пов’язаних із ЗЕД;
– зростання питомої ваги іноземного інвестування в загальному обсязі інвестицій.
На практиці економічна ефективність ЗЕД розраховується за конкретним видом зовнішньоекономічних операцій. Найбільш загальним є визначення ефективності від зовнішньоторговельних операцій.
Загальні показники економічної ефективності зовнішньої торгівлі взаємозумовлені, але їх використання повинно доповнюватися специфічними показниками, які враховують особливість проведення зовнішньоторговельних операцій.
Для досягнення ефективності від ЗЕД необхідно не лише її оптимально спланувати та організувати, а й заохотити працівників до реалізації загальних цілей. Крім того, для отримання бажаного результату необхідно контролювати результати виконаних робіт. Визначити наявні або можливі відхилення та усунути їх, тобто вчасно зреагувати на них.
© К.А. Терещук, 2011
УДК 330.142
Н.В. Тимошева, студ., V курс, гр. ЕП-24
Науковий керівник – к.е.н., доц. Шваб Л.І.
Житомирський державний технологічний університет
ОЦІНКА ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ В ПРОЦЕСІ
ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
У сучасній економіці інтелектуальний капітал виходить на передній план, оскільки він один з основних факторів, що визначають конкурентоздатність економічних систем сьогодення. Питання зміни співвідношення матеріального виробництва на користь інтелектуального, що виступає у формі наукових знань, інформаційного та технологічного продукту, недостатньо розкриті вченими-економістами. Використання інтелектуальних ресурсів у процесі виробництва, зростання їх частки в загальній вартості підприємства, принципи ціноутворення та методика оцінки – все це питання сучасної інтелектуальної економіки.
Теорія інтелектуального капіталу тільки починає розвиватися, а тому багато її аспектів залишаються малодослідженими та потребують подальших розробок.
За останні 20 років суттєво збільшилася розбіжність між вартістю підприємства, яка зафіксована в їх балансових звітах, та оцінкою цієї вартості з боку інвесторів. Це свідчить, що фактичною основою ринкової оцінки постають не тільки матеріальні фактори, а й інтелектуальний капітал.
Методи виміру інтелектуального капіталу потрібні не тільки для поглибленого вивчення суті всіх видів матеріальних активів, але й для побудови логічної теорії, яка б чітко пояснювала, які активи потрібно враховувати для визначення ринкової вартості організації.
Загальний огляд методів вимірювання інтелектуального капіталу зроблено шведським вченим Карлом-Еріком Свейбі на своєму персональному сайті, де він виділяє 25 методів вимірювання інтелектуального капіталу, згрупованих у 4-х категоріях.
Методи прямого вимірювання інтелектуального капіталу – Direct Intellectual Capital Methods (DIC). До цієї категорії належать усі методи, засновані на ідентифікації та оцінці в грошовому вимірі окремих активів і окремих компонентів інтелектуального капіталу. З огляду на те, як оцінено окремі складові інтелектуального капіталу чи навіть окремі активи, виводиться інтегральна оцінка інтелектуального капіталу компанії.
Методи ринкової капіталізації – Маrket Capitalization Methods (МСМ). Обчислюється різниця між ринковою капіталізацією компанії та власним капіталом її акціонерів. Одержана величина розглядається як вартість її інтелектуального капіталу.
Методи відношення до активів – Return on Assets Methods (ROA). Відношення середнього доходу компанії до стягнення податків за певний період до матеріальних активів компанії (ROA компанії). Показник порівнюється з аналогічним показником для галузі в цілому. Для обчислення середнього додаткового доходу від інтелектуального капіталу одержана різниця множиться на матеріальні активи компанії. Далі шляхом прямої капіталізації або дисконтування одержуваного грошового потоку можна отримати вартість інтелектуального капіталу компанії.
Методи підрахунку балів – Scorecard Methods (SC). Ідентифікуються різноманітні компоненти нематеріальних активів або інтелектуального капіталу. Генеруються і додаються індикатори та індекси у вигляді підрахунку балів. Застосування цих методів не передбачає одержання грошової оцінки інтелектуального капіталу. Названі методи заслуговують на увагу, оскільки апробовані в міжнародній практиці, зокрема у скандинавських країнах.
Аналіз вітчизняної нормативно-правової та наукової літератури дозволяє узагальнити та виділити такі методи виміру інтелектуального капіталу чи окремих його складових, які поки ще не знаходять широкого застосування на нашому неусталеному ринку, а тим більше в аграрній сфері: ринкові методи; інвестиційні; методи витрат та доходів; експертні; бухгалтерські.
С
© Н.В. Тимошева, 2011
еред ринкових методів оцінки вартості інтелектуального капіталу є метод порівняльних продажів, що полягає у порівнянні оцінювального об’єкта з іншим, аналогічним за якістю, призначенням і корисністю, що був проданий на аналогічному ринку. Ринковий (порівняльний) підхід передбачає визначення ринкової вартості на основі порівняльного аналізу продажу об’єктів (аналогів) або визначення безпосередньої реалізаційної ціни продукції нових сортів і порід.
До ринкових способів можна віднести і визначення коефіцієнта Д.Тобіна, який розраховується як відношення ринкової ціни суб’єкта господарювання до ціни заміщення його матеріальних активів. Проте цей коефіцієнт можна використовувати тільки для відомих організацій.
Інвестиційні методи визначають вартість інтелектуального капіталу на основі залучених інвестицій як у сам інтелектуальний капітал, так і в його складові, наприклад інтелектуальну власність. І якщо структурну складову інтелектуального капіталу виокремити й оцінити можливо, то обліковувати складову, невіддільну від носія – людини, завдання дещо складніше.
Витратні підходи можна поділити на два види – методи вартості відтворення та методи вартості заміщення. В основі методу вартості відтворення лежить ототожнення вартості прав на об’єкт інтелектуальної власності з витратами на його створення з урахуванням розумної величини прибутку. Визначена в результаті використання даного методу вартість відтворення визначається як сума витрат, необхідних для створення точної копії об’єкта оцінки. Ці витрати мають бути розраховані на основі діючих на дату оцінки цін на сировину, матеріали, енергоносії, середньогалузевої вартості робочої сили відповідної кваліфікації.
Дохідні методи можуть бути реалізовані у двох модифікаціях: по-перше, на дисконтуванні очікуваних грошових потоків або очікуваних прибутків; по-друге – на капіталізації усередненого прибутку або грошового потоку.
Базою дохідного підходу є принцип очікування, за яким вартість власності визначається сумою поточних (приведених до дати оцінки) вартостей усіх майбутніх вигод, отримання яких вона забезпечує своєму власникові. Вартість об’єкта визначається кількістю, якістю і періодом надходження майбутніх вигод від використання даного об’єкта (якість пов’язана з ймовірністю одержання вигод, тобто має враховуватися ризик).
Метод оцінки інтелектуального капіталу в економіці доцільно поділяти на зовнішнє і внутрішнє оцінювання. Однією зі складових зовнішнього оцінювання інтелектуального капіталу є дослідження гудвілу. У світовій практиці склалися певні підходи до методів розрахунку внутрішньо створеного гудвілу, серед яких можна виділити:
- метод надлишкових прибутків, який використовується при перепродажній оцінці гудвілу. Він базується на порівнянні рентабельності чистих активів підприємства з середньою рентабельністю чистих активів на фінансовому ринку або по галузі;
- оцінка нематеріальних факторів за допомогою показника ділової активності. Для цього до показника середньорічного обсягу продажів застосовується коефіцієнт, який визначається емпіричним шляхом, виходячи з аналізу угод купівлі-продажу за однорідними підприємствами;
- залишковий метод, за яким оцінюється вартість придбаного гудвілу як різниця вартості придбання і справедливої вартості придбаних чистих активів;
- розрахунок коефіцієнта Д.Тобіна. Високе значення цього показника передбачає, що, крім активів, відображених у балансі, компанія володіє іншими невідчутними ресурсами, які дають можливість отримувати високі прибутки.
Отже, треба зазначити, що підходи до оцінки інтелектуального капіталу підприємства повинні бути не лише строго формальними, але й адаптованими до реального застосування на практиці. Достовірна вартість інтелектуального капіталу підприємства може бути отримана лише за умов комплексної оцінки всіх трьох його складових: інтелектуальної складової людського капіталу, структурного та споживчого капіталу.
УКД 657.92
М.С. Тимошенко, студ., V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ
Науковий керівник – к.е.н., доц. Овандер Н.Л.
Житомирський державний технологічний університет
ПОРІВНЯЛЬНИЙ АСПЕКТ П(С)БО ТА МСФЗ ЩОДО ОЦІНКИ
АКТИВІВ ПІДПРИЄМСТВА
З розвитком ринкових відносин проблема оцінки активів підприємства набуває важливого значення для всіх суб’єктів господарювання. Значення оцінки для діяльності підприємства важко переоцінити, оскільки саме вона є передумовою та основою процесу господарювання.
В останні роки відбувається розширення спектра методів оцінки, що обумовлює пошук їх оптимальних видів для оцінки активів підприємства. Актуальність такого дослідження не лише в Україні, але й у світі засвідчує виділення окремого симпозіуму XXXII Конгресу Європейської асоціації бухгалтерів з проблем пошуку оптимальних варіантів оцінок активів підприємства.
В країні з ринковою економікою вартісній оцінці надається особливе значення, про що свідчить постійне вдосконалення Міжнародних стандартів фінансової звітності. За результатами дослідження проблеми оцінки багато учених стало лауреатами Нобелівської премії, зокрема Роберт К. Мертон та Майор Шолз.
Методика відображення оцінки об’єктів закріплена в Положеннях (стандартах) бухгалтерського обліку. Національні П(с)БО були сформовані на основі Міжнародних стандартів фінансової звітності, це здійснювалося з метою інтеграції вітчизняної економіки у світові економічні процеси. У МСФЗ, на відміну від П(с)БО, наявні різні варіанти відображення тієї чи іншої ситуації, як альтернативні, так і абсолютно різні. Наявність вибору у відображенні господарської діяльності підприємства сприяє підвищенню ефективності його діяльності, тому виникає необхідність дослідження світового досвіду та впровадження прогресивних досягнень у національну економіку.
Проблемам оцінки активів у своїх працях значну увагу приділяли як зарубіжні автори, так і вітчизняні, а саме І.І. Бродська, М.Ф. Ван Бред, Л.С. Вовк, Т.А. Демченко, К.О. Закалінська, В.В. Ковальов, М.Д. Коріньков, Л.Г. Ловінська, Н.М. Малюга, М.Ю. Манухіна, М.Р. Метьюс, В.Д. Новодворський, В.Ф. Палій, О.П. Рудановський, Я.В. Соколов, С.С. Стівенсон, І.В. Супрунова, Г.Б. Тітаренко, Н.М. Ткаченко, О.В. Турій, З.С. Туякова, М.Н. Уран, Л.М. Фоміна, Е.С. Хендриксен, В.Г. Швець, О.Д. Шевчук та ін.
Методика оцінки активів розглядається в національних П(с)БО 7 “Основні засоби”, П(с)БО 9 “Запаси” та в МСФЗ 16 “Основні засоби”, МСФЗ 2 “Запаси”. Ці національні та міжнародні стандарти ми й порівняємо між собою.
Так у П(с)БО 7 зазначається один варіант проведення переоцінки основних засобів. Цей варіант загальновідомий та сприймається як єдино правильний. Суть цього методу полягає у використанні індексу переоцінки для визначення переоціненої первісної вартості та переоціненої суми зносу.
Для визначення переоціненої первісної вартості та суми зносу використовують індекс переоцінки, який є відношенням справедливої вартості об’єкта основного засобу до залишкової вартості того самого об’єкта. Якщо індекс інфляції більше одиниці, то має місце дооцінка, якщо менше одиниці – уцінка.
Відповідно, для визначення переоціненої первісної вартості необхідно балансову вартість об’єкта, що підлягає переоцінці, помножити на індекс переоцінки, а для визначення переоціненого зносу – суму накопиченої амортизації помножити на індекс переоцінки.
І для того, щоб визначити, на яку саме суму необхідно дооцінити чи уцінити об’єкт, необхідно відняти від переоціненої вартості вартість до переоцінки (або навпаки, при уцінці).
О
© М.С. Тимошенко, 2011
днак у МСФЗ 16 поряд з даним методом існує й інший, який є не якимось альтернативним варіантом переоцінки, а окремим способом переоцінки основних засобів, а саме будівель. Виокремлення методу для переоцінки будівель пояснюється тим, що будівлі можна реконструювати, добудовувати, змінювати їх архітектурну форму, але ніколи не можна повернути їх до первісного вигляду.
Отже, під час оцінки будівель, що були в експлуатації, немає потреби зважати на їхню первісну вартість, з чого випливає, що й амортизацію переоцінювати теж немає сенсу. Уся накопичена сума амортизації у таких випадках просто списується, причому як під час дооцінки, так і під час уцінки.
Суть цього методу полягає в тому, що накопичену амортизацію просто обнульовують. Після чого нова балансова вартість на певний час стає і валовою, і чистою балансовою вартістю.
Незалежно від того, що проводиться – дооцінка чи переоцінка, необхідно обов’язково списувати всю суму накопиченої амортизації. Під час дооцінки списана амортизація утворює приріст капіталу – резерв переоцінки, під час уцінки – знижує валову балансову вартість переоцінюваного активу до рівня його чистої балансової вартості.
Наявність альтернативного методу, насамперед, полегшує процес оцінки будівель, оскільки не потрібно постійно збільшувати чи зменшувати на певну суму вартість споруди та зносу, а найголовніше – те, що наявність такого методу надає можливість вибору суб’єктам господарювання, а це досить важливо в умовах ринкової економіки.
Між П(с)БО 9 та МСФЗ 2 є також декілька основних відмінностей. Ці відмінності стосуються методів оцінки вибуття запасів.
Так у МСФЗ 2 представлений метод середньозваженої собівартості, однак формула її розрахунку не наводиться й не описується взагалі. Проте в П(с)БО 9 вказано, що середньозважена величина собівартості одиниці визначається шляхом ділення сумарної вартості залишку певного виду запасів на початок періоду й вартості аналогічних запасів, що надійшли (зі сторони або з власного виробництва) протягом періоду, на відповідну сумарну кількість цих запасів.
Розбіжності можна прослідкувати також стосовно методу ФІФО. У західноєвропейському обліку даний метод застосовується лише там, де облік руху запасів протягом періоду не ведеться зовсім і собівартість реалізованих товарів визначається не інакше як за допомогою інвентаризації. Усе, чого не виявилося у наявності, вважається реалізованим. У жодному іншому випадку метод ФІФО не потрібен.
Тобто, щоб до оцінки запасів застосовувати метод ФІФО, необхідно й достатньо вести облік запасів методом періодичної інвентаризації. І навпаки: якщо облік ведеться методом періодичної інвентаризації (що насправді означає: не документується і в облікових реєстрах не відображається нічого, крім придбань), то жодний інший метод оцінки, крім ФІФО, застосувати неможливо. Власне, він і створений був саме для таких випадків. В українській практиці використовується метод постійної інвентаризації, який за своєю суттю є прогресивнішим. Він полягає у відображенні кожної операції з руху запасів на підставі документів про їх надходження і вибуття з виведенням сальдо в облікових реєстрах після кожної операції. Проблема полягає в тому, що при застосуванні даного методу обліку використовувати метод ФІФО немає сенсу, однак в Україні він використовується.
Наявність наведених вище відмінностей можна пояснити підвищеним контролем за діяльністю суб’єктів господарювання з боку держави, що є даниною нашій історій. Українські стандарти є обов’язковими для виконання. Для світової практики, навпаки, важливе значення має свобода в діях, тому в міжнародних стандартах завжди представлено декілька можливих варіантів вирішення певних ситуацій, крім того, міжнародні стандарти мають рекомендаційний характер.
Світова практика засвідчує, що в ринкових умовах господарювання дуже важливим фактором розвитку підприємства є самостійність у прийнятті рішення, що за наявності альтернативних варіантів підвищує ефективність господарської діяльності суб’єктів господарювання. Тому на сучасному етапі розвитку економіки України нагальною проблемою стає застосування світових досягнень до процесу господарювання українських підприємств.
УДК 331.54
В.О. Ткачук, аспір.
ДВНЗ “Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана”
ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОМИСЛОВОСТІ РОБІТНИЧИМИ КАДРАМИ: СУТНІСТЬ ТА СКЛАДОВІ
Процес забезпечення промислового сектора економіки кадрами робітничих професій здійснюється за допомогою механізму кадрового забезпечення даного виду економічної діяльності. Для з’ясування сутності цього механізму та його місця в економічній системі доцільно спочатку розглянути зміст більш загального поняття – “механізм” у сучасній економічній науці.
Не зважаючи на порівняно часте використання терміна “механізм” у наукових працях вітчизняних та зарубіжних вчених, слід зазначити, що чіткого його розуміння в економічній думці досі немає. Головним чином, про це свідчить аналіз того змісту, який вкладають у це поняття науковці. Часто термін “механізм” вживається у словосполученні “організаційно-економічний механізм” (тільки в Україні за період 1999–2010 рр. було захищено більше 190 дисертацій на здобуття наукового ступеня, в назві яких зустрічався згаданий вираз).
Проведений аналіз наукової літератури свідчить про неоднозначність та дискусійність використання терміна “організаційно-економічний механізм” економічних процесів і систем вітчизняними вченими (табл. 1).
Таблиця 1. Використання і пояснення терміна “організаційно-економічний механізм” вченими
| Автор | Зміст |
| Р.А. Косінський | Система принципів, методів управління, організаційних форм, норм і нормативів; спеціальні функції управління |
| К.В. Ілляшенко | Сукупність різних ланок; економічні методи, стимули та зміни в організаційній структурі |
| Н.Л. Шишкова | Ієрархія методів, способів і прийомів |
| М.О. Горинь | Система елементів економічного, правового, інституційного та інформаційно-нормативного характеру |
| Б.М. Вишивана | Методи, відповідні інструменти і важелі; нормативно-правове, інформаційно-аналітичне й організаційне забезпечення |
| А.Ф. Мельник | Політика; стратегія; механізми трансформації, формування, функціонування, розвитку; організація управління і регулювання; інституційне забезпечення |
| О.В. Кендюхов | Система елементів та об’єктів управління; вплив елементів управління на необхідний стан або реакцію; вхідні впливи у формі зовнішніх вимог і вихідна реакція у вигляді результатів |
Отож, очевидним є те, що організаційно-економічний механізм не має однозначного визначення, хоч і таким терміном послуговується дуже багато дисертантів, але можна обґрунтовано стверджувати, що структура організаційно-економічного механізму залежить від об’єкта управління, тому сам механізм використовується за потреби ефективного управління економічним явищем чи процесом.
Так у довідковій літературі поняттям “механізм” позначають:
1) з фізичної точки зору – внутрішній устрій машини, устаткування тощо – система певних ланок та елементів, що приводить їх у дію;
2) з економічної точки зору – послідовність станів, процесів, які визначають певну дію, явище;
3) у перекладі з іноземної мови – сукупність проміжних станів або процесів будь-яких явищ.
Беручи до уваги звичне для нього використання у механіці та інших технічних науках, вперше термін “механізм” саме з економічним підтекстом було вжито В.І. Леніним у складі виразу “господарський механізм”. Зокрема, господарський механізм розглядався ним як “те, що регулює економіку, сприяє її розвитку, узгоджує інтереси різних економічних суб’єктів” і складався найчастіше з сукупності певних форм і методів регулювання економічного життя в країні.
Н
© В.О. Ткачук, 2011
адалі у працях вітчизняних науковців термін “механізм” набув поширення з такими означеннями, як господарський (продовжив активно застосовуватися у наукових працях вчених), організаційно-економічний, управлінський, фінансовий, фінансово-кредитний, податковий та ін.
Виходячи з зазначеного вище, організаційно-економічний механізм кадрового забезпечення підприємств промисловості, й у першу чергу кадрами робітничих професій, слід розглядати як регульовану систему соціальних, матеріальних, організаційно-економічних та інформаційних об’єктів, що у взаємодії між собою у кожній конкретній ринковій ситуації здійснюють забезпечення промислового виробництва кадрами.
На регіональному рівні та на рівні окремого виду економічної діяльності цей механізм є частиною механізму кадрового забезпечення економіки, що забезпечує промислові підприємства регіону чи виду економічної діяльності кадрами робітничих професій.
За будь-яких обставин організаційно-економічний механізм кадрового забезпечення повинен містити такі елементи, як: виклики (дефіцит кадрів робітничих професій в умовах сьогодення); середовище функціонування суб’єктів та стан кадрового забезпечення; методи, важелі, форми та стимули кадрового забезпечення; інструменти взаємодії основних учасників процесу; нормативно-правове, інформаційне та фінансове забезпечення; соціальні гарантії – квоти на працевлаштування громадян, які потребують соціальної підтримки; стратегія функціонування регіональних ринків праці та ринків освітніх послуг; економічні й організаційні методи регулювання; корпоративна культура взаємодіючих сторін. У результаті дії останньої досягаються такі напрямки корегування ринкових відносин у сфері зайнятості, як формування ефективної мотивації до праці серед підлітків і молоді, приведення в дію мотиваційного механізму оплати праці, використання соціально-економічного спонукання до високопродуктивної праці, формування трудових колективів за принципом команд з урахуванням психомотиваційного механізму професійної діяльності кожного його члена, розвиток традицій, що сприяють згуртованості колективу і т. д.
Сукупність елементів економічних методів посідає основне місце в системі регулювання процесів забезпечення кваліфікованими робітничими кадрами як на державному, так і на регіональному рівні. Ця система основана на врахуванні дії соціально-економічних законів ринкового виробництва й обороту. Якщо фінансова, кредитна і податкова політика чинить прямий вплив на зміну структури зайнятості, сегментацію сфер прикладання праці, то розробка програм і прогнозів – це заходи непрямого регулювання ринкових відносин у сфері трудових відносин. У свою чергу, організаційні методи регулювання зорієнтовані на попередження виникнення дисбалансу на ринку праці, підвищення соціального змісту праці, гарантій зайнятості тощо, тому містять маркетинг ринку праці, створення умов для залучення трудових іммігрантів для праці на малопривабливих і дефіцитних робочих місцях на внутрішньому ринку праці, професійну орієнтацію населення, особливо молоді й безробітних, державне (регіональне) замовлення на підготовку різного виду кадрів, дієву систему контрактів, забезпечення функціонування інститутів консультантів, експертних рад з питань зайнятості при економічних регіональних службах.
Усі механізми (регіональні, на рівні конкретного виду економічної діяльності, забезпечення робітничими кадрами на рівні промислових підприємств) істотно різняться між собою, проте їм також притаманні схожі риси, як-от структура виробництва, типові методи працевлаштування та кадрового забезпечення, дані якісні й кількісні показники людських ресурсів країни, які відображають спільні для них умови функціонування та інституції, що склалися в економічній системі суспільства.
В умовах ринкових відносин механізм кадрового забезпечення промисловості є одночасно системою, що здійснює процес кадрового забезпечення і регулює його.
У підсумку слід зазначити, що досягнення високих результатів кадрового забезпечення промислових підприємств можливе тільки за умов налагодження організаційно-економічного механізму цього процесу. Кожному рівню управління (промислове підприємство, певний вид економічної діяльності, економіка в цілому) властивий свій організаційно-економічний механізм з відповідним набором функціональних елементів. Проте розуміння даного механізму має кілька різних тлумачень в економічній літературі, що дещо ускладнює його вивчення і не дозволяє зробити комплексну оцінку. А без цього вкрай складно гнучко реагувати на зміну потреби у кадрах на ринку праці, зокрема з огляду на професії (спеціальності) та регіони, робити вірні прогнози додаткової потреби в кадрах для попередження їх дефіцитності, отримувати актуальну інформацію про збої у роботі механізму за принципом зворотного зв’язку. Відтак, потрібні подальші дослідження у даному напрямку.
УДК 331.101.6
О.О. Томашевський, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ
Науковий керівник – к.е.н., доц. Шваб Л.І.
Житомирський державний технологічний університет
ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основний чинник вирішення економічних проблем підприємства. Аналізуючи дані Міністерства промислової політики України, рейтинг 300 найбільших вітчизняних підприємств нараховує тільки 48 підприємств з нормальною та 44 підприємства з високою продуктивністю праці на одного працюючого. Звідси випливає, що тільки третина підприємств має достатній рівень продуктивності праці, а відповідно, й раціональне використання робочої сили та ефективність виробництва в цілому. Така ситуація суттєво впливає на ефективність роботи підприємства та його конкурентоспроможність. За таких умов одним з головних завдань у цій сфері є розробка теоретичних та методологічних положень і практичних рекомендацій щодо пошуку шляхів підвищення продуктивності праці на сучасних підприємствах різних типів виробництв.
Важливі економічні аспекти підвищення, а також вимірювання, планування, аналізу продуктивності праці та формування дії факторів і резервів її зростання висвітлені в багатьох працях вітчизняних та зарубіжних вчених, а саме: Л.Абалкіна, Р.Аллепа, А.Амоші, Ч.Беббіджа, Д.Богині, І.Булєєва, Д.Вартона, Б.Генкіна, І.Герчикової, О.Грішнової, Г.Губерної, Н.Дарченко, Г.Емерсона, І.Ігнатьєвої, Д.Кендрика, Д.Кларка, Л.Конторовича, А.Ласкавого, А.Сміта, І.Сороки, С.Струмиліна та ін. Названі вчені зробили вагомий внесок у дослідження цієї проблеми. Однак ряд питань, пов'язаних з теорією та практикою управління продуктивністю праці на підприємствах різних типів виробництв, залишається недостатньо розробленим.
Продуктивність — це ефективність використання ресурсів (праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації) під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю та якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їх оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям, тощо.
Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.
Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.
Праця — це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних та особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин.
Фактори зростання продуктивності праці – це вся сукупність рушійних сил і чинників, що призводять до збільшення продуктивності праці.
Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:
1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;
2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;
3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.
Д
© О.О. Томашевський, 2011
о групи соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це, насамперед, такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.
До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці й технології виробництва, а саме: модернізацію обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; впровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.
До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної та кадрової підготовки виробництва, вдосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, вдосконалення систем матеріального стимулювання.
За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:
1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;
2) галузеві й міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації та комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництва на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;
3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);
4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).
Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:
1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому й за окремими видами праці зокрема;
2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;
3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни й заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;
4) розроблення систем мотивації працівників для досягнення запланованого рівня продуктивності;
5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;
6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.
Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання.
УДК 331
Л.І. Топчій, студ., ІІІ курс, гр. ЕП-28, ФЕМ
Науковий керівник – ст. викл. Северенчук А.Л.
Житомирський державний технологічний університет
ОЦІНКА ЯКОСТІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
Під терміном "трудовий потенціал" розуміють працездатне населення в єдності з технічними, економічними, соціальними, організаційними й ідейно-політичними умовами відтворювального процесу. Це дозволяє стверджувати, що немає трудового потенціалу взагалі, а є трудовий потенціал конкретного суспільства або конкретного історичного етапу розвитку. Водночас рівень і якість трудового потенціалу відіграють провідну роль у забезпеченні стабільності та конкурентоспроможності економіки країни, а також є основою життєзабезпечення і стабільності у суспільстві. У свою чергу, якість трудового потенціалу – це сукупність властивостей, найважливішою з яких є демографічний компонент.
Оцінка якості – це відповідь на питання, якою мірою отриманий результат якості відповідає інтересам суб’єкта, що здійснює оцінювання, або суспільства в цілому. Її призначення – здійснення на цій основі зіставлень та порівнянь, аналіз ситуації у сфері якості праці, а також розробка рекомендацій щодо її поліпшення.
Оцінка якості трудового потенціалу на різних рівнях дозволяє оцінити сучасний стан та динаміку змін, що відбуваються у показниках якості населення в Україні, виявляти існуючі проблеми й ефективніше вирішувати їх, що має велике значення для формування соціально-економічної політики на відповідному рівні управління.
Якість трудового потенціалу визначається за такими показниками:
– якість працездатного населення;
– якість трудових ресурсів;
– якість сукупного робітника (робочої сили).
Якість трудового потенціалу визначається демографічною якістю населення та освітніми характеристиками робочої сили й переважним чином і рівнем розвитку кваліфікаційних характеристик працівників. Рівень розвитку ринку праці відображає практично всі соціально-економічні процеси, що відбуваються у суспільстві, саме через ринок праці значною мірою здійснюється формування та розвиток усіх інших чинників якості праці. На якість трудового потенціалу впливає багато факторів, серед яких рівень розвитку продуктивних сил, рівень розвитку виробничих відносин, розвиток загальної культури і духовності населення; реалізація екологічних програм; реалізація демографічної політики держави; покращання соціально-правового захисту населення; покращання системи охорони здоров’я населення та ін. Відповідно до існуючих сфер суспільства фактори можна поділити на такі групи: економічні, політичні, духовні, соціальні та біологічні. Щоб підвищити якість трудового потенціалу, потрібно визначити не тільки ці фактори, але й те, як, на які параметри якості вони впливають, чітко окреслити структурні елементи трудового потенціалу, виявити резерви підвищення його якості.
П
© Л.І. Топчій, 2011
роблема розвитку трудових ресурсів в Україні, незважаючи на певні позитивні соціально-економічні перетворення останніх років, залишається актуальною. Демографічні показники є визначальним фактором кількісного складу трудових ресурсів. На сучасному етапі проявляється тенденція звуження демографічної бази відтворення трудового потенціалу через зниження народжуваності (-194,2 тис. осіб у 2009 р. – це найнижчий показник за останні 10 років), збільшення смертності (найбільше у 2007 р. – 762,9 тис. осіб, в тому числі через хвороби системи кровообігу, новоутворення, систем травлення та дихання), середню очікувану тривалість життя (з 68,32 року в 1998 р. до 69,29 у 2009 р.), погіршення статево-вікової структури, загальне старіння населення, розширення масштабів депопуляції. Нині демографічний стан в Україні є одним з найскладніших у Європі. Додатковим демографічним чинником, що обмежує розвиток трудових ресурсів, є міграція населення. Протягом 2009 р. з України виїхало за офіційними даними, 13,4 тис. осіб. Через трудову міграцію Україна втратила близько 3,5 млн осіб переважно молодого та середнього віку – найбільш продуктивну частину населення, і третина з них – кваліфіковані фахівці.
Якість трудового потенціалу країни залежить від освітянської галузі. Освіта відтворює трудовий потенціал і водночас є одним з чинників модернізації економіки, її становлення на інноваційний фундамент.
Протягом останніх років значно знизився рівень професійної підготовки випускників професійно-технічних навчальних закладів. Це пояснюється тим, що економічне становище підприємств не дозволяє проводити практику учням та студентам в умовах реального виробництва, а, з іншого боку, матеріально-технічне та кадрове забезпечення системи освіти невпинно погіршується. Фактично понад 80 % навчального обладнання та техніки у професійно-технічних закладах використовується більше як 25 років. Воно морально та фізично застаріле. Бракує близько 1 тис. кабінетів і лабораторій, 150 навчально-виробничих майстерень. Через низьку заробітну плату та неналежні соціально-побутові умови з училищ звільняються викладачі та майстри виробничого навчання. Сьогодні не вистачає 15 % майстрів виробничого навчання і 8 % викладачів. Усі ці процеси зумовлюють скорочення обсягів пропозиції робочої сили та посилення конкуренції на ринку праці (з боку роботодавців) за наймання працівників економічно активного віку.
Трудові ресурси України завжди відзначалися досить високим кваліфікаційним рівнем, але останнім часом професійність робочої сили почала втрачатися, і цей процес з часом може набути незворотного характеру, що значною мірою посилюватиме вже існуючу невідповідність підготовлених кадрів потребам ринку праці. Крім того, в результаті вибуття спеціалістів старшого покоління й незаповнення молодою кваліфікованою робочою силою звільнених місць з багатьох професійних груп потерпає розвиток провідних галузей господарства, особливо наукоємних. Розвиток трудових ресурсів держави залежить від багатьох факторів, але одним з провідних компонентів є рівень життя населення. І чим вищим є рівень життя населення, тим більше шансів у суспільства забезпечити достойний рівень професіоналізму, освіти, здоров’я, що гарантують успішний розвиток країни в цілому та відтворення працездатного населення. На сьогоднішній день суттєво занижені стандарти оплати праці населення не відповідають реальним результатам роботи, не сприяють якісному та кількісному його відтворенню, гальмують розвиток фізичного, інтелектуального та професійного рівня трудових ресурсів, значно ускладнюють, а часом і унеможливлюють, здобуття та використання новітніх наукових знань, вдосконалення кваліфікації. Вартість робочої сили в Україні, яка складає 45 центів на годину, є однією з найнижчих у Європі, тоді як у Німеччині – 25 дол., Японії – 16,5, Франції – 15,5, Великій Британії – 13, Південній Кореї – 7,5, Мексиці – 3, Малайзії – 2,5 дол. Порівняно з Росією, вартість робочої сили в Україні вдвічі дешевша. Для утримання вартості робочої сили на певному рівні необхідно, щоб співвідношення мінімальної та середньої заробітних плат відповідало стандартам МОП (60 %), але фактично цей показник у 2,5 раза менший за міжнародні норми.
Такий перебіг подій негативно позначається на економічному стані всього суспільства в цілому.
З метою запобігання, а в подальшому й для повної ліквідації негативної ситуації, що склалася у сфері розвитку трудових ресурсів і сформувалася під впливом економічної складової, необхідно зробити наступне: забезпечити оптимальне співвідношення міжгалузевого, міжкваліфікаційного та міжпрофесійного розподілення заробітної плати всіх категорій робітників, вартість робочої сили привести у відповідність до її репродукованої діяльності. Вирішення проблеми узгодженості попиту та пропозиції робочої сили вдосконаленням системи професійної підготовки та перепідготовки. Значні кількісні втрати трудового потенціалу, регіональна диференціація якісних показників вимагають розробки на державному та регіональному рівнях комплексу заходів щодо збереження та розвитку трудового потенціалу на основі формування ефективної демографічної, економічної, соціальної, екологічної політики.
УДК 65.01
О.О. Трокоз, студ., IV курс, гр. ЕП-27, ФЕМ