Економічні науки. інновації в економіці І трансферти Управлінських технологій

Вид материала

Документы

Содержание Житомирський державний технологічний університет Людські ресурси Трудові ресурси Л © О.В. Пасічник, 2011 юди Управління персоналом Стратегія управління персоналом

Подобный материал:

• Економічні науки збірники наукових праць, 237.75kb.
• Предмет І завдання курсу “Історія економічних вчень”, 178.19kb.
• Міністерство освіти І науки україни ірпінська міська рада відділ освіти, 32.13kb.
• Розділ 2 Інноваційні процеси в економіці, 284.04kb.
• Урок № дата клас тема: Об’єкти технологічної діяльності. Методи проектування, 1706.97kb.
• П л а н, 253.44kb.
• Загальна характеристика роботи актуальність теми, 320.87kb.
• Інноваційний менеджмент у ринковій системі, 99.34kb.
• Розділ 1 Економіка природокористування І еколого-економічні проблеми, 195.49kb.
• Тематика курсових робіт з курсу «Міжнародні економічні відносини» для студентів усіх, 83.04kb.

Житомирський державний технологічний університет

СУТНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СУЧАСНИХ УМОВАХ


Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Людські ресурси – специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів, порівняно з іншими чинниками економічного розвитку, полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками й поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці – найбільш вирішального фактора виробництва, тому що підприємство створилося самою людиною для задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Відповідно до характеру виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії:

• керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів;
  
• спеціалісти – це працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами;
  
• службовці – це працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування;
  
• робітники – це працівники, які беруть безпосередню участь у створенні матеріальних цінностей.
  

Робітники поділяються на основних – це ті, які беруть безпосередню участь у створенні продукції, та допоміжних – які займаються допоміжними та обслуговими роботами на підприємстві.

Сучасний бізнес, передовсім, базується на управлінні. Якщо люди – це основа виробництва, то управління ними відіграє головну роль у діяльності підприємства. Як організує керівник управління персоналом, так і буде працювати підприємство. Ефективне управління призведе до бажаних успіхів та досягнення головної мети підприємства – максимального отримання прибутку. Тому висвітлення питань, пов’язаних з управлінням персоналом на сучасному ринковому рівні господарювання, заслуговує на увагу.

Л
© О.В. Пасічник, 2011
юди є основою будь-якої організації. Формування трудового колективу – важливий і відповідальний момент у житті будь-якої організації, від якості якого залежить майбутнє створюваного підприємства. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу – підприємця, а також на основі міжособистісних взаємин. Взаємовідносини можуть бути формальними й неформальними. Усі колективи, навіть дуже великі, складаються з малих формальних і неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування і розвитку малих груп, оскільки ступінь їх згуртованості, у свою чергу, впливає на ефективність та якість виконуваної роботи й управління персоналом.

Управління персоналом – це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації та структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації та персоналу.

Стратегія управління персоналом – це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності й інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, за різних умов одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

За останні роки в Україні намагаються змінити застарілу концепцію управління персоналом, але поки що це мало кому вдалося. Основною причиною цього є слабка забезпеченість необхідними кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні завдання переходу до ринкової економіки. Перш ніж змінювати концепцію управління персоналом, доцільно створити продуману систему роботи з трудовими ресурсами. Існуюча система, неефективність якої все більше очевидна, радикально не змінюється. Недостатньо глибоко розуміються на основах кадрової політики керівники різних рівнів і спеціалісти кадрових служб, серед яких більше осіб з технічною освітою, що визначає технократичну орієнтацію системи управління підприємством у цілому. Звідси – часто негативне відношення керівників до інтересів соціального й культурного характеру, планування та організації результативної роботи з персоналом. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва) та зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці). Зарубіжний досвід свідчить, що керівник служби управління персоналом підприємства має широкі повноваження, є членом правління акціонерного товариства, активно впливає на кадрову політику підприємства.

У наш час вкрай необхідна система підготовки й перепідготовки працівників центрів управління персоналом, оскільки в країні практично немає спеціальних вищих навчальних закладів, які б готували фахівців даного профілю. Нагальним залишається і питання підвищення продуктивності праці, оскільки цей показник в Україні значно нижчий, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Рівень продуктивності праці значною мірою залежить від рівня підготовки кадрів.

Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання має враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і спрямовувати відповідно до швидкозмінних завдань, що стоять і з’являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілки зі службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробки принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Протиріччя, що виникають у відносинах управління на основі власності й наймання, цілком можуть бути вирішені.

1. Виконавець має бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.
   
2. Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку між членами трудового колективу.
   
3. Трудовий колектив має право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно домагатися кінцевих результатів за необхідності мобілізації всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.
   

Система стимулів і мотивація повинна бути гнучкою й відповідати меті, яка змінюється. Цього можна досягти за допомогою трансакційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладанні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.

УДК 65.4

О.М. Пелих, студ., IV курс, гр. ЕП-26, ФЕМ