Организационные системы управления
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
в рамках матричной ОСУ наблюдается тенденция к анархии, в условиях ее действия нечетко распределены права и обязанности между ее элементами;
для этой структуры характерна борьба за власть, т.к. в ее рамках четко не распределены властные полномочия;
для данной ОСУ характерны чрезмерные накладные расходы в связи с тем, что требуется больше средств для содержания большого количества руководителей, а также на разрешение конфликтных ситуаций;
двусмысленность и потеря ответственности мешают достижению высоких результатов;
при использовании матричной ОСУ возникают трудности с перспективным использованием специалистов в данной компании;
наблюдается частичное дублирование функций;
несвоевременно принимаются управленческие решения; как правило принято групповое принятие решений;
отмечается конформизм (пассивность) в принятии групповых решений;
нарушается традиционная система взаимосвязей между подразделениями;
в условиях матричной структуры затрудняется и практически отсутствует полноценный контроль за уровнем управления;
структура считается абсолютно неэффективной в кризисные периоды.
Переход к матричным структурам управления обычно охватывает не всю организацию, а лишь ее часть. При этом ее успех зависит от того, в какой мере руководители проектов обладают профессиональными качествами менеджеров и могут выступать лидерами в проектной группе.
В последнее время в адаптивных компаниях широкое распространение получила идея аутсортинга. Суть данной идеи заключается в максимально возможном сокращении постоянных структурных единиц организации путем передачи неосновных (с точки зрения компетенций) процессов внешним исполнителям (отсюда и название аутсортинг - внешний источник). Структура такой организации описывается метафорой - трилистником, напоминающим лист клевера, в которой каждый лепесток соответствует определенной категории сотрудников:
постоянно занятые сотрудники - носители идеологии и ключевых компетенций компании;
проектные сотрудники - формируемые для исполнения конкретной задачи проектные команды профессионалов (часто фрилансеров). После окончания проекта команда расформировывается.
аутсортинг партнеры - сотрудники сторонних организаций, занятые в формировании цепочек ценностей компании. Такие партнеры могут брать на себя как вспомогательные, так и отдельные элементы основных бизнес-процессов.
3.3 Структуры современных корпораций
В результатах деятельности разных корпораций существуют своим различия. Они обусловлены построением и спецификой внутриорганизационных процессов и отношений. Первые практические шаги менеджмента в данном направлении были сделаны в 20-х гг. ХХ века. Но вот теоретическое осмысление и обоснование произошло значительно позже: в конце 50 - начале 60-х гг.
Разработанный подход позволяет разделить все имеющиеся организации на три группы:
.унитарные (У-структуры), или, как их еще называют, неразделенные;
.холдинговые (Х-структуры);
.малтивизиональные (М-структуры).
Рассмотрим каждую из них подробнее.
3.3.1 Унитарная ОСУ
У-структуры представляют собой вариант определения оптимальных размеров организации на основе выполняемых им производственных функций. Такие структуры характеризуются технологией общего назначения.
Организационное построение таких структур может быть достаточно жестким, а может быть и относительно свободным от тех или иных катаклизмов внешней среды. Как правило, это линейные или линейно-функциональные построения.
В У-структурах четко выражена централизация. Унитарность и централизм их построения опираются на специфичность движения и обработки управленческой информации.
В У-структурах основные принципы работы менеджеров с информацией - это преимущественное движение информации внутри организации (как правило, снизу вверх и наоборот, а не по горизонтали) и нераздельность стратегической и оперативной информации.
Помимо этого, информация является основой принятия управленческих решений, которые в значительной мере децентрализованы в руках высшего руководства компании, руководителей линейных и функциональных подразделений вынуждены выталкивать их на более высокий иерархический уровень. В связи с этим у топ-менеджеров практически не может возникнуть непосредственной и оперативной реакции на изменения внешней среды. У-структуры характеризуются монополией власти высших руководителей на отношения с внешней средой. Отрицательный потенциал такого положения достаточно очевиден.
Собственно организационный момент функционирования компаний с У-структурами заключается (наряду с вышесказанным) в возможном развитии оппортунизма в организации. Это может проявляться, в частности, в неадекватном расширении и обострении противоречий между структурными подразделениями организации. В подобных условиях высшее руководство компании обязано приложить все усилия по рационализации их отношений и координации деятельности в общих интересах организации.
Пока руководство предприятия в состоянии контролировать объемы информации и реальные действия подчиненных, У-структура в состоянии успешно существовать и развиваться.
3.3.2 Холдинговая ОСУ
Известной противоположностью унитарных структур являются децентрализованные системы. Они, преодолев?/p>