Мотивация персонала как залог успешной работы туристического предприятия (на примере ООО "Матур")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
на словах признается, но в реальности не выполняется.
Прежде чем перейти к выяснению наиболее популярных методов стимулирования, предпринимаемых руководством российских компаний, авторы данного опроса (а именно А. Буринстров, Н.Газенко) интересовались, как они сами оценивают организацию системы мотивации сотрудников на предприятии в целом.
Результаты были следующие: 24% опрошенных заявили, что мотивация высока, 43% опрошенных оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 9% затруднились с ответом. Оставшаяся часть опрошенных (24%) ответили, что Мотивации на предприятии нет.
В связи с полученными ответами на первый вопрос интересно узнать: предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников (рис.3.1.1.)?
Рис.3.1.1. Результаты применения руководителями действий по повышению мотивации сотрудников
В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы следующие: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников. Рейтинг мероприятий по повышению мотивации персонала на российских предприятиях проиллюстрирован в Приложении 3.
Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста понимается только профсоюзный рост сотрудников. Это объясняется тем, что исследованные компании действуют на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения не происходит и расширения штата соответственно тоже. Большая часть предприятий является малыми, в которых небольшой коллектив, и возможности подняться по ступенькам карьеры ограничена, поэтому на этих предприятиях актуально повышение собственной квалификации.
Также некоторые российские компании оплачивают своим сотрудникам занятия спортом, путевки, базы отдыха, оформляют медицинские страховки, дарят ценные подарки, а также предоставляют возможность пользоваться бесплатно или со скидкой благами фирмы, услугами, товарами, которые она реализует.
При этом мужская часть коллектива на этих предприятиях ратовала за предоставление возможности занятия спортом, а женская - за предоставление медицинской страховки и других способов заботы о своем здоровье.
Несмотря на то, что привязка зарплаты к результатам труда, используется руководством чаще всего, она оценивается как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она чаще всего зависит от процента или объема продаж, реализации или от выполнения плана и имеет небольшую величину.
Улучшение условий труда ставили на первое место, как правило, организации, которые занимаются торговлей и инженерно-проектными работами.
Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, без увязки с другими методами стимулирования и, по оценкам опрошенных, не приносят должного результата.
В большинстве организаций помимо выплаты зарплаты мотивация персонала никак не проявляется, при этом следует оговориться, что она имеет твердо фиксированный размер и не стимулирует работника к повышению производительности труда.
На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы, которые представлены в Приложении 4.
Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.
Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно.
Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника в каждой отрасли поддерживались системой премирования.
На вопрос, почему именно эти методы являются наиболее действенными, данные ответы зависели от того, в какой области работает фирма.
Так, организации, работающие в банковской сфере и с банковским оборудованием, ответили, что предоставление дополнительных полномочий не будет действенным стимулов, потому что особенность данной сферы в том, что все работники действуют, согласно должностным инструкциям. Также для них неактуально улучшение условий труда. И, наоборот, для предприятий социально-культурного сервиса это условие чрезвычайно актуально.
Многие респонденты отметили, что, несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии. Эту проблему предлагалось решить с помощью:
1. Мероприятий по сплочению коллектива;
2. Смены отдельных сотрудников.
Вопрос о повышении заработной платы актуален всегда и везде. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов. На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, подавляющее большинство респондентов ответило положительно (рис.3.1.2).
Рис. 3.1.2. Ответы на вопрос о совершенствовании системы стимулирования на предприятии
Многие начинают задумываться над этим вопросом, когда предпри