Мотивация персонала как залог успешной работы туристического предприятия (на примере ООО "Матур")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?енная практика показывает, что при подборе кадров не всегда обращается внимание на наличие у претендента базового туристского образования. Наиболее распространенными методами привлечения специалистов являются переманивание их из других организаций, устройство по рекомендации родственников, знакомых.
Персонал туристского предприятия ООО Матур отвечает самым высоким требованиям:
имеет профессиональную подготовку и квалификацию, наличие специального образования;
отлично ознакомлен с законодательными и нормативными актами, формальностями международных норм в сфере туризма, материалами и документами международных туристских организаций, иностранным языком в объеме соответствующем выполняемой работе
-умеют дать четкие, точные ответы на поставленные посетителем вопросы, владеют информацией, необходимой для потребителя, и могут ее активизировать;
-знают свои должностные обязанности;
-имеют богатый опыт работы в различных туристских организациях.
При формировании туристского предприятия кадровая работа сводится к следующему:
определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;
разработка правил внутреннего трудового распорядка;
разработка должностных инструкций персонала;
подбор персонала;
В настоящее время прогноз потребности в кадрах не производится.
2.3 Анализ деятельности по мотивации персонала ООО Матур
В первую очередь была проведена диагностика существующей системы мотивации персонала в организации.
В ходе диагностики был проведен анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками.
Система мотивации в ООО Матур складывается из двух основных блоков: материального и нематериального.
Материальное стимулирование.
Как известно, доходы турагенств от продажи международных туров складываются из получения так называемых комиссионных, представляющих собой разность между стоимостью тура для агентства и клиентов данного турагентства.
Величина комиссионных зависит от политики конкретного туроператора, от известности и надежности самого турагентства и колеблется от 7 до 15 % от стоимости тура. Так, вновь организовавшиеся туристские агентства могут рассчитывать на минимальный процент, а хорошо зарекомендовавшие себя - на высокий.
Например, одна из ведущих туристических компаний в России и лидер по отправке российских туристов за рубеж, компания TEZ TOUR, устанавливает следующий размер скидок турагентствам.
Начальный размер скидки турагентству, в первый раз заключающему договор с TEZ TOUR, составляет 10% от объявленных цен.
Далее действует следующая шкала скидок:
при достижении числа отправленных туристов с 1 апреля текущего года - 31 взрослый турист - скидка увеличивается до 11% от объявленных цен;
при достижении числа отправленных туристов с 1 апреля текущего года - 101 взрослых туристов - скидка увеличивается до 12% от объявленных цен;
при достижении числа отправленных туристов с 1 апреля текущего года - 301 взрослых туристов - скидка увеличивается до 13% от объявленных цен.
При перезаключении Договора Реализации на текущий год в связи с окончанием действия старого скидка турагентства назначается по приведенной выше шкале в зависимости от результатов работы по количеству отправленных туристов в период с 1 апреля года прошлого до 1 апреля года текущего.
Пересчет старых заявок при изменении размера скидки не производится. При неисполнении турагентством своих договорных обязательств скидка может быть пересмотрена.
Туроператор оставляет за собой право вносить изменения в правила и порядок исчисления скидок.
Сама система формирования зарплаты ООО Матур нацелена на повышение заинтересованности менеджеров в росте продаж туров.
Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
-должностного оклада;
-доплат;
премий;
Заработная плата выплачивается в сроки: 15 числа каждого месяца.
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором общества на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда служащих применяется:
повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;
дельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:
доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;
доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за администрирование смены;
доплата за сверхурочную работу;
доплата за выходные и праздничные дни.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение