Мотивация персонала как залог успешной работы туристического предприятия (на примере ООО "Матур")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µтся также по следующим позициям - возможность должностного продвижения, санитарно-гигиенические условия, уровень организации труда, уровень технической оснащенности и отношения с коллегами.
По позициям - разнообразие работы, необходимость решения новых проблем, соответствие работы личным способностям, самостоятельность в работе, а также возможность улучшения жилищных условий - наблюдается заметная дифференциация ответов, в зависимости от занимаемой должности.
Высокий уровень удовлетворения отмечали руководящие работники.
% опрошенных отметили достаточно высокую степень удовлетворенности своей работой - 60 - 70%.
Большинство респондентов - 85% - отметили достаточно высокий уровень карьерных притязаний: они планируют повышение своего служебного статуса в ближайшие 1 - 2 года.
Среди применяемых в ООО Матур методов стимулирования большинство респондентов отметили как действующие очень существенно материальное стимулирование, трудовой настрой коллектива, экономические нововведения в компании, общую социально-экономическую ситуацию в стране, а также боязнь потерять работу.
Меньшее влияние на персонал оказывают моральное стимулирование и административно-командные методы.
Большинство опрошенных (95%) считает, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения.
На вопрос анкеты Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода большинство опрошенных ответили отрицательно.
Лидирующие позиции среди характеристик работы заняли - возможность профессионального роста, величина заработной платы, благоприятные условия труда, обеспеченность необходимой техникой.
Для респондентов уровня руководителей первые позиции заняли участие в управлении компанией, престиж профессии, самостоятельность в выполнении работы.
Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи отметили 75 процентов опрошенных, среди руководителей - 100 процентов.
% респондентов отметили беспокойство, связанное с перспективой потерять работу.
Половая структура опрошенных - 100% женщины.
Все в возрасте от 31 до 45 лет.
Все опрошенные имеют высшее образование и стаж работы в сфере туризма от 8 до 15 лет.
Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии разработана и успешно функционирует эффективная мотивационная среда.
Устойчивый рост объемов продаж туристких путевок, показателей выручки и прибылей свидетельствуют о высокой эффективности менеджмента на предприятии и в том числе о отражает успешность проводимых мотивационных мероприятий.
Тем не менее, можно отметить возможные пути совершенствования мотивационной среды. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.
Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
Положительное подкрепление результативнее отрицательного. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени.
Анализ методов материальной мотивации позволил сделать следующие выводы.
В случае, когда заработная плата позволяет удовлетворить основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка.
Низкий уровень оплаты труда существенно обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с администрацией.
Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников.
Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам.
Существуют еще неиспользованные резервы среди материальных стимулов, требующих инвестиций и распределяемых безадресно.
Это:
- Организация питания за счет компании.
- Обеспечение работников проездными билетами.
- Предоставление абонементов в фитнес-центры.
- Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на льготный рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.
Среди стимулов, требующих инвестиций и распределяемых адресно, можно предложить
1.Полную или частичную оплату проезда к месту отдыха или самого отдыха.
2.Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
.Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
Система нематериального стимулирования выиграла бы от внедрения системы адаптации персонала. Которая дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о про