Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ожно сказать, что модель УЧР (до недавнего времени Арбитражная) станет двигаться в сторону большей систематизации и однородности в существующих направлениях деятельности (что соотносится со Структурирующей моделью) в соответствии с видимыми характеристиками организационной формы компании. Однако это объяснение можно признать частичным и довольно условным, поскольку оно не учитывает многочисленные взаимоотношения внутренних заинтересованных сторон компании, то есть факторы политической среды.
Выделяются три группы действующих лиц:
Желающие сохранить статус-кво, то есть Арбитражную модель, учитывая неформальную природу большинства существующих практик УЧР. Сюда входят, с одной стороны, старый менеджмент, стремящийся сохранить отношения подчинения с управляющими, и, в определенной степени, профсоюзы, чья позиция неоднозначна: они поддерживают систему делегирования полномочий мастерам и сохраняют хорошие отношения со своими традиционными членами.
Поддерживающие Структурирующую модель. В первую очередь, это начальник производства, который стремится сделать рабочие отношения боле прозрачными. Также это профсоюзы, которые, желая защитить себя от попыток индивидуализации, предлагают своим членам в рамках этой модели, с одной стороны, защиту (формирование правил описания работ и установления зарплаты), а, с другой, некоторую неуверенность в своем рабочем месте.
Предвестники индивидуализации. Это новые менеджеры, которые убеждены в необходимости интеграции функции УП в корпоративную стратегию организации, сконцентрированную на контроле деятельности работников.
Представленный выше анализ позволяет установить три ключевых элемента в рамках контекстного подхода: содержание (модели УЧР), внешний и внутренний контекст и процесс (взаимоотношения действующих лиц, играющих с факторами контекста). Можно увидеть, что сторонники сохранения Арбитражной модели в основном ссылаются на внешнюю среду; те, кто ориентированы на Структурирующую модель, опираются в основном на внутреннюю среду, а поддерживающие индивидуализацию призывают к принятию стратегии качества.
Однако каждая из групп могла привлечь и другие факторы контекста в защиту собственной позиции в отношении модели УЧР, то есть налицо именно политический характер борьбы между заинтересованными группами - каждый рьяно защищает свои интересы в рамках данной системы координат. Изменение одного из факторов контекста приводит к изменению позиции действующих лиц.
Подводя итог приведенному анализу HR - практик компании Патурабель, следует отметить основные характеристики организации и проводимых преобразований:
компания функционирует на рынке более 70 лет, однако в последнее время переживает период интенсивного развития (переход от семейного управления к регулярному менеджменту),
изменения носят качественный характер (преобразования в структуре управления и процессах) и в значительной степени определяются позициями заинтересованных групп компании - владельцев, менеджмента и персонала,
изменения обусловлены требованиями внешней среды и присоединением организации к крупной Европейской группе компаний.
Анализ элементов внешней и внутренней среды, а также позиций заинтересованных групп несомненно учитывает все компоненты, определяющие характер изменений в данной организации. В связи с обозначенными особенностями компании Патурабель можно отметить особую актуальность применения подхода Пишо и Шонера к современной российской компании, динамика рынка присутствия которой и темпы развития также требуют интегрирующего подхода.
Ключевым аспектом рассмотренной концепции является именно интегрированный подход к анализу адаптации системы управления персоналом. В его рамках рассматриваются:
содержание изменений (преобразования системы HR - практик на основе классификации моделей УЧР),
внешний и внутренний контекст изменений, находящийся под влиянием различных факторов,
процесс изменений (взаимоотношения действующих лиц, играющих с факторами контекста).
В третьей главе представляется описание HR - практик ОАО Чайная ложка, и анализ особенностей их адаптации в условиях организационных изменений компании, основанный на рассмотренном подходе Ф. Пишо и Ф. Шонера.
3. Анализ адаптации HR - практик ОАО Чайная ложка
3.1 Общая характеристика компании: формирование, структура
На данный момент ОАО Чайная Ложка является самой быстроразвивающейся компанией на рынке общественного питания. Длительный период сегмент фаст-фуда в Санкт-Петербурге всецело принадлежал западным брэндам, таким как McDonalds и KFC, но, тем не менее, до конца он не был сформирован. К 2000 году, когда российские предприниматели в большинстве своем оправились от августовского кризиса 1998 года, началась активная экспансия русских операторов. Развитие данного сегмента рынка общественного питания стало выгодно, так как среди огромного количества дорогих ресторанов и дешевых забегаловок (пышечных, шаверм, киосков с пирожками) было недостаточно таких заведений, где могли бы быстро и вкусно поесть люди со средним достатком. Рост потребности в недорогих, но качественных заведениях был связан с тем, что повышалась общая платежеспособность населения, а, следовательно, усиливалась мотивация питания вне дома.
В этот момент,