Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
реды и стратегических ориентаций организации на ее действия в области управления человеческими ресурсами. В данном вопросе они опираются на доступные в современной литературе результаты количественных и качественных эмпирических исследований. Очевидно, что эти исследования не опирались на вышеописанную классификацию моделей УЧР, что приводит к необходимости самостоятельно интерпретировать их результаты в рамках данной типологии.
2.1.1 Влияние внешней среды
Исходя из результатов исследований, следующие факторы внешней среды оказывают существенное влияние на принятие той или иной модели УЧР: рынок труда, действующая политика социального регулирования, соответствующий рынок товаров и услуг и культурный контекст (ценности). Большинство этих параметров относятся как к общенациональной, так и локальной среде, в которой организация функционирует.
Рынок труда: принимаются во внимание соотношение женщин и мужчин в отрасли, квалификация, возраст, этнические и другие характеристики рабочей силы. Особое внимание уделяется квалификационному аспекту. Предполагается, что низкоквалифицированная рабочая сила способствует развитию Арбитражной и Структурирующей модели (где мобилизация навыков и умений не играет ключевой роли), а наличие более квалифицированных и молодых работников ведет к формированию Индивидуалистической, Ценностной или модели Соглашения. Однако данные тенденции не настолько прямолинейны, как это представляется изначально. К примеру, исследование Таннербаума и Дюпуре-Бруно, основанное на восприятии внешней среды менеджерами по управлению персоналом в государственных учреждениях, показало, что чем больше менеджеры опасаются недостатка квалификации, тем больше нового они привносят в процесс отбора и обучения, продвигаясь, таким образом, к Индивидуалистической модели. Данная тенденция проявляется не только в государственных организациях, но отмечается и в других исследованиях, результаты которых показали повышение гибкости процесса отбора в ситуации нехватки рабочей силы.
Социальное регулирование. Государственное вмешательство в социальное регулирование создает посыл для Структурирующей модели УЧР: уровень зарплаты, определяемый коллективными соглашениями; оговариваемые условия увольнений; жестко контролируемые рабочие графики и т.д. Однако тенденция, четко обозначившаяся в Европе с начала 80-х годов ХХ века, ведет к децентрализации процесса коллективных обсуждений (переговоров), что подтверждается несколькими исследованиями. Данная тенденция приводит к отходу от Структурирующей модели УЧР, характеризующейся жесткостью и централизацией, и инициирует переход к Индивидуалистической.
Тем не менее, даже масштабное развитие государственного вмешательства не предотвращает существования национальных и отраслевых особенностей в области формирования моделей УЧР. К примеру, Арбитражная модель более характерна для такой страны как Греция, где в национальных компаниях процесс оценки персонала неформален, обучение в основном проходит на рабочем месте, роль (проф) союзов незначительна и т.д. Модель Соглашения чаще встречается в странах (как Великобритания и США) и секторах (где в работе необходим профессионализм) с развитой договорной системой. Исследование 1995 года показало, что в компаниях с высокими требованиями к профессионализму работников (врачам, адвокатам, архитекторам и т.д.) преобладает самоуправление, естественным образом регулируемое взаимоотношениями между сотрудниками как равными между собой.
Характеристики рынка товаров и услуг. Большая часть эмпирической литературы, посвященной изучению связей между рынком и системой УП, сосредотачивает свои усилия на исследовании спроса. Некоторые исследования говорят о том, что снижение спроса ведет (в определенной степени) к формированию Структурирующей модели. Результаты опроса 785 менеджеров по управлению персоналом показали: периоды депрессий создают условия для принятия непопулярных решений, что, в свою очередь, ведет к конфликтам. В такой ситуации требуется все более формализовать отношения работник/ работодатель. Также, исследование, проведенное в Канаде среди 1150 организаций государственного и частного секторов, обнаружило большую роль (проф) союзов в ситуациях рыночных спадов, что в большей же степени способствует развитию Структурирующей модели УЧР.
Безусловно, нельзя упускать из виду и другие характеристики рынка. Стабильность рынка (традиционно интерпретируемая как предсказуемость его развития) ведет к формированию основанных на процедурах моделей - Структурирующей и модели Соглашения, тогда как его непредсказуемость и динамичность развития скорее приведут к доминированию Арбитражной и Индивидуалистической моделей, которые можно назвать более гибкими.
Культурный контекст. Внешняя среда компании также включает в себя преобладающие в данный момент времени общественные ценности, позиции, ожидания и поведение. Обращаясь к знаменитому исследованию Хофштеде, можно заметить, что высокий уровень индивидуализации (стремление к самоуправлению, преследование личных интересов), обычно соотносимый с более квалифицированными работниками, ведет к преобладанию Индивидуалистической модели особенно в области найма, оценки и оплаты труда.
Если же говорить о ситуации, когда дистанция между персоналом и управляющим звеном ?/p>