Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
нешней среде) в его понимании является той движущей силой, которая предопределяет направление развития изменений в организации. То есть при принятии данной концепции особое внимание уделяется следующим двум аспектам:
системе взаимоотношений компании с ее персоналом, сотрудники выходят на первый план в построении процессов развития компании (становятся наиболее значимой заинтересованной стороной),
(как следствие первого пункта) HR - практики компании подвергаются существенному пересмотру и адаптируются в соответствии с нуждами персонала.
Основной проблемой при привнесении в компанию представленного П. Сенге подхода является отношение современного человека к обучению как таковому. Классическая система образования, сформированная в школах, колледжах, лицеях и ВУЗах предполагает поощрение за дачу правильного ответа и наказание за неверный вывод. Метод проб и ошибок, таким образом, забывается, что к моменту окончания учебных заведений блокирует в сознании большинства людей естественную тягу к экспериментированию и обучению (без которой, к примеру, ни один ребенок не смог бы научиться ходить). Результатом такого отношения к процессу получения новых знаний становится (в том числе) сопротивление персонала изменениям в организации и нежелание воспринимать нововведения, для умения управлять которыми зачастую требуется пройти соответствующую подготовку. То есть при рассмотрении системы управления персоналом компании огромную роль может играть учет индивидуальных особенностей ее работников, их реакции на преобразования и работа с персоналом как таковая. Данный вывод приводит нас к следующей теории, которая может являться инструментом анализа HR - практик компании.
1.2.6 Особенности HR - практик при управлении сопротивлением изменениям
Какие бы изменения ни происходили в организации, глобальные или локальные, незначительные (а процесс преобразований в настоящее время в каждой конкурентоспособной компании является непрерывным), их внедрение напрямую связано с персоналом. Это приводит организацию к настоятельной необходимости построения ее HR - практик таким образом, чтобы степень сопротивления работников не повлияла на намеченные нововведения. Рассматривая основные методы преодоления сопротивления изменениям, можно определить конкретные шаги в области адаптации HR - практик, которые необходимо предпринять для снижения общего сопротивления изменениям и повышения лояльности персонала к нарождающимся преобразованиям.
В первую очередь, следует обратить внимание на мотивацию сотрудников с точки зрения их вовлечения в процесс изменений:
oпроведение собраний для всех работников компании с целью разъяснения причин, целей и следствий преобразований;
oорганизация групповых обсуждений для информирования персонала о процессе и выявления обратной связи (мнения, пожеланий, идей);
oпривлечение к вышеприведенным дискуссиям высшего руководства;
формирование особой системы отбора кадров (как внешнего, так и внутреннего) в двух направлениях:
oподбор необходимого персонала для реализации изменений;
oвыявление персонала в компании, который потенциально способен придать преобразованиям необходимую динамику (выявление явных сторонников);
проведение работы по активному вовлечению неформальных лидеров и явных сторонников процесса изменений - активная работа с ними, дабы они, в свою очередь, донесли до всего персонала важность и необходимость перемен;
построение системы обучения персонала для выработки и закрепления у сотрудников необходимых навыков;
формирование такого порядка оценки и вознаграждения сотрудников, в котором существовали бы механизмы закрепления успеха, то есть каждое успешное выполнение задания, связанного с процессом изменений, должно быть особо отмечено, причем желательно в виде нематериального вознаграждения (похвала, грамоты и т.д.);
четкая организация высвобождения сотрудников по двум направлениям:
oудаление деморализующих элементов из компании;
oнеобходимые увольнения в связи с преобразованиями.
Работа с сотрудниками проводится повсеместно (не в отдельных департаментах, а в организации в целом) и требует должного уровня подготовки от специалистов по управлению персоналом.
Рассмотренные подходы, являющиеся основанием для анализа HR - практик организации, - это теории в рамках соответствующих концепций организационных изменений, историческая справка о которых была дана выше:
к концепциям запланированных изменений можно отнести рассмотрение изменений стратегий и структур как стимулов к переосмыслению HR - практик компании,
к теории развивающейся организации близка концепция бенчмаркинга,
а концепция саморазвивающейся организации включает в себя подход построения обучающейся организации.
В рамках данной работы инструменты анализа HR - практик были представлены с точки зрения:
1)внутренней среды компании,
2)внешней среды,
)персонала как заинтересованной стороны организации.
При этом каждый из подходов является самостоятельной теоретической концепцией, применяемой в процессе диагностики компаний. Однако разделение инструментов анализа на данные конкретные категории подразумевает возможность их согласованного использования при рассмотрении HR - практик компании (к примеру, SWOT - анализ подразум?/p>