Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?елика, то это ведет к доминированию Структурирующей модели: фиксированные заработные платы, коммуникации сверху - вниз, внедрение оценки по целям сопряжено с изрядными трудностями, поскольку она подразумевает определенный уровень децентрализации обсуждения.
Стремление к избежанию неопределенности говорит в пользу более регулируемой модели УЧР (Структурирующей), даже если установленным по ней правилам не всегда следуют. Что касается противоположной тенденции (склонности к риску), то она ведет к принятию моделей, основанных на конвенциях или межличностных соглашениях, таких как модель Соглашения или Индивидуалистическая модель.
Наконец, особое внимание к балансу рабочей и личной жизни, приятной рабочей атмосфере, самореализации в работе и т.п. - тому, что Хофштеде назвал термином женственность - приводит к формированию Ценностной модели. Напротив, Индивидуалистическая модель УЧР (продвижение и зарплата, основанные на личных заслугах) более часто встречается в мужественных культурах, где ценятся профессиональные достижения, вызов в работе, производительность и т.д.
2.1.2 Влияние корпоративных стратегий
Многие работы в области УЧР обращают внимание на необходимость установления связи между корпоративными стратегиями, с одной стороны, и развитием системы управления персоналом, с другой. Авторы статьи предлагают следующее разделение бизнес - стратегий, основанное на классификациях Майлза и Сноу (1978) и Портера (1980):
Дифференциация, нацеленная на выделение особых качеств продукта либо при помощи систематической инновационной деятельности, либо с помощью репозиционирования бренда (разведчик у Майлза и Сноу).
Стратегия качества, где улучшение процесса производства нацелено на повышение удовлетворенности потребителя.
Лидерство по издержкам способствует повышению конкурентоспособности на рынке при помощи минимизации всех видов затрат (защитник у Майлза и Сноу).
Стратегия гибкости, которая сосредотачивает усилия организации на адаптации к требованиям рынка, прибегая к обновлению процессов.
Когда компания принимает стратегию дифференциации, то она близка к тому, чтобы принять Индивидуалистическую модель УЧР. Это подтверждается опросом 216 менеджеров по УП Североамериканских банков, выявившим превосходство по финансовым показателям модели УЧР, в которой оценка основана на личных достижениях, умения активно развиваются, мобильность определяется в терминах карьерных планов, участие (проф) союзов незначительно и т.д. Нормативный анализ двух других авторов шел в аналогичном направлении. Компания, которую они описывают как инновационную, нацеленную на стратегию дифференциации, делает акцент на таких ориентациях как креативность, чувство ответственности, открытые коммуникации, свободный поток информации, участие, вознаграждение по индивидуальным заслугам и т.д. Данные акценты в работе могут приводить к формированию Индивидуалистической или Ценностной модели.
Если организация отдает предпочтение стратегии качества, то, согласно опросу более 100 менеджеров производства (Йондт, 1996), производительность существенно увеличивается при деятельности УЧР, которая имеет много общего с Индивидуалистической моделью: главный критерий отбора - умение находить выход из проблемной ситуации; система оценки, нацеленная на мотивацию к личному развитию; зарплата, зависящая от уровня квалификации и т.д. Также стратегия качества ассоциируется с системой УЧР, которая характеризуется открытостью по отношению к персоналу; непрерывным обучением; системой активного развития карьеры и т.д.
Говоря о стратегии лидерства по издержкам, то в ее случае оптимизация финансовых результатов достигается при использовании Структурирующей модели УЧР: оценка, основанная на однородных критериях; преобладание принципа представительства в отношениях работник / работодатель (профсоюзы и т.п.); минимальные внутренние возможности развития у персонала и т.д.
В этом случае авторы Болвижн и Кумп используют термин эффективная компания (в противопоставление модели инновационной компании), которая подразумевает детальное описание работ, специализированные и функциональные программы обучения, обезличенные рычаги управления и т.д.
Одно из исследований показало схожие результаты для стратегий лидерства по издержкам и гибкости - политика УЧР, названная административной (что близко соотносится со Структурирующей моделью), идет в совокупности с показателями высокой производительности: процесс отбора, основанный на поведенческих компетенциях; формализованное обучение; оценка деятельности по количественным показателям; почасовая оплата труда и т.д. Тем не менее, когда стратегия гибкости опирается на организационную гибкость, тенденции УЧР склоняются к Индивидуалистической модели, в особенности в области развития навыков персонала. Однако эта взаимосвязь не настолько сильна как в случае стратегии качества.
В Приложении 5 показано влияние всех вышеобозначенных факторов контекста на принятие той/ иной модели УЧР.
Как видно из вышеприведенного описания рассматриваемых Пишо и Шонером факторов внутренней и внешней среды компании, они напрямую соотносятся с описанными в Главе 1 инструментами анализа HR - практик, отнесенными к данным категориям:
авторами расс?/p>