Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µвает разбор факторов внешней и внутренней среды в совокупности). К тому же, стоит отметить некоторую ограниченность в изолированном применении каждой из концепций к анализу развития именно современных компаний, поскольку динамика рыночных изменений, а также масштаб преобразований в организациях диктуют необходимость использования некоего согласовывающего теоретического подхода. Если исходить из основных теоретических моделей организационной динамики, описанных в параграфе 1. 1., то можно назвать необходимость применения интегрирующего подхода ситуационной моделью.
В качестве аргумента в пользу применения согласовывающего подхода можно также назвать особенность анализа HR - практик, применительно к данной работе: их адаптация в условиях организационных изменений. То есть требуется некое комплексное исследование системы управления персоналом конкретной компании с формулированием предложений по преобразованию HR-отдела в будущем на основе проводимых организационных изменений.
Кроме того, следует учитывать следующие глобальные тенденции на рынке труда:
увеличивающееся разнообразие профессий,
снижение надежности рабочего места
специалисты - это высокомобильные работники (даже на самых нестабильных рынках труда),
Интернет позволяет работникам быть в курсе новейших возможностей трудоустройства,
сегодня работники стремятся к самореализации вне рабочего места, следуя идеологии работа для жизни, а не жизнь для работы.
Исходя из этого, можно сделать вывод о необходимости применения в области управления персоналом адекватных подходов, если не качественно новых, то, по крайней мере, основанных на разнообразии возможных факторов воздействия на персонал компании, что, в свою очередь, отразится на ее HR - практиках.
Интегрирующий подход, объединяющий в себе необходимые элементы для анализа, был сформулирован и предложен двумя бельгийскими авторами - Ф. Пишо и Ф. Шонером и подробно описан ими в статье под названием HR - практики в процессе организационных изменений: ситуационный взгляд (HRM Practices in a Process of Organizational Change: A Contextualist Perspective). Во второй главе предлагается подробное изложение данной концепции.
2. Подход к анализу адаптации HR - практик компании
В современных компаниях процессы организационных изменений во многом зависят от видоизменений ключевых параметров политики управления персоналом: государственные учреждения варьируют заработную плату для повышения мотивации работников; консервативная компания модернизирует систему коммуникаций с тем, чтобы стимулировать улучшение взаимодействия различных департаментов; некоторые компании разрабатывают амбициозные программы по развитию навыков сотрудников в рамках слома старых шаблонов действий и внедрения культуры качества и стандартов обслуживания клиентов. Строго говоря, ресурсный подход основан на убеждении, что соответствующая HR политика может прямо влиять на организационные результаты.
В первую очередь в рамках своего подхода к анализу HR-практик Ф. Пишо и Ф. Шонер предлагают типологию моделей управления человеческими ресурсами (УЧР) и определяют видимые факторы их взаимосвязи с организационными (структурными) формами по классификации Г. Минцберга (см. параграф 1. 2. 2.). Формируя таким образом контекстный взгляд на вопросы управления человеческими ресурсами, Пишо и Шонер дополняют его рассмотрением факторов внешней (рынка труда, общественного регулирования, рынка товаров и услуг, культурных ценностей) и внутренней среды компании (корпоративных стратегий). Однако, по словам авторов, этот подход приводит к восприятию изменений в управлении персоналом как неких механистических процессов, что может оказаться несколько бессистемным, учитывая противоречивость сил среды. Тогда Пишо и Шонер обращаются к более политическому взгляду на изменения в УЧР: по их мнению изменения являются результатом достижения компромисса между различными заинтересованными сторонами, которые используют в своих интересах глубокую неоднозначность каждой из моделей УЧР, опираясь на специфические факторы контекста, приводя их в действие.
Таким образом, данный подход сочетает в себе три обозначенные ранее категории инструментов анализа HR - практик компании: относящиеся к внешней среде компании, к внутренней среде и персоналу как заинтересованной стороне. Рассмотрим более подробно каждую из них, чтобы определить как концепция Пишо и Шонера соотносится с определенными ранее конкретными инструментами анализа. При этом стоит напомнить, что один из инструментов анализа, относящийся к внутренней среде компании (выбор и изменение структуры компании), был рассмотрен в Главе 1 именно на базе теории Пишо и Шонера.
2.1 Контекстный подход: разнообразие факторов
Задаваясь вопросом о природе изменений (то есть о том, что является их причиной), авторы ссылаются на литературу по данной тематике, которая описывает их как результат внутренних структурных перемен, масштабных стратегических решений или адаптацию к изменениям внешней среды. Тем не менее, можно предположить, что стратегические решения в большинстве своем зависят от изменений внешней среды и что они могут приводить к структурным модификациям. Другими словами, может иметь место обратная связь между всеми вышеперечисленными факторами.
Таким образом, авторы рассматривают влияние внешней с