Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Введение
Потенциал развития любой компании определяется двумя группами факторов - внутренними способностями организации и внешними силами (силами внешней среды), прямо и косвенно влияющими на нее. Умение определить эти две группы детерминант и настроить процесс управления ими и есть ключ компании к успеху.
Любая организация имеет свой спектр внутренних способностей, которые могут как способствовать, так и препятствовать достижению успеха. Каждая организация трактует тот или иной аспект внешней среды по-разному: к примеру, для одних компаний кризис 1998 года в России стал главной причиной краха бизнеса, а для других - отправной точкой на пути к успеху. Умение управлять заключается именно в том, чтобы любые способности превратить в возможности, а любые изменения (будь они запланированными ли нет, внутриорганизационными или привнесенными внешней средой) обратить в свою пользу и извлечь из них максимум полезного для компании.
Важность, значимость теоретической подготовки российского менеджмента в вопросах управления изменениями обусловлена двумя причинами. Во-первых, в силу особенностей управления в России как стране с постоянно изменяющейся средой (динамика развития рыночной экономики в России высока - за последние 15 лет она прошла период, который большинство развитых стран преодолело за 50-60 лет). Во-вторых, число доступных иностранных теоретических источников и практических примеров для изучения вопросов управления изменениями возрастает с каждым годом - данная тема продолжает активно развиваться уже более 50 лет. Однако особенности практики менеджмента в условиях российской действительности не позволяют использовать западные теории без соответствующей адаптации подходов или практической обоснованности их применимости в России.
Актуальность темы обусловлена также тем, что большинство практического и теоретического материала в области управления персоналом при управлении изменениями в основном посвящено проблемам сопротивления изменениям в период организационных перемен. Подход данной работы отличается направленностью постановки вопроса в сторону преобразований непосредственно системы управления персоналом в компании и ее отдельных функциональных областей.
В данной работе будет предложено использование интегрирующего подхода к рассмотрению спектра как внешних (по отношению к организации), так и внутренних факторов влияния на изменения HR - практик компании.
Кроме того, в рамках обозначенной проблематики в работе будет представлен анализ адаптации и использования HR-практик в динамично развивающейся российской компании.
Таким образом, целью данной работы является исследование особенностей процесса адаптации системы управления персоналом крупной российской компании на базе интегрирующего теоретического подхода, разработанного бельгийскими авторами Ф. Пишо и Ф. Шонером, а также выявление закономерностей развития департамента управления персоналом
Задачами исследования явились:
рассмотрение поля анализа HR - практик: выделение наиболее популярных инструментов анализа системы управления персоналом компаний;
описание интегрирующего подхода к изучению изменений системы управления персоналом компании применительно к конкретной компании;
исследование особенностей адаптации HR-практик компании Чайная ложка в условиях организационных изменений и формулирование рекомендаций по направлению развития системы УП на базе предложенного подхода.
Объектом исследования в данной работе выступило ОАО Чайная ложка, находящееся в процессе масштабных изменений, связанных с расширением присутствия организации на рынке за счет выхода в регионы.
Предметом исследования стала система управления персоналом компании и ее адаптация к организационным изменениям.
Методами исследования явились:
качественный анализ литературы по проблеме,
анализ предоставленных организацией документов (в сфере HR - практик компании и особенностей проводимых изменений),
включенное и стороннее наблюдение (за исполнением процедур управления персоналом в компании),
неструктурированные интервью с представителями ТОР-менеджмента компании (Генеральным директором и HR - директором ОАО Чайная ложка).
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В Приложении 1 представлены определения основных (ключевых) понятий по рассматриваемой проблеме.
1. Проблемное поле анализа
1.1 Эволюция теории организационных изменений
Развитие концепции организационных изменений началось в середине 1950-х годов с концепции запланированных изменений, предложенной К. Левином. Главными аспектами данной теории являются процесс внедрения изменений и реакция персонала на него. Следующим шагом в развитии теории организационных изменений стало распространение дихотомической классификации изменений на изменения первого и второго порядков (революционные и эволюционные, коренные и периферийные и т.д.). Основной акцент в этом подходе делается на природу изменений в компании и их содержание. Наиболее известные теории в рамках данного разделения - теории жизненного цикла Л. Грейнера и А. Адизеса.
С дальнейшим развитием науки, а также под влиянием внешней среды существования компаний, классические теории организацио?/p>