Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ета тенденций глобализации), управления сопротивлением изменениями в условиях организационных преобразований, концепции построения обучающейся организации.
Вышеперечисленные инструменты анализа HR - практик можно разделить на категории:
1)относящиеся к внутренней среде компании - структурный и стратегический анализы,
2)имеющие отношение к внешней среде - исследование национальных особенностей, бенчмаркинг,
)отражающие взаимодействие организации с персоналом как ее заинтересованной стороной - управление сопротивлением изменениям, построение обучающейся организации.
1.2.1 Взаимосвязь общей стратегии организации и ее HR - практик
Теория и практика менеджмента дает основания утверждать, что персонал является важным источником достижения конкурентного преимущества компании. Считается, что человеческий капитал организации обладает всеми свойствами стратегического актива, который способствует получению прибыли выше средней, поскольку он дефицитен, ценен, не имеет заменителей и его сложно имитировать. Следствием данного убеждения является смещение роли отдела по управлению персоналом от чисто административной к более ответственной - привносящей свою лепту в реализацию стратегии организации
Традиционно многие отделы по управлению персоналом измеряют результаты своей деятельности по показателю своей занятости: сколько собеседований провели или сколько работников наняли, количество проведенных тренинговых часов, количество урегулированных конфликтов и рассмотренных жалоб. Такой подход полностью удовлетворяет пониманию отдела как административной функции, ориентированной на выполнение обязанностей, целиком и полностью связанных с персоналом. Данная концепция управления человеческими ресурсами изменяется в связи с активизацией процесса осознания компаниями своих сотрудников как конкурентного преимущества. Все чаще компании предпринимают сознательные попытки реализовывать такие HR - практики, которые позволили бы им развивать стратегическую ценность своих работников.
Стратегическое УЧР основано на утверждении, что для построения определенной бизнес - стратегии необходимы ключевые организационные умения. К примеру, высокотехнологичной компании, реализующей инновационную стратегию, потребуется креативный, приверженный делу персонал, работающий в самоуправляемых командах, где возможность ошибки в работе не возбраняется. Такие организационные умения достигаются на основе индивидуального и коллективного поведения персонала, на которое воздействуют HR - практики компании. То есть, как только определены поведенческие паттерны, необходимые для достижения целей организации, должна быть спроектирована такая система УЧР, которая позволила бы развивать ключевые умения.
Данное изменение в отношении системы HR - практик компании можно обозначить как переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, по поводу необходимости понимания которого рассуждают современные авторы.
Встраивание системы управления персоналом в стратегию организации приводит и к обратному эффекту: влиянию стратегии компании на ее HR - практики. В зависимости от принятия или перехода фирмы к той или иной системе стратегического планирования происходит адаптация всех ее функциональных систем к выбранной модели.
Таким образом, одним из популярных и активно развивающихся в настоящее время инструментов анализа HR - практик компании можно назвать исследование имеющейся стратегии организации и ее потенциальных преобразований.
1.2.2 Рассмотрение HR - практик на основе структуры организации
Инструмент анализа HR - практик, основанный на выборе и изменении структуры компании, предлагают два бельгийских автора, Ф. Пишо и Ф. Шонер в своей статье HR - практики в процессе организационных изменений: ситуационный взгляд.
Авторы проводят различие между организационными формами (основанными на классификации Г. Минцберга) и предложенными ими моделями УЧР. Пишо и Шонер утверждают, что это может помочь в понимании многих проблем организаций в период преобразований:
организационная форма апеллирует к содержанию работы (уровню независимости, формализации и т.п.), распределению власти и способу постановки целей. Модель УЧР, в свою очередь, рассматривает условия работы в широком смысле этого слова (оплата труда, коммуникативные системы, обучающие программы, графики рабочего дня и т.д.).
организационная форма есть сочетание многочисленных факторов и заинтересованных сторон (выбора менеджеров, влияния акционеров, зависимости от контекста, давления прошлого и предшествующих решений и т.д.). Модель УЧР обычно определяется ограниченным количеством действующих лиц (персоналом отдела УП, уровнем иерархии и т.д.).
смена организационной формы предполагает целый набор действий, затрагивающих организационную структуру, и обычно основывается на радикальных переменах в производственном процессе, тогда как изменить модель УЧР проще (через стандартное вмешательство сверху - вниз).
изменения, затрагивающие организационную форму, требуют длительного времени для воплощения в сравнении со сменой модели УЧР.
Таким образом, авторы заостряют внимание на том факте, что предлагаемый ими инструмент анализа HR - практик компании имеет особую эффективность при применении его к исследованию адаптации системы управления персоналом непосредс