Адаптация HR-практик в условиях организационных изменений
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
)обучение на опыте других фирм (построение обучающейся организации стало одним из наиболее популярных направлений развития компании и ее HR - практик - см. параграф 1. 2. 5.),
)определение необходимости изменений HR - практик в организации,
)наконец, постановка направления и приоритетов развития отдела по управлению персоналом.
При использовании бенчмаркинга как инструмента анализа HR - практик компании требуется ответить на три ключевых вопроса:
что подвергается процессу бенчмаркинга: управление персоналом на уровне организации (системный взгляд), HR - практики, компетенции отдела УП.
где он осуществляется: внутри компании или вне ее.
как он осуществляется: проводится качественная (когда оценка строится на индивидуальном восприятии, то есть она субъективна) или количественная оценка результатов исследования (когда формулируются опросники, проводится структурированное интервью и обрабатывается массив данных).
Бенчмаркинг, однако, имеет и свои недостатки (ошибки при использовании):
-он может привести к определенным ограничениям в развитии компании, может превратиться в порочный круг: компании будут изучать и копировать HR - практики друг друга, но при этом не будут приумножать свои знания, вносить качественные улучшения в процесс управления;
-к тому же, когда HR - практики рассматриваются изолированно, полное их понимание не может быть достигнуто. К примеру, если рассматривать только практику проведения тренингов, то сложно понять принцип ее построения без анализа подбора, продвижения и вознаграждения персонала, а также изучения культуры, истории и философии управления организации.
Великолепным примером активного применения бенчмаркинга при осуществлении деятельности на динамично развивающемся рынке могут служить действия российских сетевых компаний, описанные В.В. Радаевым в его статье Динамика деловых стратегий российских розничных компаний под воздействием глобальных торговых сетей.
В своей статье Радаев рассматривает сектор розничной торговли (в основном продуктовые сети и сети бытовой техники), развитие которого в первой половине 2000-х годов было особенно бурным. При этом активизация рыночных игроков и появление большого количества новых магазинов обусловлено не только повышением покупательской способности населения, но и намерением иностранных корпораций осваивать один из наиболее привлекательных (по оценкам иностранных экспертов, таких как компания A.T. Kearney) рынков розничной торговли.
Российские компании осознают тот факт, что конкурентная борьба с западными корпорациями на рынке розничной торговли (где последние функционируют уже не один десяток лет), изначально может считаться фактически проигранной. Выражаясь в терминах индустрии спорта, разные весовые категории иностранных и отечественных компаний изначально мешают им вести борьбу на одном уровне. Учитывая такое положение дел, наиболее активные игроки российского рынка ритейла, которые претендуют на статус лидеров, стремятся уже не столько бороться с нынешними и потенциальными иностранными конкурентами, сколько отвоевать долю рынка у отечественных компаний. Таким образом, действия по развитию своих компаний они соотносят с развитием конкурентов и стремятся превзойти их по всем позициям. При этом созревание отрасли розничной торговли происходит на базе организационных форм и технологий развития организации, заимствованных у глобальных ритейлеров.
Стоит особо отметить тот факт, что многие компании выходят за пределы своей отрасли в анализе лучших управленческих практик. К примеру, компания Ксерокс, в которой бенчмаркинг был признан главным фактором возрождения в 1980-е годы, изучала HR - практики компаний в таких отраслях, как железнодорожная, страховая и отрасль автономных генераторов.
1.2.5 HR - практики при построении обучающейся организации
HR - практики компании (помимо подхода с точки зрения внешней и внутренней среды) могут анализироваться с точки зрения рассмотрения заинтересованных сторон, в число которых входит персонал организации. В рамках данного подхода предлагается рассмотреть одну из наиболее популярных в настоящее время концепций развития сотрудников компании, сформулированную Питером Сенге, а также процесс анализа HR - практик при управлении сопротивлением персонала в условиях организационных преобразований.
Одной из наиболее активно используемых концепций развития организации является концепция построения обучающихся организаций, представленная П. Сенге, которая рассматривает организацию как систему непрерывно расширяющую возможности в умении формировать свое будущее. Акцент в данной теории делается на развитии человеческого ресурса организации, за счет которого в дальнейшем и происходит совершенствование самой компании. Как отмечает сам П. Сенге основная идея второй волны (так автор называет построение системы непрерывного обучения в компании) заключается в том, что средство для достижения поставленных целей, в конечном счете, заключается в совершенствовании нас самих, а не просто в улучшении наших производственных процессов. При описании своей теории как одной из концепций непрекращающегося развития организации Сенге делает, таким образом, акцент на сотрудниках компании и рассматривает именно их в качестве объекта преобразований. Именно персонал (а не действия конкурентов, смена стратегии или изменения во в